זוהי תביעה למתן פסק דין הצהרתי הקובע כי הודעת הפיטורים מיום 17.6.04 שנשלחה לתובע בטלה, וכן להורות על תשלום שכר עבודתו של התובע החל מיום 1.7.04 - מועד פיטוריו, ועד למתן פסק הדין, ופיצויים בגין עגמת נפש. להלן עובדות המקרה: 1. התובע, יליד שנת 1954, אב לשמונה ילדים אשר שישה מתוכם סמוכים על שולחנו , החל לעבוד בנתבעת בתאריך 04/98 כראש סיירת כשרות- ראש מדור פירות וירקות. במסגרת עבודתו ביצע התובע בדיקות שוטפות וביקורות פתע בעסקים, קבע דרישות למתן תעודת הכשר לעסקים. וכן היה ממונה על פעילותם של כ- 30 משגיחי הכשרות בנתבעת. התובע אינו רב בהשכלתו או במקצועו. 2. בתאריך 1.10.99 מונה התובע לעוזר הרב הראשי לענייני כשרות בנתבעת. העסקתו התבצעה באמצעות חוזה עבודה אישי שחודש מידי שנה. להלן קטע מתוך החוזה שנחתם בין הצדדים בתאריך 17.12.00: "המועצה מתחייבת להעסיק את הרב דאנה (המבקש- הערה שלי- א.ק), והרב דאנה מתחייב לעסוק עבור המועצה בתפקיד עוזר הרב הראשי לענייני כשרות, כמפקח על השוק הסיטונאי בחיפה, ובכל תפקיד אחר שיוטל עליו ע"י הרב הראשי, בהתאם לתנאי הסכם זה. תקופת הסכם זה היא לתקופה של 3 חדשים המתחילה ביום 01.10.99 ומסתיימת ביום 31.12.99 (להלן: "תקופת הסכם זה"). בתקופת הסכם זה יפעל הרב דאנה בנושאי עבודתו, לרבות שעות העבודה ותנאיה, לפי ההנחיות של הרב הראשי". 3. החוזה בין הצדדים, הוארך מפעם לפעם. ההסכם האחרון הוארך בתאריך 27/12/01 בזו הלשון: "ההסכם הקיים בין הצדדים מוארך בזה לתקופה של שניים עשר חודשים נוספים מיום 01.01.02 ועד יום 31.12.2002 (כולל), (להלן: "התקופה הנוספת") ... המועסק מצהיר בזאת כי ידוע לו שאין הוא נמנה על תקן עובדי המועצה, ואין הוא זכאי לשום זכויות ו/או הטבות מעבר לאמור בהסכם זה. בתום התקופה הנוספת תידון הארכת הסכם זה לתקופה של שנה נוספת". 4. בסוף חודש דצמבר 2002 לא נחתם בין התובע לנתבעת כל הסכם המורה על המשך העסקתו של התובע בנתבעת. הנתבעת טענה, כי אף על פי שלא נחתם כל חוזה בין הצדדים, אזי התובע התבשר בעל- פה על הארכת חוזה העסקתו לתקופה של שנה נוספת, ובאותם התנאים. התובע לעומת זאת טען, כי הודע לו על ידי יו"ר הועדה הממונה בנתבעת (להלן: "יו"ר הועדה") דאז, רו"ח דוד אביקם, כי החל מחודש 1/2003 ישונה מעמדו לעובד קבוע במועצה, בתקן של ראש סיירת כשרות, ולכן בהסתמך על הודעה זו, לא נחתם החוזה לשנה נוספת. התובע גם הופנה לביצוע בדיקות רפואיות המקובלות לפני מתן קביעות לעובד. 5. בתאריך 9.12.03 נמסר לתובע מכתב הנושא את התאריך 8.12.03 שבו הודע לו על ידי יו"ר הועדה הממונה על סיום עבודתו בנתבעת בתאריך 31.12.03 עקב צמצומים בתקציב הנתבעת. (להלן: "הפיטורים הראשונים"). 6. יום לאחר קבלת מכתב זה, פנה התובע ליו"ר הועדה לשם קבלת מענה אודות נסיבות פיטוריו. לדבריו- בתגובה לפנייתו, הוא הוכנס למשרד יו"ר הועדה ובו במקום, בלא הודעה מוקדמת, נערכה לו ישיבת שימוע. לדברי הנתבעת- מדובר בבירור, אשר בסופו הודע לו, כי אין כל אפשרות תקציבית להמשיך את העסקתו. בישיבה זו נכחו: התובע, יו"ר הועדה, עו"ד עמאר ומר מצגר- מנכ"ל המועצה. 7. במהלך הישיבה, הביע התובע את רצונו לראות את תיקו האישי על מנת שיוכל לעיין בכל החלטות המועצה הנוגעות לעניינו,לרבות פרוטוקול הישיבה בה הוחלט על מינויו כעובד קבוע. כן ביקשה הועדה באותו מעמד, כי התובע יעלה על הכתב את כל השגותיו אודות פיטוריו וימסור לה אותם בהקדם. עוד באותו יום, בתאריך 10.12.03, כתב התובע מכתב לועדה בו פירט את השגותיו אודות פיטוריו וביקש את המשך העסקתו בנתבעת. 8. התובע לא קיבל כל תגובה למכתבו זה. לפיכך הניח, כי עד שיודע לו אחרת הנו ממשיך להוות חלק ממערך עובדי הנתבעת. בחודש פברואר משהתברר לתובע, כי לא שולמה לו המשכורת בגין עבודתו בחודש ינואר, פנה ליו"ר הועדה אשר ענה לו בעל- פה , כי הועדה החליטה על פיטוריו, אף שלא נמסרה לו הודעה על כך. 9. בתאריך 26.2.03 הודיע הרב הראשי של המועצה לתובע, כי הועדה הממונה עומדת על החלטתה בנוגע לפיטורי המבקש. כתוצאה מכך, ביום 3.3.04 הוגשה בקשה לביה"ד לצו מניעה זמני המורה לנתבעת לבטל את מכתב הפיטורים מיום 8.12.03 (תיק מס' בש"א 762/04 ). כמו כן הוגש לביה"ד בתאריך 4.3.04 כתב תביעה לפס"ד הצהרתי המורה על ביטול פיטורי התובע וכן לתשלום פיצויים לתובע בגין עגמת נפש. 10. בהחלטה בתיק בש"א 762/04 מיום 29.4.04 נקבע, כי מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת התובע, וכי הפגמים אשר נפלו בהליך הפיטורים של התובע, מצדיקים את ביטול פיטוריו. יחד עם זאת צוין, כי הנתבעת רשאית לערוך הליך שימוע נוסף, על- מנת לתקן את הפגמים אשר נפלו בהליך השימוע הקודם. 11. בעקבות ההחלטה בבש"א 762/04 בוטל מכתב הפיטורים אשר נשלח לתובע, והתובע הוחזר לעבודתו בנתבעת. 12. כמו- כן בעקבות החלטת ביה"ד דלעיל, החליטה הנתבעת לערוך לתובע שימוע נוסף, על- מנת לתקן את הפגמים אשר נפלו בהליך פיטוריו הקודם. בהליך השימוע שהתקיים ביום 30/5/04 החליטה הועדה הממונה בנתבעת, כי החלטתה בדבר המשך העסקתו של התובע , תינתן לאחר שתתקבל עמדת ועד העובדים בעניין. 13. ביום 7.6.04 כתב ועד העובדים בנתבעת לועדה הממונה, כי בנסיבות בהן התובע הנו עובד על- פי חוזה העסקה אישי , אין מקום להגנת ועד העובדים על עובד מעין זה, לפיכך אין הועד מתנגד לפיטוריו. 14. בתאריך 17.6.04 ולאחר קבלת חוות הדעת של ועד העובדים כאמור, פיטרה הנתבעת את התובע (להלן: "הפיטורים השניים"). להלן קטע ממכתב הפיטורים השני: ה"ועדה הממונה" בישיבתה מיום 16/6/04 .... החליטה "בהתחשב במצבה הכספי הקשה של המועצה הדתית, ולאחר בחינה יסודית תנאי העסקתך ומעמדך, ולאחר דיונים ממצים ושמיעת כל הטענות העומדות לרבות של ועד העובדים, מחליטים, בצער, לא לחדש את החוזה עמך ולהפסיק את עבודתך". "שכרך ישולם עד סוף חודש זה (יוני 2004)..". 15. מיד לאחר קבלת מכתב הפיטורים השני, הודיע התובע לנתבעת, כי למרות שנערך לו שימוע, על המשיבה להמשיך ולהעסיקו , בהתאם להחלטת כב' ביה"ד בבש"א 762/04 האוסר על פיטוריו, עד להחלטה בהליך העיקרי. 16. הנתבעת טענה בתגובה, כי הנסיבות בעטין הוציא ביה"ד את צו המניעה בבש"א דלעיל, אינן קיימות יותר, לפיכך אין מניעה, כי הנתבעת תפטר את התובע בהליך פיטורים תקין. 17. עקב המחלוקת אשר נתגלעה בין הצדדים בנוגע לפרשנות לפיה, יש לפרש את החלטת ביה"ד בבש"א דלעיל, החלה מסכת התכתבויות בין הצדדים, במסגרתה כל צד התבצר בעמדתו. 18. במסגרת ההתכתבויות בין הצדדים כאמור, נשלח מכתב מטעם ב"כ התובע לב"כ הנתבעת בתאריך 28.7.04 בו נאמר כי במידה והנתבעת תמשיך בהפרת החלטת ביה"ד בבש"א דלעיל, וכן לא תשלם לתובע את שכר העבודה, אזי תוגש בקשה לביזיון בית המשפט. 19. ביום 19.8.04 הגיש התובע לביה"ד בקשה לפי פקודת בזיון בית המשפט בתיק שמספרו בש"א 2773/04 , בגין הפרת צו המניעה בבש"א 762/04 דלעיל. כן ביום 1/9/04 חזר התובע מבקשתו זו, בטענה כי יוגש כתב תביעה מתוקן לביה"ד ובקשה חדשה לצו מניעה לאור פיטוריו השניים של התובע. ביה"ד מחק את הבקשה לביזיון ביהמ"ש. 20. לאור האמור, הוגשה לביה"ד בתאריך 12.9.04 בקשה חדשה לצו מניעה זמני בש"א 2981/04, אשר ימנע מהנתבעת לפטר את התובע עד להחלטה בתיק העיקרי. כמו כן, באותו יום הוגש לביה"ד כתב תביעה מתוקן. 21. בהחלטת ביה"ד בבש"א 2981/04 מיום 17.10.04 נקבע כי מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת הנתבעת והבקשה לצו מניעה נדחתה. כך נקבע בסעיף 67 להחלטה הנ"ל: "המדובר בהליך פיטורין אשר בוצע לכאורה כדין בהתאם לחוקת העבודה, ונערך שימוע כנדרש, על כן הבקשה למתו צו המניעה הזמני - נדחית בזאת." תמצית טענות התובע: 22. מר אביקם, יו"ר הועדה הממונה בנתבעת דאז, הבטיח לתובע קביעות, והודיע לו, כי יעבור לעבוד בתקן של עובד קבוע החל מחודש 1/03. 23. התנאים המצטברים לגיבושה של הבטחה מנהלית מחייבת, בהתאם לפסיקה של ביהמ"ש העליון, מתקיימים בנסיבות המקרה הנדון, שכן מר אביקם היה בעל הסמכות להעניק קביעות, היתה לו כוונה ליתן תוקף משפטי מחייב להבטחתו, מר אביקם היה בעל יכולת לקיים את ההבטחה ואין צידוק חוקי לבטל או לשנות את ההחלטה. 24. התובע עבר מהעסקה עפ"י חוזה מיוחד למעמד של עובד קבע. בשנת 2003 לא נחתם הסכם עם התובע בניגוד להוראות הדין, התובע עבר הליכים לצורך קבלת קביעות לרבות הפניה לבדיקות רפואיות, התובע לא קיבל ביטוח מנהלים כפי שקיבלו עובדים זמניים - כל אלה מעידים כי התובע היה במעמד של עובד קבוע. 25. כמו כן, העסקת עובד לתקופות קצובות לאורך זמן אינה לגיטימית, וגם בהעדר מסמך כתוב יש לראות בו עובד קבוע. 26. בעת שאושרה לתובע קביעות היה תקן פנוי והתקן קיים עד היום. 27. הודעת ועד העובדים ניתנה בהסתמך על מסכת עובדתית שגויה, לפיה התובע הינו עובד זמני ועל כן אינו זכאי להגנת ועד העובדים. 28. בפיטורי צמצום, בהתאם לחוקת העבודה, האחרון שנכנס הוא הראשון שיוצא. קיימים עובדים קבועים שהתקבלו לעבודה בנתבעת לאחר התובע, לרבות כאלו המשמשים בתפקידים זהים לתפקידו של התובע, ולפיכך פיטורי התובע בוצעו בניגוד לדין. 29. השימוע השני שנערך לתובע התבסס על ההנחה כי הינו עובד זמני. במידה והשימוע היה נערך מתוך נקודת מוצא כי התובע הינו עובד קבוע, כל מערכת השיקולים לקבלת ההחלטה לפטרו היתה משתנה. 30. לפיכך, מתבקש ביה"ד להורות על ביטול הודעת הפיטורים והמשך העסקתו של התובע ע"י הנתבעת. תמצית טענות הנתבעת: 31. לתובע נערך שימוע בו נתקיים דיון ממצה בהשתתפות התובע ובא כוחו, נשמעה חוות דעתו של ועד העובדים ונלקח בחשבון מצבה הכספי הגרוע של הנתבעת. 32. התובע לא היה עובד קבוע של הנתבעת, ואף לא עובד מן השורה. מאז חדל לשמש כעוזר הרב הראשי אין התובע מבצע עבודה עבור הנתבעת. 33. לחילופין, גם אם היה התובע עובד קבוע, הוא פוטר כדין ולפי הנוהל המקובל. 34. לא הובטחה לתובע קביעות. לשם העברת התובע למעמד של עובד קבוע היה צורך לעשות זאת בכתב ובהתאם לנהלים, לאחר שיקולים ואישורים של הגופים המוסמכים. לחילופין, אם יחליט ביה"ד כי הובטחה לתובע קביעות בעבודה ע"י מר אביקם, הרי שבנסיבות העניין לא ניתנה הבטחה מחייבת, משום שהבטחה כאמור אינה בגדר סמכותו ולא תוך מילוי תפקידו של מר אביקם, אלא בחריגה מהם. 35. מינוי עובדים והענקת קביעות צריכים להיעשות באופן פורמאלי ובכתב. 36. פיטורי התובע נעשו כדין, בתום לב מתוך שיקולים ענייניים וציבוריים, לאחר הליך שימוע תקין. 37. פיטורים מחמת צמצומים בעבודה ייעשו, לפי חוקת העבודה, "בשים לב לצרכי העבודה". אין ספק כי צרכי העבודה מצדיקים את פיטורי התובע. 38. הנתבעת החליטה, מטעמי ייעול ומפאת מצוקתה הכלכלית, לבטל את משרות העוזרים הרבנים הראשיים, אף אם התקן נשאר פתוח. 39. בהודעת ועד העובדים נאמר כי משרת התובע כעוזר הרב הראשי היא משרת אמון, וככזו מצדיקה את אי התנגדות הועד לפיטורי התובע. הדרישה לקבל את הסכמת הועד היא פורמאלית, ואין חובה להיכנס לשיקולי הועד. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כדלקמן: מעמד התובע כעובד מדינה - 40. התובע התקבל לעבודה במסלול של חוזה מיוחד ולא במסלול של עובד קבוע. התובע לא עבר את כל הפרוצדורה לקבלת המינוי של עובד מדינה עפ"י חוק שירות המדינה מינויים, התשי"ט-1959 (להלן-"חוק המינויים") והתקשי"ר, לרבות מכרז ובדיקות רפואיות. כמו כן, אין בידי התובע כתב מינוי. 41. ההלכה היא כי המעבר מעובד ארעי או זמני לעובד קבוע אינו אוטומטי, ועל העובד למלא אחר התנאים שנקבעו בחוק המינויים ובתקשי"ר ולעבור את הליך הקבלה לעבודה שנקבע בהם, לרבות מכרז ומבחנים. 42. בע"ע 388/99 יעקב חסון ואח' נ' מדינת ישראל, נקבע כי - "הקניית מעמד של "עובד מדינה" דינה להיעשות לפי דרישות הדין ובמסגרתן, כפי שהן באות לידי ביטוי, בין היתר, בחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט - 1959. כך דרך כלל. כך גם בענייננו. בין היתר, יש לתת את הדעת לתנאי קבלתם לשירות המדינה, לדרכי מינויים ולאופן העסקתם, הלכה למעשה, במסגרת הדין". (ראה בעניין זה גם פסה"ד ע"ע 1303/00 אלונה ליפשיץ נ' מדינת ישראל, ע"ע 1162/01 סמי בן חמו נ' המכון לפיריון העבודה והייצור). 43. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי התובע אינו עובד מדינה קבוע אלא עובד מדינה עפ"י חוזה מיוחד לתקופה קצובה, אשר לא פקע מאליו אלא הוארך לתקופה נוספת בע"פ בשנת 2003. הבטחה מנהלית - 44. לטענת התובע הובטחה לו קביעות בעבודה ע"י מר אביקם, יו"ר הועדה הממונה דאז בנתבעת, אשר בהתאם לפסיקת ביהמ"ש העליון מהווה בגדר הבטחה מנהלית מחייבת. 45. דין טענה זו של התובע להידחות מהטעמים הבאים: א. התובע לא הציג כל ראיה בפני ביה"ד כי הבטחה כאמור אכן ניתנה לו ע"י מר אביקם והדבר לא נאמר בתצהירו של מר אביקם ולא בעדותו. מר אביקם לא נחקר על ההבטחה למתן קביעות ע"י ב"כ התובע. כך למשל בתצהירו של מר אביקם צוין כי החליט על ביטול פיטורי התובע מאחר ונסתבר שהתובע עבד בנתבעת עוד בטרם מינויו כעוזר הרב, ולא נאמר דבר באשר להבטחה כזו או אחרת שניתנה לתובע לקבלת קביעות. בנוסף בעדותו אמר מר אביקם כי - "לשאלה האם באיזה שהוא מקום, כתבתי בכתב שהתובע יקבל קביעות בעבודה התשובה היא לא. אני לא קיבלתי את התובע לעבודה אלא רק כתבתי לו מכתב פיטורים על בסיס זה שנמסר לי שהוא עובד על פי חוזה מיוחד, כשהשתכנעתי שהוא עבד לפני אותו חוזה שנחתם איתו, ביטלתי את מכתב הפיטורים כי הבסיס של מכתב הפיטורים נראה בעיני לא נכון". דהיינו, אף בעדותו לא מציין מר אביקם, כי הבטיח מתן קביעות בעבודה לתובע. ב. בהתאם לסעיף 10ב (ג) לחוק שירותי הדת היהודיים (נוסח משולב), התשל"א - 1971 - ליו"ר הועדה הממונה יהיו כל הסמכויות והחובות של ראש המועצה. לאור האמור ובהתאם לתקנה 6 לתקנות שירותי הדת היהודיים (ניהול מועצות, התש"ל - 1970, המפרטת את תפקידי ראש המועצה וקובעת כי על ראש המועצה לדאוג לכך שהחלטות המועצה יבוצעו כדין, על יו"ר הועדה הממונה לוודא כי החלטות הועדה הממונה יבוצעו כהלכתן. בענייננו, הועדה הממונה החליטה עוד בסוף שנת 2002 כאמור, בשל בעיות תקציביות, על ביטול משרות העוזרים הרבניים ועקב כך על פיטורי התובע. לפיכך, על מר אביקם, כיו"ר הועדה הממונה דאז, חלה החובה לפעול בהתאם להחלטת הועדה. דהיינו, טענת התובע כי הובטח לו מתן קביעות ע"י יו"ר הועדה, דבר שלא הוכח ע"י התובע כמפורט לעיל, הרי שהבטחה זו ניתנה, לאור החלטת הועדה הממונה על פיטורי התובע, שלא בגדר סמכותו של מר אביקם והוא אף אינו בעל יכולת למלא אחר הבטחה זו. תקן פנוי וזכות שימוע- 46. כאמור לעיל, קבענו כי התובע אינו עובד מדינה קבוע ועל כן הוראות חוקת העבודה כלומר התקשי"ר אינן חלות עליו. חרף האמור, בע"ע 388/99 יעקב חסון נ' מדינת ישראל, נקבע כדלקמן: "...על אף שאין להם קביעות לא ניתן לפטרם בחוסר תום לב וככל שהם מועסקים תקופה ארוכה יותר, מוטל על המעסיק נטל גדול יותר לנמק היטב את סבירות הפסקת עבודתם". לפיכך, מאחר ובנסיבות המקרה דנן, הגם שהתובע לא היה עובד קבוע אלא הועסק עפ"י חוזה מיוחד, מדובר בהעסקה מתמשכת לתקופה של כ- 6 שנים, ועל הנתבעת לנהוג בתום לב, בסבירות ובהגינות בטרם פיטורי התובע. 47. מצבה הכספי הקשה של הנתבעת חייב אותה לנקוט בהליכי התייעלות ועל צמצומים בכח אדם. כחלק מהפרורגטיבה הניהולית של הנתבעת לנהל את המועצה בדרך היעילה והטובה ביותר, זכותה של הנתבעת להחליט על צמצומים לצרכי ייעול, ואין על ביה"ד להתערב בשיקולי הנתבעת, כל עוד מדובר בשיקולים ענייניים ומידתיים. 48. אשר על כן, החלטת הנתבעת על ביטול המשרות לעוזרים רבניים ופיטורי התובע בשל שיקולים תקציביים, אף אם קיים תקן פנוי, הינה בתחום הסבירות ובתחום סמכותה של הנתבעת, ואין מקום להתערב בהחלטתה הנ"ל. 49. על אף העובדה כי הוראות חוקת העבודה אינן חלות על התובע כאמור, ולא חלה על הנתבעת חובת היוועצות עם ועד העובדים, הנתבעת נועצה בוועד העובדים, בטרם ההחלטה על פיטוריו, אשר קבע כי היות והתובע מועסק בחוזה אישי אין מקום להגנת וועד העובדים עליו. 50. בבש"א 2981/04 הנ"ל נקבע כי, החלטת וועד העובדים שלא להתערב בפיטורי התובע הינה החלטה הנתונה לשיקול דעתו של הוועד וזכותו לקבוע את עמדתו לאור נסיבות העסקתו של התובע. אין אנו מוצאים כל הצדקה לשנות או להתערב בהחלטה זו. 51. אין לקבל את טענת התובע כי הסכמת הועד לפיטוריו נעשתה על בסיס הנחה שגויה, שכן כאמור נקבע דלעיל, כי התובע אינו עובד מדינה קבוע אלא עובד מדינה במסלול של חוזה מיוחד. 52. באשר לזכות השימוע, מעיון בפרוטוקול השימוע שהוגש לביה"ד, עולה כי לתובע ניתנה זכות טיעון כדין. 53. כמו כן, בטרם גיבוש החלטה סופית בעניינו של התובע, החליטה ועדת השימוע להיוועץ בוועד העובדים וכך אכן נעשה כאמור. 54. יתרה מזאת, במכתב הפיטורים השני מיום 17.6.04 פירטה הנתבעת את השיקולים בבסיס החלטתה לפיטורי התובע לאחר שמיעת טענותיו במהלך השימוע, לרבות בחינת תנאי העסקתו, החלטת וועד העובדים בעניינו ומצבה הכספי הקשה של הנתבעת. 55. אשר על כן, לאור האמור לעיל אנו קובעים כי פיטורי התובע נעשו כדין, בתום לב מסיבה מספקת ומתוך שיקולים ענייניים, לאחר קיום הליך שימוע תקין והיוועצות בוועד העובדים. סיכום - 56. לאור כל האמור לעיל, דין תביעתו של התובע להידחות. 57. בנסיבות המקרה - כל צד ישא בהוצאותיו. מסמכיםפיטוריםעובדי מדינהמכתב פיטורים / סיום העסקה