1. לפנינו בקשה לסעד זמני במסגרתה עותר המבקש כי נורה על בטלות פיטוריו והשבתו לעבודה במשיבה. 2. רקע עובדתי: א. המבקש מועסק כמחסנאי במשיבה מיום 10/02/98. ב. המבקש התקבל לעבודה כעובד ארעי, עם קבלתו לעבודה חתם המבקש על מסמך במסגרתו נקבע: "הובא לידיעתי כי אני מתקבל/ת לעבודה בחברת החשמל, כעובד/ת ארעי/ת. ברור לי ומובן לי שתקופת העסקתי בחברה היא ארעית, ובתום תקופה זו אפוטר מן החברה" (ראה נספח ו' לתגובה). בשנת 2000 הועבר המבקש למעמד של "עובד ארעי בהסכם מיוחד" בהתאם למערך הארעיות במשיבה וביום 3/6/01 חתם המבקש על כתב הצהרה והתחייבות בנוגע למסגרת העסקה זו (ראה נספח ז' לתגובה). ג. יחסי העבודה בין הצדדים מוסדרים במישור הקיבוצי בהתאם לשורת הסכמים קיבוציים שנחתמו בין הנהלת המשיבה לבין ועד העובדים וההסתדרות הכללית ומסדירים העסקתם של עובדים ארעיים; הסכם קיבוצי מיום 07/12/89 במסגרתו נקבע כי תקופת ההעסקה המירבית מכוחו תעמוד על חמש שנים (ראה נספח א' לתגובה), הסכם קיבוצי נוסף מיום 19/09/96 (ראה נספח ב' לתגובה) במסגרתו נקבעה תקופת ארעיות בת שמונה שנים, הסכם נוסף מיום 13/01/98 (ראה נספח ג' לתגובה) שאימץ את הוראות ההסכם משנת 1996 למעט סוגיית הפיצויים המוגדלים וכן הסכם שנחתם ביום 03/10/99 (ראה נספח ד' לתגובה) במסגרתו נקבע כי תקופת הארעיות תעמוד על עשר שנים (להלן: "ההסכם הקיבוצי"). ד. מעת לעת קיבל לידיו המבקש הודעות לפיהן מוארכת תקופת העסקתו כעובד ארעי במשיבה למשך כשנה, מבלי שהדבר יקנה לו קביעות והחל משנת 2006 קיבל המבקש הודעות מפורשות לפיהן תקופת עבודתו כעובד ארעי לא תעלה על 10 שנים (ראה נספחים ח1-ח3 לתגובה). ה. ביום 07/01/08 קיבל המבקש זימון לשימוע במסגרתו נמסר לו כי המשיבה שוקלת לסיים העסקתו לאור חלוף תקופת עבודה בת 10 שנים- סיום תקופת הארעיות בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי (ראה נספח יד' לתגובה). ביום 13/01/08 נערך למבקש שימוע במסגרתו הודיע כי מצבו האישי אינו שפיר לאור גירושיו ולאור מחלת הסרטן שפקדה אותו ומשכך ביקש כי המשיבה תמשיך להעסיקו אף ללא קביעות. ו. לאור מצבו האישי של המבקש ולאור עמדת ועד העובדים בעניינו, הושג סיכום בין המבקש למשיבה לפיו ימשיך המבקש בתפקידו באופן ארעי למשך חצי שנה, עד ליום 7/8/08. במסגרת סיכום זה נקבע כי המבקש מועסק באופן זמני במשיבה וכי אינו נהנה ממעמד של עובד קבוע (להלן: "הסיכום"/"מסמך הסיכום") (ראה נספח טז' לתגובה). ז. לאור סיום תקופת ההארכה שלעיל, זומן המבקש לשימוע שנקבע ליום 06/08/08 אולם שימוע זה נדחה לאור פגישתו של המבקש עם מנכ"ל המשיבה, עמוס לסקר, באותו מועד. הצדדים חלוקים באשר לתוכנה של פגישה זו, מכל מקום בעקבות הפגישה הנדונה הוארכה תקופת העסקתו של המבקש בחצי שנה נוספת עד ליום 05/02/09 בהתאם למסמך סיכום עליו חתם המבקש בדומה למסמך הסיכום שהושג לעיל. ח. עבודתו של המבקש הוארכה מעת לעת לתקופות קצובות עד ליום 31/01/10, כשבמהלכן חתם על מסמך הסיכום לפיו מוארכת העסקתו באופן זמני. ביום 14/01/10 זומן המבקש לשימוע בקשר עם הפסקת עבודתו. השימוע התקיים ביום 18/01/10 והחלטה בעניינו נתקבלה ביום 21/01/10, במסגרתה הוחלט על פיטוריו של המבקש. החלטה זו נמסרה למבקש ביום 25/01/10, החלטה נשואת הבקשה שלפנינו. ט. המבקש הגיש הבקשה שלפנינו ביום 27/01/10, במסגרת הבקשה עתר כי נורה על השבתו לעבודה, בו ביום ניתנה החלטת ראש המותב (א.ע.) לפיה "המצב המשפטי החל בעת הגשת הבקשה יעמוד בעינו עד מתן החלטה אחרת..." 3.בדיון שהתקיים בפנינו העיד המבקש כשמטעם הנתבעת העיד המצהיר מטעמה, חיים הופר, מנהל כח אדם-אגפית דרום במשיבה (להלן:"הופר"). להלן נפרש טענות הצדדים בהרחבה. 4. טענות המבקש: א. המבקש שרת את המשיבה במסירות לאורך שנות עבודתו. המשיבה העסיקה את המבקש אף בחלוף 10 שנות עבודה לאור מצבו האישי הקשה. ב. המבקש נועד עם מנכ"ל המשיבה ביום 06/08/08 לאור כוונת המשיבה להביא לסיום העסקתו אותה עת ונוכח מצבו האישי הקשה. מנכ"ל המשיבה הבטיח למבקש כי יפעל עבורו, ידאג להמשך העסקתו במשיבה למשך השנה הקרובה וכן יטפל באופן אישי בבקשת המבקש לקבלת קביעות. הבטחתו של מנכ"ל המשיבה הינה מחייבת ולאור האמור, זכאי המבקש להמשיך ולעבוד במשיבה. ג. המשיבה המשיכה להעסיק המבקש במסגרת זמנית תוך חידוש העסקתו מעת לעת בהתאם למסמך הסיכום עליו חתם. המבקש נאלץ לחתום על מסמך זה בלית ברירה ולבקשת המשיבה. ד. ביום 14/01/10 זומן המבקש לשימוע, לאור כוונת המשיבה להביא להפסקת עבודתו, השימוע נערך בסמוך למועד זה, ביום 18/01/10 מבלי שיהא בידי המבקש להתכונן כנדרש ומבלי שנפרשו בפני המבקש טענות המבקשת כלפיו, קרי הסיבות שהביאו לסיום העסקתו במסגרתה. בנוסף, בשימוע לא נכח נציג ועד העובדים כנדרש. לאור האמור, נפל פגם בשימוע שנערך למבקש ומשכך יש להביא לבטלות ההחלטה בעניינו. ה. החלטת המשיבה בדבר סיום העסקתו של המבקש נתקבלה ביום 21/01/10 אולם הועברה לידיו אך ביום 25/01/10 שעה שפיטוריו נכנסו לתוקף כבר ביום 28/1/10, לאור האמור המשיבה העבירה לידיו את מכתב הפיטורים באיחור ובסמיכות של ממש למועד הפסקת העבודה, התנהלותה זו עולה כדי חוסר תום לב כלפי המבקש. ו. המבקש הוא עובד מסור במשיבה, אף בתקופת חוליו הגיע לעבודה ושירת המשיבה במסירות. פיטוריו מהווים פגיעה בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו ובזכותו של המבקש לעבודה ומקום עבודה בשים לב לכך שיחסי עבודה הנם יחסים החורגים מיחס חוזי רגיל ומקנים לעובד אף זכויות במקום עבודתו. ז. המבקש בן 44, יתקשה בגילו למצוא עבודה חדשה שעה שהמשך העסקתו במשיבה לא תסב לה כל נזק, נהפוך הוא, המבקש עובד מסור ומיומן ומשכך מוטב כי יוותר בתפקידו ויבצע המוטל עליו לטובת ולשביעות רצון המשיבה. 5. טענות המשיבה: א. אין מקום לבטל את פיטוריו של המבקש. המבקש הועסק במשיבה בהתאם להסכמי הארעיות לתקופה קצובה בזמן. בתום תקופת הארעיות, מטעמים הומניטריים בלבד הותירה המשיבה את המבקש בעבודתו. ב. עובר לסיום תקופת הארעיות פנה המבקש כמו גם אימו לגורמים הרלוונטים בכל הנוגע לקבלת קביעות אולם נענה כי אין באפשרות המשיבה להותירו בתפקידו לאור מצוקת תקנים ולאור נהליה בכל הנוגע לקבלת קביעות. המבקש ידע כי אין באפשרותה של המשיבה להעניק לו מעמד של עובד קבוע. בשימוע שנערך למבקש עובר לתום תקופת הארעיות הודיע המבקש עצמו כי מבקש לעבוד במשיבה ללא קביעות. ג. מהארכת עבודתו של המבקש מעבר לתקופת הארעיות נעשתה על בסיס ארעי בלבד כפי שפורש במסמכי הסיכום עליהם חתם המבקש מעת לעת. טענתו של המבקש לפיה נאלץ לחתום על מסמכים אלו אין לה בסיס שכן הארכת עבודתו נעשתה לבקשתו בהתאם לסיכום אליו הגיעו הצדדים. המבקש ידע כי העסקתו כאמור אין בה כדי להקנות לו מעמד של קביעות במשיבה. ד. המבקש לא קיבל כל הבטחה לקבלת קביעות, לא ממנכ"ל המשיבה ולא מכל גורם אחר במשיבה. ה. הנסיבות האישיות הקשות שהביאו להארכת עבודתו של המבקש במשיבה אינן קיימות עוד ומשכך, אין מקום להמשיך ולהעסיקו. ו. הלכה היא כי קבלת קביעות אינה דבר אוטומטי והמבקש אינו עומד בקריטריונים הרלוונטים לקבלת קביעות. ז. לא נפל כל פגם בהליך הפיטורים והשימוע שנערך למבקש. ח. מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה שכן העתרות לבקשה תוביל למצב של אפליה בין המבקש לבין יתר עובדי המשיבה העראיים שפוטרו מהם שהמשך העסקתו תביא לשיבוש מערכות יחסי העבודה במשיבה שכן התובע אינו עובד קבוע ואף לא עראי לאור סיום תקופת הארעיות. ט.דין הבקשה להידחות מחמת חוסר ניקיון כפיים של המבקש אשר מעלה בבקשה טענות שאינן מתיישבות עם המצב העובדתי שקדם להגשתה ועם המסמכים עליהם חתם, אשר את חלקם בחר שלא להציג בפני בית הדין. דיון והכרעה: 6. בפתח הדברים נבהיר כי מדובר בבקשה לסעד זמני, והיות ולא נפרשה בפני בית הדין מסכת ראיות מלאה ומקיפה על כלל העובדות והטיעונים הרלוונטים, ממילא כל שיאמר להלן אינו אלא לכאורה בלבד וככל שהדבר דרוש בהליך דהכא {ראה דב"ע נב/42-9 חפץ -אגד בע"מ, (לא פורסם) פס"ד מיום 20/11/91}, בנסיבות העניין, נציין כי הגענו לכלל הכרעה לפיה דין הבקשה להידחות ולהלן נפרש החלטתנו. 7. תקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, תשמ"ד-1984, כדלקמן: "(א) הוגשה בקשה למתן סעד זמני במסגרת תובענה, רשאי בית המשפט ליתן את הסעד המבוקש, אם שוכנע על בסיס ראיות מהימנות לכאורה בקיומה של עילת התובענה ובקיום התנאים המפורטים בהוראות המיוחדות בפרק זה, הנוגעים לסעד הזמני המבוקש. (ב) בהחלטתו בדבר מתן הסעד הזמני, סוג הסעד, היקפו ותנאיו, לרבות לעניין הערובה שעל המבקש להמציא, יביא בית המשפט בחשבון, בין השאר, שיקולים אלה: (1)הנזק שיגרם למבקש אם לא יינתן הסעד הזמני לעומת הנזק שייגרם למשיב אם יינתן הסעד הזמני, וכן נזק שעלול להיגרם למחזיק או לאדם אחר; (2)האם הבקשה הוגשה בתום לב ומתן הסעד צודק וראוי בנסיבות העניין, ואינו פוגע במידה העולה על הנדרש". יש צורך בהתקיימות תנאים אלו אף בבוא בית הדין ליתן סעד זמני כאמור (ראה גולדברג האוזמן, דיני עבודה, חלק שני, עמ' 26א-23). הבקשה שלפנינו עניינה החזרת עובד לעבודה, הלכה היא כי הסעד של החזרת עובד לעבודה ינתן אך במקרים חריגים ובהתחשב בנסיבות המקרה {בעניין זה ראה ע"ע 149/99 נעמת-כהן פד"ע לו 157 וכן ע"ע 456/06 אלישע-אוניברסיטת תל אביב (לא פורסם, ניתן ביום 27/02/08)}. 8. העסקה ארעית במשיבה: א. המבקש החל לעבוד במשיבה ביום 10/02/98 עם קבלתו לעבודה חתם על טופס במסגרתו אישר כי מתקבל כעובד ארעי במשיבה. המבקש העיד: "ש. כשהתקבלת לעבודה, ידעת שאתה מועסק על בסיס ארעי? ת. כן. ידעתי אבל לאחר מכן ציפיתי לקבל את הקביעות בחברת חשמל. ש. מתי ציפית ועל יסוד מה? ת. במשך הזמן. אמרו לי תקופה של עשר שנים בחוזה וקיוויתי שאחרי 10 שנים אני אקבל קביעות בחברת חשמל לאור זאת שאני עובד לשביעות רצון הממונים עלי" (ההדגשה שלי-א.ע.) (ראה עמוד 1 שורות 14-16 וכן עמוד 2 שורות 1-3 לפרוטוקול הדיון). המבקש טען כי "ציפה" לקבל קביעות, אולם ציפיה זו אינה מתיישבת עם המסמכים עליהם חתם ועם ההסדרים הנהוגים במשיבה ואין בה כדי להצמיח זכות לקבלת קביעות. ב. כאמור, במהלך עבודתו העבירה המשיבה למבקש הודעות לפיהן מועסק במסגרת זמנית וכי תקופת עבודתו מוגבלת בזמן (ראה נספחים ח1-ח3 לתגובה) בנוסף, אף במהלך השימוע שנערך לו ביום 13/01/08 הודיע המבקש:"תנו לי הזדמנות להישאר בחברה ללא קביעות כדי להתפרנס בכבוד בחברה" (ההדגשה במקור - א.ע.) (ראה נספח טו' לתגובה) (בעניין זה ראה עדותו בעמוד 2 שורות 7-12 לפרוטוקול הדיון). ג. לאור מצבו האישי הקשה עובר לתום תקופת הארעיות, נעתרה המשיבה לבקשתו והותירה אותו בעבודה באופן זמני ובהתאם חתם המבקש על מסמך הסיכום שכותרו "סיכום בנושא המשך העסקתו של העובד אייל וולינסקי בחברה" (ראה נספח טז' לתגובה) שם נקבע: "העובד וארגון העובדים מתחייבים ומצהירים בזאת, ביחד ולחוד, כי לא יעלו כנגד החברה כל דרישה או טענה או תביעה, לפיה העובד הינו עובד קבוע בחברה ו/או כי העובד זכאי לזכויות כלשהן הנובעות מהיותו עובד קבוע בחברה." (ראה סעיף 8 למסמך הסיכוםסיכום). ד. הסכמה זו חודשה מעת לעת בחתימתו של המבקש והגורמים הרלוונטים. המבקש טען כי נאלץ לחתום על הסכמות אלו וכי הדבר לא נעשה מרצונו החופשי (ראה סעיף 21 לתצהיר המבקש ועדותו בעמוד 2 שורה 22 לפרוטוקול הדיון). ברי כי המבקש מעדיף היה להחשב כעובד קבוע במשיבה אולם מכל האמור לעיל נראה כי המבקש ידע כי מועסק לתקופה זמנית בלבד וכי בחתימתו על הסיכום הנדון הוא מודה כי אין בהעסקתו כדי להקנות לו קביעות במשיבה. ה. נציין כי במהלך השימוע שנערך למבקש ביום 07/01/08 הודיעה זיוה וזאנה, הממונה הישירה של המבקש כי ממליצה ליתן לו קביעות לאור מסירותו ותפקודו אולם אין בכך כדי להוות המלצה לקביעות לאור נהלי הנתבעת ביחס למתן קביעות (ראה נספח כז' לתגובה). 9. הפגישה עם מנכ"ל המשיבה: א. המבקש טען כי מנכ"ל המשיבה התחייב בפניו כי ידאג להעניק לו קביעות, בתצהירו טען: "מר לסקר הביע את רצונו לעזור לי. מר לסקר אמר לי כי הוא 'יתן לי שקט למשך שנה' וכי אני לא הולך הביתה והבקשה שלי לקביעות מונחות על שולחנו ובטיפולו האישי" (ראה סעיף 11 לתצהיר המבקש). המבקש העיד: "זה לא כל כך משתקף. אחרי שדיברתי עם לסקר הוא אמר לי שאלך הביתה ויהיה לי שנה בשקט והוא ידאג לקביעות שלי. הוא השתמש במילה קביעות. הוא אמר שהוא ידאג שאני אשאר בחברת חשמל קבוע. הוא אמר שהוא ימצא דרכים חוקיות להשאר בח"ח. הוא אמר שזה יקח זמן אבל הוא רוצה לעשות את זה בצורה מסודרת. המנכ"ל הבטיח שיהיה לי שנה בשקט והם עשו את זה חצי חצי.אמרו לי שאחתום על המסמך שאם לא כן אלך הביתה" (ראה עמוד 3 שורות 8-14 לפרוטוקול הדיון). ב. המשיבה טענה כי כי המבקש לא קבל כל התחייבות לקבלת קביעות בפגישה הנדונה וכי מנכ"ל המשיבה הודיע למבקש כי יאריך את תקופת העסקתו בחצי שנה בלבד זאת, בהתאם לשיחה טלפונית שערך מר הופר עם מנכ"ל המשיבה בו ביום (ראה סעיף 17 לתצהיר הופר-תרשומת טלפונית מתאימה נספח יט' לתגובה). ג. מבלי לקבוע מסמרות באשר לתקופת ההארכה לגביה סיכמו המבקש ומנכ"ל המשיבה הרי שבשלב זה אין בידינו לקבוע כי מנכ"ל המשיבה התחייב ליתן קביעות למבקש. לאור המסמך שצירף הופר ובשים לב לכך כי מדובר בתכתובת שנערכה בסמיכות לפגישה הנדונה, בזמן אמת, אנו מעדיפים את גרסת המשיבה וסבורים כי המבקש לא הרים את נטל ההוכחה כנדרש, בכל הנוגע להתחייבות מנכ"ל המשיבה ליתן לו קביעות. ד. נציין כי המבקש טען כי נאלץ לחתום על מסמך הסיכום שנערך לאחר פגישתו עם מנכ"ל המשיבה, במסגרתו הוארכה העסקתו כעובד זמני, אולם לאור עדותו אנו למדים כי טענתו בנדון נסבה אך ורק על משך ההעסקה שננקב במסמך שנערך ולא על עצם ההתחייבות הנטענת למתן קביעות וכפי שהעיד: "המנכ"ל הבטיח שיהיה לי שנה בשקט הם עשו את זה חצי חצי. אמרו לי שאחתום על המסמך שאם לא כן, אלך הביתה.אני עכשיו מתחיל להזכר. ישבו עלי במכבש ואמרו שאם לא אחתום אלך הביתה" (ההדגשה שלי-א.ע.)(ראה עמוד 3 שורות 12-15 לפרוטוקול הדיון). 10. פיטורים לאור הוראות ההסכם הקיבוצי: א. המשיבה העסיקה את המבקש מעבר ל-10 שנים, תקופת הארעיות הקבועה בהסכם הקיבוצי החל על הצדדים, לאור התחשבות במצבו האישי. ביום 21/01/10 החליטה המשיבה להביא לסיום העסקתו, נוכח תום תקופת הזמניות. כבר נקבע בפסיקה כי פיטורי עובדי חברת החשמל על רקע תום תקופת הארעיות כאמור בהסכם הקיבוצי החל עליה, הינם חוקיים ולגיטימיים: "ההסדר לפיו מועסקים עובדים בחברת החשמל במעמד ארעי מעוגן בשורה של הסכמים והסדרים קיבוציים. מדובר בהסדר ממוסד, קבוע ומחייב... תקופת הארעיות הוארכה לבסוף ל- 10 שנים והיא מעוגנת בהסכמות מפורשות שהושגו עם ועד העובדים וההסתדרות" (ההדגשה שלי - א.ע.) {ראה ע"ע 198/05 חברת החשמל לישראל בע"מ-וולוביץ (לא פורסם, ניתן ביום 28/3/05) [להלן:"עניין וולוביץ"]; בעניין זה ראה גם ע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ- טבדי (לא פורסם, ניתן ביום 27/12/06) [להלן:"עניין טבדי"]}. ב. המשיבה העסיקה את המבקש מעבר לתקופת הארעיות אולם כפי שציינו לעיל הדבר אינו מקנה למבקש מעמד של עובד קבוע. באשר לפיטוריו העיד הופר: "התקן הזה (עבודתו של המבקש-א.ע.) יכול לעשות קבלן, אבל לא עובד מחסן. רמת מחסנאי שאנו מחפשים זה עם רקע טכני, ידיעה במחשב ועוד. למבקש אין את היכולות האלה...." בעניין טבדי נקבע: "אין זה סביר לשלול מחברת החשמל את הפרורגטיבה לשקול שיקולים הקשורים בתקינה שעה שהיא באה לקבל החלטה על העברת עובד למעמד קבוע. שיקולים כלכליים-תקציביים עומדים ביסוד ניהולו של כל עסק, פרטי וציבורי כאחד, ומהם נגזרים אילוצים שונים. קיומו של תקן פנוי למשרה תלוי במצבת התקנים העומדת לחברה בזמן נתון, וקשור באילוציה התקציביים באותה עת. לפיכך, יש לראות בו שיקול רלוונטי, מבין כלל השיקולים שחברת החשמל מוסמכת לשקול בעת קבלת ההחלטה על העברת עובד למסלול קבוע". לאור האמור ולאור עדותו של הופר, המשיבה לא מצאה מקום ליחד תקן לתפקיד אותו ביצע המבקש, בנסיבות העניין, אנו סבורים כי אין מקום להתערב בהחלטת המשיבה המצויה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית המסורה בידיה בשים לב לכך כי מדובר בהליך זמני ובשים לב לכך שבית הדין אינו נוטה להורות על השבת עובד לעבודה כדבר שבשגרה. 11. המבקש עותר כי נורה על הותרת המצב המשפטי הקיים כמות שהוא ונמנע את פיטוריו, אף אם עותר המבקש להמשיך לעבוד במשיבה ללא קבלת קביעות, אין בידינו להיעתר לבקשה. משמעות העסקתו של המבקש כעובד זמני פירושה האפשרות הנתונה למשיבה לפטרו בכל עת, בהתאם לשיקול דעתה ומשכך, ככל ובקשתו מתייחסת להמשך העסקה ללא קביעות הרי שהמשיבה מודיעה כי אינה מעוניינת להמשיך ולהעסיקו ומשכך, אף אם הסעד המבוקש אינו כולל בחובו מתן קביעות, הרי שאין בידינו להיעתר לבקשה. 12. שימוע: המבקש טען כי השימוע שנערך לו עובר לפיטוריו נערך שלא כדין וכי נפלו בו פגמים המצדיקים ביטול פיטוריו. ראשית, לטענתו, הזימון לשימוע נעשה בסמיכות למועד עריכתו כשלא היה סיפק בידיו להתכונן לשימוע כראוי. אנו סבורים כי פרק הזמן הנדון הוא סביר והעובדה כי המבקש לא העלה כל טענה בנדון במהלך השימוע אף היא עומדת לחובתו ובנסיבות שלפנינו, הדבר אינו מהווה פגם היורד לשורשו של עניין. שנית, לטענתו, המשיבה לא פרטה הטענות שעמדו כנגדו עובר לעריכת השימוע, אף טענה זו אינה מקובלת עלינו. המשיבה הודיעה למבקש כי עקב תום תקופת העראיות לא תוכל להמשיך להעסיקו עוד. המשיבה לא העלתה טענה כלשהיא באשר לתפקודו של המבקש שכן פיטוריו אינם נובעים מהתנהלותו כי אם ממצבת תקניה והוראות ההסכם הקיבוצי הרלוונטי בדבר העסקה עראית. שלישית, טען המבקש כי בשימוע שנערך לו לא נכח נציג ועד העובדים, אכן, מן הראוי היה כי בשימוע יקח חלק אף נציג הועד עם זאת, איננו סבורים כי מדובר בפגם היורד לשורשו של עניין מה גם שהמבקש לא העלה כל טענה בנדון במהלך השימוע. 13. פיטורים על אתר: המבקש טען כי פוטר על אתר שכן החלטה בעניינו נתנה כבר ביום 21/01/10 כשהודעה בדבר פיטוריו נמסרה לו אך ביום 25/01/10 שעה שפיטוריו נכנסו לתוקף כבר ביום 28/01/10, לטענתו, התנהלות המשיבה עולה כדי חוסר תום לב. מבלי לקבוע מסמרות בנדון ובשים לב לכך שהמשיבה התחייבה להעביר לידי המבקש תמורת הודעה מוקדמת של שלושה חודשים (ראה מכתב פיטורים מיום 21/1/10-נספח כה' לתגובה), לא מצאנו כי בפיטורי המבקש נפל פגם כזה המצדיק את ביטולם. נציין כי ככל ונפל פגם בהליך הפיטורים, הרי שאין בכך להביא לבטלות פיטורי המבקש. 14. המשיבה התייחסה בסיכומיה להוראות סעיף 5 לחוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998 ומקובלת עלינו טענתה לפיה חרף מחלתו של המבקש הרי שלא הוגבל תפקודו (ראה אישור רופא המשיבה מיום 20/05/08-נספח יז' לתגובה) ומשכך אין רלוונטיות להוראות חוק זה. עוד בהקשר זה נציין כי העובדה שעובד הוא חולה, עם כל הצער שבדבר, אין בה כדי למנוע פיטוריו זאת בכפוף לניצול ימי מחלה שצבר {ראה ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים א.ש. בע"מ - בניהול מיוחד נ' לסלי פנחס וניט (טרם פורסם, ניתן ביום 07/12/08)}. 15. מאזן הנוחות: המבקש טען כי בגילו, 44 יתקשה למצוא מקום עבודה וכן טען כי הוא המפרנס העיקרי בבית (ראה עמוד 4 שורה 11 לפרוטוקול הדיון). אנו ערים למצבו האישי של המבקש למצבו הבריאותי כמו גם לקושי הגלום בכל הליך פיטורים, יהא אשר יהא מצבו האישי של העובד, עם זאת אנו סבורים כי אין מקום להורות על השבתו לעבודה. בעיית התקנים במשיבה ידועה היא ודיו רב נשפך בענין במסגרת החלטות בית הדין ובנסיבות העניין בהעדר תקן מתאים למבקש ובשים לב לכך שהועסק במסגרת זמנית בלבד, לא מצאנו לנכון לכפות על המשיבה להמשיך להעסיק את המבקש בתפקידו. 16. מר זאב פוטרמן נציג מעבידים: אני מצטרף להחלטתה של כב' השופטת עציון. 17. עו"ד שמעון לפיד-נציג עובדים: על אף חוות דעתה המלומדת של ראש המותב, כב' השופטת אהובה עציון, מסקנתי שונה. לאחר ששקלתי את טענות בעלי הדין ובהסתמך על התשתית שנפרסה בפני, הגעתי לכלל מסקנה, כי יש לקבל את הבקשה, כך שיינתן בשלב זה צו זמני למניעת פיטוריו של המבקש מהמשיבה ולהמשך העסקתו כעובד ארעי. זאת בשל כך, שלדעתי, המבקש עמד בתנאים הנדרשים למתן סעד זמני לפי תקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד - 1984, כמפורט לקמן: א. סיכויי התביעה (עילת תביעה לכאורה) על פניו נראים סיכויי התביעה טובים, ולו לכאורה, מהנימוקים הבאים: (1).עילת תביעה לכאורה בגין אפליה אסורה מחמת מוגבלות ברמה הלכאורית, נראה כי למבקש עילת תביעה, המתבססת על זכות שלכאורה קנויה לו - הזכות שלא להיות מופלה במקום העבודה מחמת מוגבלות מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח - 1998 (להלן: "החוק"). סעיף 5 לחוק מגדיר מהו "אדם עם מוגבלות": "5.בחוק זה - "אדם עם מוגבלות" - אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". סעיף 8 לחוק קובע מהו איסור הפליה בתעסוקה מחמת מוגבלות: "8. (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורין או פיצויי פיטורין; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה. (ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה. (ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו. (ה) לענין סעיף זה - "בן משפחה" - (1) בן זוג, הורה או ילד; (2) בן זוגו של הורה, בן זוגו של ילד, אח או אחות או בני זוגם, סב, סבתא, נכד או נכדה - שעיקר פרנסתו של אדם עם מוגבלות עליהם; "הפליה" - לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו; "התאמה", "התאמות" - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מדי; "נטל כבד מדי" - נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה". סעיף 13 לחוק מחיל הוראות מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 על הוראות פרק ד' לחוק, שעניינו תעסוקה (פרק ד' כולל את סעיפים 8-18 לחוק), וזו לשונו: "13. הוראות סעיפים 5, 9(א), 11, 13, 14, 16, 17, 18 ו-21 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, יחולו על הוראות פרק זה, בשינויים המחויבים לפי הענין". בענייננו רלבנטי סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה החל על הוראת סעיף 8 לחוק. סעיף 9(א) הנ"ל, שעניינו נטל ההוכחה, קובע כדלקמן: " 9. (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד, כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2)לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". במקרה דנן וכפי העולה מהתשתית הראייתית שנפרסה בפנינו, המבקש ענה להגדרת "אדם עם מוגבלות" בתקופה בה מחלת הסרטן פקדה אותו. על פי ההגדרה בחוק, גם לקות זמנית היא בגדר מוגבלות. סעיף 8(א)(5) לחוק אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו מחמת מוגבלותם בכל הנוגע לפיטורין. סעיף 8(ד) לחוק מחיל את הוראות הסעיף גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, קרי אין דרישה למצב של מוגבלות בעת הפיטורים, אלא די שהיה מצב כזה בעבר. (2).היפוך הנטל על כתפי המעסיק כדי לסתור טענה של אפליה אסורה מחמת מוגבלות לפי סעיף 13 לחוק, חל בעניינו של המבקש סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן הוא בסטטוס של עובד, שנדון עניין פיטוריו ממקום העבודה. סעיף זה מעביר את נטל הראיה אל שכם המעסיק להוכיח שלא פעל בניגוד להוראת סעיף 8 לחוק, קרי שלא פעל לפטר עובד מחמת מוגבלות. על מנת שנטל ההוכחה יעבור לכתפי המעביד, שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 8 לחוק (איסור אפליה מחמת מוגבלות), על העובד להוכיח - ברמה הלכאורית בשלב זה - כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. נפסק כי בשלב הראשוני על העובד להציג ראשית ראיה בלבד. רק לאחר שעמד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת אפליה אסורה, עובר הנטל אל כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח, כי לא פעל מתוך אפליה אסורה. סבורני, כי המבקש עמד בנטל והביא ראשית ראיה, להראות שלא היתה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו, מהנימוקים הבאים: עדות מנהליו של המבקש מתוך פרוטוקול השימוע תימוכין לעמידת המבקש בנטל, ניתן למצוא ביזכרון הדברים מיום 13/01/08, המסכם את השימוע שנערך למבקש, אשר צורף כנספח ט"ו לתגובת המשיבה לבקשה לצו מניעה. יודגש, כי את זיכרון הדברים רשם מר חיים הופר, מנהל כוח אדם אגפית דרום במשיבה, שהופיע כעד מטעמה. מהאמור בו עולה באופן שאינו משתמע לשני פנים, כי המבקש עבד לשביעות רצון הממונים עליו. לצורך סיבור האוזן אצטט מספר קטעים רלבנטיים: חוות דעת המנהלת, גילה וזאנה: "בחור ממושמע, מתמיד, מבצע עבודתו לשביעות רצון הממונים. עבודתו קשה ומאומצת (מיון שאריות מהרשתות, מהמחוזות ומהאזורים). עבד כמלגזן למרות שפקדה אותו מחלה קשה. ממשיך לתפקד בעבודה ללא דופי ואף מוותר על בריאותו כדי להיות נוכח בעבודה. אדם עם כוח רצון להוכיח את תרומתו למרות המחלה הממארת. לאחר הטיפולים היה מגיע לעבודה וממשיך לעבוד כמו כולם. ממליצה להשאירו קבוע בחברה". מנהלו הישיר, מר עמרני יוסף: "אייל עובד אחראי, שביצע את המשימות הקשות ביותר וכל המוטל עליו במקצועיות ובאחריות". תגובת העובד, מר אייל וולינסקי: "נתתי 10 שנים מהחיים שלי במחסן. אף אחד לא יקבל אותי לעבודה במצבי הבריאותי (סרטן העור). נתתי תמיד את עצמי לעבודה במסירות, ביושר ובכבוד. אין לי כלום בחיים. אני גר בצריף. הפכתי להיות עקרת בית אחרי הגירושין, מטפל בילדי, מבשל להם. על אף מחלתי הקשה תנו לי הזדמנות להישאר בחברה ללא קביעות כדי להתפרנס בכבוד בחברה". זיכרון הדברים, שנערך על ידי המשיבה, מהווה ראשית ראיה ואף למעלה מכך, כדי להראות, שלא היתה במעשיו או בהתנהגותו של המבקש סיבה לפיטוריו. הכרעת המשיבה בתום תקופת הסכם 99 עלולה להיות מושפעת ממחלתו של המבקש: אכן, עלול הטוען לטעון, כי ההסכם הקיבוצי המיוחד לעובדים ארעיים מיום 03/10/99 (להלן: "הסכם 99"), מגביל את תקופת העסקה של עובד ארעי ל-10 שנים, ולפיכך אין כל רלבנטיות לטיעון בדבר אפליה בגין מוגבלות, שכן ממילא הסתיימה תקופת העסקתו של המבקש, עליה ידע עוד טרם פרוץ מחלתו. על כך יש להשיב, כי מגבלת התקופה המוסדרת בהסכם אינה עומדת בפני עצמה, ועימה קשורה בקשר בל יינתק הכרעת המשיבה 'מי לשבט מי לחסד' בסיומה של תקופת הארעיות ההסכמית, קרי מי יפוטר ומי יזכה לקביעות. יישומו של ההסכם אינו מוחלט, אלא בסיומה של התקופה האמורה בו, יישקל המשך עבודתם של העובדים הארעיים בהתאם לתקנים הפנויים במשיבה. בשלב הכרעה זה, לא ניתן לשלול לגמרי את יכולת השפעתה לרעה של המוגבלות בעת שקילת המעבר מסטטוס של עובד ארעי לסטטוס של עובד קבוע או לפיטורים. בצומת חשוב זה, כן עלולה להיות השפעה למוגבלות, ולא ניתן לשלול לחלוטין את יכולתה להשפיע לרעה על מצבו של העובד, להקטין את סיכוייו להיחלץ מהפיטורים ולעבור את משוכת הקביעות. לצורך כך נועד החוק, על מנת להגן על העובד באמצעות ניטרול שאלת המוגבלות מצבר השיקולים שעל המעביד לשקול. החוק עושה זאת באמצעות העברת נטל ההוכחה אל שכם המעביד. משהמבקש עמד לכאורה בנטל להוכיח, שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, עובר כעת הנטל על כתבי המשיבה לסתור את טענת המבקש ולהוכיח, שהחלטתה, לפטרו ולא להעבירו את משוכת הקביעות, אינה בגין מוגבלותו. (3).טיעוני המשיבה והאם עלה בידיה להרים את הנטל הנדרש ממנה המבקש היה כשיר לתפקד בעבודה בזמן מחלתו המשיבה טוענת, שגם בזמן בו התגלתה מחלת הסרטן אצל המבקש, היא לא פגעה בתיפקודו, ולפיכך אינו עונה להגדרת "אדם עם מוגבלות" האמורה בחוק. כסימוכין הובא אישור הרופא מיום 20/05/08, בו נאמר כי המבקש כשיר לחזור למעגל העבודה בהיקף מלא. טענה זו אינה מדוייקת. על פי התשתית העובדתית שנפרסה בפני בית הדין מסר המבקש הודעה על מחלתו ביום 18/11/07 (במסגרת פגישה אישית). לעומת זאת, האישור הרפואי, המאפשר את חזרתו המלאה של המבקש לתיפקוד מלא, ניתן 6 חודשים מאוחר יותר. משמע, המבקש לא היה כשיר לחזור לתיפקוד מלא קודם לכן, ולפיכך עונה להגדרת "אדם עם מוגבלות". זאת ועוד, ישנם אנשים חולים או אנשים עם מוגבלות, העושים מאמצים עילאיים לתפקד בעבודתם בצורה אופטימלית, על אף מחלתם או מוגבלותם. הקרבה זו אינה צריכה לעמוד להם לרועץ, כך שבגינה תוסר מעליהם הגנתו של החוק. בהערת אגב יוער, כי כל ניסיון להוציא מחלות כדוגמת מחלת הסרטן בה חלה המבקש, מתחולתו של החוק, חוטא למטרתו של החוק ולתכליתו הסוציאלית. המבקש כלל לא העלה טענה של אפליה מחמת מוגבלות מכוח חוק השוויון לאנשים עם מוגבלות. המשיבה טוענת, שהמבקש כלל לא העלה בטיעוניו כל טענה של אפליה מחמת מוגבלות מכוח חוק השוויון לאנשים עם מוגבלות. יש לדחות את טענות המשיבה, לפיהן חרג בית הדין מהעילות שעוגנו בכתב התביעה. הלכה פסוקה היא, כי אם התובע מבקש סעד פלוני על סמך נימוק משפטי מסויים ובית המשפט מצא את תביעתו צודקת לאור אותם נתונים עובדתיים, הפרוסים בפני בית המשפט והצד שכנגד, אבל מנימוק משפטי אחר, רשאי הוא לקבל את התביעה, ואין זה בבחינת פסיקה על יסוד עילה אחרת, ואין לראות בכך סטיה ממסגרת התביעה {ראו: ע"א 5290/05 אנג'ל ג'נרל דיבלופרס בע"מ נ' ווקסלין 17/05/07}. בענייננו, המבקש העלה את כל העובדות הנדרשות לצורך הגעה למסקנה בדבר הצגת ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת אפליה בגין מוגבלות. המלצת מנהלת המחסנים אינה מספיקה לנדרש בנוהל למתן קביעות המשיבה טוענת, כי אין לראות בהמלצתה של גב' גילה וזאנה, מנהלת המחסנים, משום המלצה למתן קביעות למבקש, בשל קיומו של נוהל למתן קביעות בחברה. גם אם צודקת המשיבה בטענתה זו, מכל מקום, יש לראות בדבריה של גב' וזאנה המלצה להמשך העסקתו הארעית של המבקש בחברה. יש לזכור, כי המבקש ביקש לבטל את פיטוריו מיום 28/01/10 ולהמשיך את העסקתו בחברה כעובד ארעי ולאו דווקא כעובד קבוע. לצורך כך, המלצתה של גב' וזאנה בעינה עומדת, מה גם שהמשיבה לא הוכיחה, שהמלצה זו סותרת נוהל מטעמה, שהרי הנוהל הנטען מתייחס למתן קביעות אך לא להמשך עבודה בסטטוס של עובד ארעי. המבקש בחר שלא להתמקצע בעבודתו מר חיים הופר, מנהל כוח אדם אגפית דרום במשיבה העיד מטעמה בדיון שהתקיים בבית הדין ביום 25/03/10. בעדותו ניסה להטיל ספק בכך, שלא היתה במעשיו או בהתנהגותו של המבקש סיבה לפיטוריו. תפקידו של המבקש הוא פירוק אביזרים מעמודי רשת ומיחזורם. לטענתו, את התקן הזה יכול לבצע קבלן, ובשביל זה לא צריך עובד מחסן. הוא הוסיף, שכיום, רמת המחסנאים הדרושים למשיבה צריכה לכלול רקע טכני, יכולת לעבוד במחשב, אך למבקש אין יכולות אלה, מה גם שלא הביע נכונות לעבור קורס. לדבריו, המבקש צריך לבוא ולתת מעצמו ולבקש לצאת להשתלמות. ראשית, דברים אלה מהווים שינוי חזית, מהנטען על ידי מנהליו של המבקש, שאמנם לא העידו, אך דבריהם תועדו בזיכרון הדברים מיום 13/01/08, שנרשם על ידי מר הופר עצמו, שלא הסתייג מתוכנם. בהתאם יש להיעזר במכשיר ההשתק השיפוטי לצורך מניעת המשיבה מלהעלות טענותיה בסוגייה זו. שנית, המבקש הכחיש טענותיו אלה של העד מטעם המשיבה. לדבריו, נשלח בשנת 2004 לקורס מפעיל מלגזה מוסמך. הוא ביקש לעבור קורסים נוספים, אך נאמר לו, שבשל לחץ ועומס בעבודה, לא יוכל להישלח לקורס. הוא ציין, כי פעם אחת בלבד ב-12 שנותיו בחברה נאלץ לסרב, בשל כך שאשתו היתה מאושפזת וילדיו קטנים. בעניין זה מהימנים עלי דבריו של המבקש אל מול טענות המשיבה שנטענו בעלמא ללא פירוט ובשינוי חזית. לפיכך, אין לי אלא לדחות את טענתה זו של המשיבה מהטעמים שצוינו. אין עילה להתערבות בהסכם קיבוצי המשיבה טוענת, כי עד כה דחו בתי הדין כל בקשה לצו מניעה לסיום עבודה של עובדים ארעיים, בשל כך שאין עילה להתערבות בהסכמים הקיבוציים. להתייחסות לטענה זו הוקדש פרק מיוחד: 'בעייתיותו של הסכם 99 והשלכתו על התנאים למתן סעד זמני'. מסקנתי לאחר ניתוח הסוגיה, כי במערכת האיזונים המשקללת את זכויות העובד אל מול זכויות המעביד בענייננו, יש ליתן משקל מופחת להסכם 99 מהנימוקים שנסקרו בהרחבה (ראו שם). סיכומו של דבר ולאור האמור לעיל, סבורני, כי עלה בידי המבקש להביא ראשית ראיה, ואף למעלה מכך, כדי להראות שלא היתה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו. מאידך, לא עלה בידי המשיבה להרים את הנטל הנדרש ממנה להראות שלא פעלה בניגוד לסעיף 8 לחוק, קרי להוכיח, שהחלטתה, לפטרו ולא להעבירו את משוכת הקביעות אינה בגין מוגבלותו. ב. מאזן הנוחות ומידת הנזק שעלול להיגרם לכל אחד מהצדדים לצורך עמידה בתנאי של מאזן הנוחות, יש להוכיח, כי מידת הנזק, שתיגרם למבקש, אם לא יינתן הצו, עולה על הנזק שייגרם למשיבה, אם יינתן הצו. מקרה דנן, שוכנעתי, כי אי מתן הסעד הזמני למבקש עלול להסב לו נזק כלכלי ניכר, בעוד הפגיעה במשיבה - ככל שהיא קיימת - אינה גדולה. על פי התשתית העובדתית שנפרסה בפני בית הדין, במצבו האישי של המבקש חל אמנם שיפור, גרושתו חזרה אליו, אך הוא נותר המפרנס העיקרי. בנוסף, הוא מצוי במעקב רפואי בבית החולים תל-השומר על מנת לעמוד על המשמר, שמחלת הסרטן, ממנה סבל, לא תתפרץ שוב. כמו כן, יש לקחת בחשבון את גילו (בן 44) ואת העובדה, כי עוסק בעבודה פיסית. שילוב רכיבים אלה מטה את כף המאזניים לטובתו של המבקש. שבירת מטה לחמו עלולה להיות הרת גורל עבורו ועבור משפחתו, בהיותו המפרנס העיקרי. גם אם ירצה לתור אחר מקור פרנסה חלופי, נראה, כי יעמדו בדרכו מכשולים רבים, שיקשו עליו עד מאד במציאת מקום עבודה חלופי - אם בשל ההיסטוריה הרפואית שלו, אם בשל הקושי למצוא עבודה בגילו כשעסקינן בעבודה פיסית, תוך העדפת עובדים צעירים על פניו. כיוון שבית הדין בתוך עמו יושב, סביר להניח, כי מעסיקים אליהם יפנה המבקש יְבַכְּרוּ להעסיק צעירים ובריאים על פניו. לא נסתרה מעיני התופעה של רבים, המתקשים במציאת עבודה לאחר גיל ארבעים, לאחר שפוטרו ממקום עבודתם הקודם. נראה, שלמבקש יהיה קשה על אחת כמה וכמה במציאת מקום עבודה חלופי בשל הנסיבות שפורטו לעיל. מטעמים אלה, נזקו של המבקש, אם לא יינתן הצו, אינו יכול להירפא לחלוטין על ידי מתן פיצוי כספי. גם אם ניתן לפצותו כספית, הרי שאיבד את מקום עבודתו, נפגעה זכותו לביטחון תעסוקתי כמו גם כבודו (האחרון אף מהווה ערך המוגן בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו), וכאמור, החשש שיושלך אל מעגל האבטלה כמפורט לעיל. בעידן של מיתון במשק, יש לייחס לכך משמעות ניכרת. יובהר, כי למשיבה לא היתה כל טענה בדבר תיפקודו של המבקש והדרך שבה מילא את תפקידו. עילת פיטוריו נבעה אך ורק ממגבלת 10 השנים שבהסכם 99. כך שהשארתו בתפקיד אינה גורמת למשיבה כל נזק מבחינת התיפקוד בעבודה. אמנם, בדיון מיום 25/03/10, שינתה המשיבה את גירסתה, כאמור בעדותו של מר חיים הופר, אשר טען שהמבקש אינו יודע להשתמש במחשב, לא הביע נכונות לעבור השתלמות וכדו'. אולם טענות אלה, שלא נטענו קודם לכן וזכרן בפרוטוקולי השימוע שנערכו למבקש, הן בבחינת הרחבת חזית, מה גם שנטענו בעלמא ללא ביסוס. לפיכך אין לייחס להן משקל רב. יצויין, כי אם לא יינתן הצו הזמני והמשרה תאוייש בינתיים על ידי אחר, גם אם יזכה המבקש בתביעה העיקרית, הרי שהליך זה יהיה מרוקן מתוכן, כי לא תהיה משמעות לזכייתו. לעומת זאת, הנזק שעלול להיגרם למשיבה, אם יישאר המבקש בתפקידו, אינו רב, אם בכלל: יש צורך אמיתי וממשי בעבודתו של המבקש. לא נטען על ידי המשיבה, כי עבודתו של המבקש מיותרת. בדיון נטען, כי אם יפוטר, תבוצע עבודתו בידי אחר (קבלן). כפועל יוצא מכך, משרתו, הגם שאין לה תקן קבוע, אינה מהווה נטל תקציבי על קופת המעסיקה. גם אם יינתן הצו, תוכל המשיבה לפעול באופן סדיר ומתן הצו, כפי הנראה, לא ישפיע כהוא זה על פעילותה, רק בשל כך שעובד בתפקיד זוטר, שלא נטען כי היו נגדו תלונות פרט לכך שהסתיימה תקופת העסקתו הארעית כאמור בהסכם 99, יוחזר לעבודה. מנגד, לאותו מבקש, שייאלץ לסיים עבודתו, אם לא יינתן הצו, מדובר בעולם ומלואו, שכן איבוד מקום עבודה אינו עניין של מה בכך, במיוחד בתקופה זו. זו אף זו, בהמשך העסקתו של המבקש כעובד ארעי אין גם יצירת תקדים ופתיחת פתח לעובדים ארעיים אחרים, שיחפצו לפרוץ את מגבלת 10 השנים שבהסכם 99, שכן מדובר במקרה מיוחד, המתבסס על נסיבות אישיות קשות, ולפיכך ניתן לאבחנו מהמקרים האחרים. אך גם, אילולי היה מקום לאבחן את עניינו של המבקש מפאת מחלתו, אין לקבל את טענת המשיבה שהחזרתו לעבודה תיצור בנסיבות העניין אפליה של המבקש לעומת עובדים אחרים במעמדו, שעבודתם הסתיימה נוכח מערך הסכמי הארעיות במשיבה. זאת בשל הבעייתיות הקיימת בהסכמי הארעיות, ובכללם הסכם 99, המביאה לכך שיינתן להם משקל מופחת במערכת האיזונים הרלבנטית אל מול הסעד המבוקש על ידי העובד, שאינו דורש קביעות אלא המשך העסקה ארעית. להתייחסות לטענה זו הוקדש פרק מיוחד: 'בעייתיותו של הסכם 99 והשלכתו על התנאים למתן סעד זמני' (ראו שם). סבורני, לאור מסכת הנימוקים שפורטה שם, שמערך ההעסקה הארעית במשיבה צריך להיבחן מחדש. מכל מקום, בכל הנוגע לבחינה המשפטית, יש ליתן להסכם 99 ודומיו משקל מופחת במערכת האיזונים הנשקלת לצורך מתן סעד זמני. בהתאם לכך ייבחנו השיקולים למתן צו מניעה לא רק לגבי המבקש אלא לגבי עובדים אחרים המצויים במעמדו, שעניינם יגיע לפתחו של בית הדין. לפיכך, טענת המשיבה בדבר אפליית המבקש לטובה על פני עובדים אחרים במעמדו, נשענת על אדנים רעועים ואין לה על מה לסמוך. היחס בין עילת תביעה לכאורה למאזן נוחות על פי הפסיקה שני השיקולים - עילת תביעה לכאורה ומאזן הנוחות - הם "כלים שלובים", המשפיעים זה על זה. ככל שגדל משקלו של אחד מהם, כך ניתן למעט בדרישת משקלו של האחר. בענייננו, גם מבלי לקבוע מסמרות בכל הנוגע לשיקול בדבר עילת התביעה לכאורה, הרי שדעתי היא, כי מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת המבקש מהטעמים שפורטו, ובגדרי שיקול זה יש להכריע את הכף לקבלת הבקשה. ג. הגעת מבקש הסעד לבית משפט ביושר ובניקיון כפיים למשיבה טענות הנוגעות, בין במפורש בין במשתמע, לתום ליבו של מבקש הסעד, ועל כך שפנה בבקשת סעד לבית הדין שימנע את פיטוריו, על אף שהסכים להגבלת תקופת ארעיותו, ואף צירף את חתימתו על מסמכי ההארכה. בכך, טוענת המשיבה, הביע המבקש את גמירות דעתו שעבודתו תסתיים בתום ההארכה, דבר שלא מנע ממנו לחזור בו מהסכמות אלה. התנהלות זו, עלולה למנוע את קבלת הסעד, בשל הגעתו לכאורה של מבקש הסעד לבית הדין, שלא ביושר ובניקיון כפיים. המבקש, לעומת זאת, טוען, כי חתם על המסמכים הנ"ל בלית ברירה, בידעו שללא חתימתו, לא תאושר הארכת תקופת ארעיותו בחברה. מטעמים אלה, ציין, לא יכול היה להוסיף הסתייגויות לצד החתימה. ניכר, כי המבקש היה שרוי במצוקה, הן בשל מצבו האישי והרפואי והן בשל היותו המפרנס העיקרי, כאשר המשיבה היתה מודעת לחולשה זו (מעצם הודאתה ופעולתה להאריך את תקופת עבודתו אצלה בשל נסיבות חייו העגומות). במצב דברים זה קיים אי שוויון כוחות בין העובד למעביד, שכן העובד מצוי בעמדת מיקוח חלשה. אין לפרש את ניסיונו להיאחז בקרנות המזבח, על מנת שלא לגדוע את מטה לחמו ועל מנת למנוע את השלכתו אל מעגל האבטלה ואל גורל אכזר מבחינתו, כפעולה שלא בתום לב. אדרבא, דווקא פעולת מעסיק, הכורת עם עובדיו חוזה לתקופה זמנית לתפקיד שלכאורה אינו זמני (כפי שינומק בהמשך), עלולה לעמוד בניגוד לעקרון של תום לב ולהוות העסקה לא לגיטימית. סבורני, כי טענת המשיבה המשתמעת בעניין תום ליבו של המבקש בסוגיה דנן, עלולה להוות חרב פיפיות בידיה, כמאמר חז"ל: "כל הפוסל במומו פוסל", ולפיכך ראוי היה שלא להעלותה, אף במרומז. סיכומו של דבר, סבורני, כי די בנסיבות שתוארו כדי לפזר את עננת חוסר תום הלב שריחפה מעל ראשו של המבקש. שוכנעתי, כי המבקש עמד בתנאי של הגעה לבית הדין ביושר ובניקיון כפיים. מהימנים עלי דבריו, שחתם בלית ברירה. המבקש היה הצד החלש במו"מ שבינו לבין המשיבה, ולפיכך שומה על בית הדין ליתן לו הגנה, בהתאם לרציונל המופעל על ידי בתי הדין בכל הנוגע למתן תוקף לכתבי ויתור, ובפרט כשמדובר בוויתור מראש. לא חוסר תום לב ואי ניקיון כפיים לפנינו אלא מצוקה וצורך לשרוד במקום העבודה תוך ציפיה לימים טובים יותר. גם הסכם 99, מכוחו נדרשה הסכמת המבקש להגבלת תקופת העסקתו בחברה, בעייתי, כפי שיפורט בהרחבה לקמן. בעייתיותו של הסכם 99 והשלכתו על התנאים למתן סעד זמני ממסכת הטיעונים של הצדדים, עולה, כי העילה היחידה לכאורה להפסקת עבודתו של המבקש במשיבה אינה נעוצה בתיפקודו של המבקש או בצורך לצמצם את מצבת כוח האדם במשיבה, אלא בהסכם 99 בלבד, הקובע מגבלה של 10 שנים לעובד ארעי. כך שאילולי הסכם זה, לא היה עולה הצורך להפסיק את עבודתו במשיבה, ולא היינו נדרשים להליך זה. לא נוכל להתעלם מהבעייתיות של הסכם 99, המחליף הסכמים קודמים, שעניינם הגבלת תקופת העסקתם של עובדים ארעיים במשיבה. בעייתיות זו, יש בה כדי להשליך על כל אחד משלושת התנאים הנדרשים למתן סעד זמני. לפיכך, על אף שמדובר בצו מניעה זמני, המכתיב את קוצר היריעה, אין מנוס אלא להידרש לעובי הסוגיה של הסכם 99 ולמשקל שיש ליתן לו במערכת האיזונים, אשר תכריע בדבר מתן הצו הזמני המבוקש. איני בא לקבוע מסמרות בשאלת תוקפו של הסכם 99 וההסכם הקודמים עליהם הוא מסתמך, אלא מטרתי להעלות את הנקודות הבעייתיות שבו, המטילות צל כבד על תוקפו, ולטעמי, מעניקות לו משקל מופחת או פרשנות מצמצמת במערכת האיזונים שבין זכות העובד לעבוד, בין היתר בביטחון תעסוקתי, כבסיס לחיים תקינים - הן בהיבט הכלכלי והן בהיבט של הצרכים הנפשיים של האדם, לבין פררוגטיבת הניהול של מקום העבודה הנתונה בידי המעביד. שאלת תוקפו של הסכם, ובכלל זה הסכם קיבוצי, אינה תלויה אך ורק בעילות הנוגעות להתנהגות הצדדים ולא די בהסכמת הצדדים כדי ליתן תוקף להסכם. ישנן גם עילות לבר הסכמיות, שהדיון בהן חורג מגבולות ההסכם גופו, כמו תקנת הציבור. כמו שאלת תוקפו של הסכם גם שאלת משקלו נעוצה במקרה דנן בעילה הלבר הסכמית של תקנת הציבור, החורגת מגבולותיו. גם אם הסכם 99 היה יפה לשעתו, כשבאים לבחנו היום בנסיבות המקרה דנן, לא די בהסכמת הצדדים כדי ליתן לו תוקף, אלא יש לבחנו באסקפלריא של תקנת הציבור. המונח 'תקנת הציבור' הוא 'מושג שסתום', אשר ההחלטה הסופית בדבר משמעותו, תוכנו ויישומו בכל מקרה ומקרה, נתונה לבימ"ש {ראו: רעא 10487/09 עמידר החברה הלאומי לשיכון בישראל בע"מ נ. זוהר חי 5.5.10}. נראה, כי דברים אלה מקבלים משנה תוקף במותב בית הדין לעבודה, המורכב מנציגי ציבור היושבים בדין לצד השופט, ותפקידם, בין היתר, לבחון את הסוגיה הנדונה מן ההיבט הציבורי לצד ההיבט המשפטי, לשקף את הלכי הרוח של הציבור ואת טובתו (אינטרס הציבור), ולהתאים את הפתרון המשפטי למציאות החיים המשתנה. להלן התובנות והבעיות, העולות מהסכם 99, נסיבות הפעלתו ודרכי יישומו, שהביאוני למסקנה, שיש ליתן לו משקל מופחת עד מאד במערכת האיזונים שבין זכויות העובד לבין זכויות המעביד בסוגייתנו: הרציונל - עבודה זמנית לצורך זמני אמיתי בלבד מעמדם של המבקש ודומיו במשיבה הוא מעין יציר כלאיים בין עובד ארעי, המתקבל לעבודה ללא כוונה להעניק לו קביעות, לבין עובד זמני, שחוזה העסקה שלו לתקופה מוגבלת בזמן. סטטוס זה הינו בעייתי מאד, שכן ממה נפשך - אילו מדובר בעובד ארעי, יתכן שיעבוד עוד שנים רבות במעמד זה מבלי שיפוטר (כך שלא יישבר מטה לחמו), ואולי בסופו של דבר אף יקבל קביעות; ויובהר, מצב זה אינו רצוי, אך הוא בבחינת הרע במיעוטו. מאידך, אילו מדובר בעובד זמני, הרי שתקופת העסקתו מעצם הגדרתה מוגבלת וקצרה, ונועדה לספק פתרונות של כוח אדם לצורך זמני או לצורך פרוייקט חד פעמי במקום העבודה. אם כן, הרציונל הוא, שהעסקה לתקופות קצובות צריך שתיעשה כאשר דרוש עובד לעבודה ספציפית וזמנית. התכלית בפסיקה ובחקיקה - למנוע יצירת מנגנון מלאכותי של עבודה זמנית המגמה המתפתחת כיום בפסיקה, מטרתה למנוע יצירת מנגנון מלאכותי של עבודה זמנית בתנאי עבודה מופחתים. אמנם פרורגטיבת הניהול של מקום העבודה נתונה בידי המעביד, אך היא כפופה לכללי הצדק הטבעי, תום הלב וההגינות. כבר נפסק, כי העסקת עובדים באופן זמני לתפקיד שאינו זמני אינה העסקה לגיטימית ונוגדת את תום הלב וההגינות, שכן מטרתה הינה להסיר מהעובד את ההגנה שמעניק לו משפט העבודה {ראו: עע (ארצי) 300053/96 אסנת נתאי נ. בית התפוצות 24/04/02, ; עב (ת"א) 9441/06 ליאורה שכטמן נ. מדינת ישראל - משרד החינוך 04/05/08}. גם החקיקה הלכה לצד הפסיקה, עקב בצד אגודל, ביישום התכלית הנ"ל. כך, ניתן למצוא תימוכין למגמה בתיקון מיום 19/07/00 לחוק העסקת עובדים על ידי כוח אדם, התשנ"ו - 1996, שנכנס לתוקף ביום 01/01/08, 8 שנים לאחר שנחקק, על פיו תוגבל תקופת העסקתו של עובד קבלן כוח אדם, ולאחר 9 חודשים ייחשב לעובד המעסיק בפועל. נבדוק כעת, האם העבודה הארעית במשיבה עונה על צורך זמני אמיתי או שהביאה דה-פקטו ליצירת מנגנון מלאכותי של עבודה זמנית. שימוש במתכונת העסקה ארעית על פני שנים - תימוכין להימנעות מהעסקה ממושכת מערך הסכמי הארעיות החל ביום 07/12/89 עם חתימתו של הסכם הארעיות הראשון, בין המשיבה, ההסתדרות והוועד הארצי של המשיבה. ההסכם כלל הגבלה על תקופת עבודה לעובדים ארעיים במשיבה עד 5 שנים (להלן: "הסכם 89"). ביום 19/09/96 נחתם הסכם חדש, שהעלה את תקופת ההגבלה ל-8 שנים (להלן: "הסכם 96"). ביום 13/01/98 נחתם הסכם חדש, שאימץ בשינויים מסויימים את הוראות הסכם 96 (להלן: "הסכם 98"). ביום 03/10/99 נחתם הסכם חדש, שהעלה את תקופת ההגבלה ל-10 שנים (להלן: "הסכם 99"). הסכם זה, המחליף את ההסכמים הקודמים בנוגע לעובדים ארעיים כדוגמת המבקש, הוא ההסכם התקף כיום במשיבה בנוגע להעסקה ארעית, ובשל כך מהווה את מרכז הדיון דנן. הארכת מגבלת הזמן לעבודה ארעית בהסכמים השונים, שערכה המשיבה עם השנים, אשר כיום עומדת על 10 שנים, כמו גם חלוף מספר לא מבוטל של שנים - למעלה מ-20 שנה !!! - שמתכונת העסקה זו נמשכת מאז כינונו של ההסכם הראשון בסוף שנות השמונים, יש בה כדי להוכיח, שאין מדובר בהעסקה זמנית אמיתית, אלא ברצון להימנע מהעסקה ממושכת על ידי יצירת מנגנון מלאכותי של עבודה זמנית. זהו מצב לא רצוי. חלוף הזמן הרב מאז חתימת הסכם 99 מצריך לבחנו מחדש ולהתאימו למצב המשיבה כיום מאז שנת 1999, מועד כריתת הסכם 99, לא נכרת הסכם חדש, המשפר את קודמו (כפי שנעשה מידי מספר שנים בתקופה שקדמה למועד כריתתו - בשנים 89, 96, 98), זאת על אף חלוף 11 שנים ממועד כריתתו של הסכם 99, כאשר בתקופה זו הוגבר ייצור החשמל והמשיבה מצויה בתנופת הפיתוח, כפי שיפורט בהמשך. ויובהר, הצגתם של הסכמי העסקה הארעית במשיבה בבחינת "כזה ראה וקדש" במנותק מהתמורות והשינויים שחלו מעת עריכתם פוגעת בתוקפם ומפחיתה ממשקלם. חיזוק למגמה זו ניתן למצוא בהחלטתו (בשינויים המחוייבים) של כב' השופט שמואל צור, שניתנה לאחרונה בהתייחס לפיטורים שלא כדין של מורה ממשרד החינוך: "עניין לנו בעובדים. עניין לנו בבני אדם. החלטות שיש לקבל בעניינו של עובד - קשות ומאולצות ככל שיהיו - חייבות להתקבל על בסיס נתוני אמת מבוססים. החלטות חייבות להתקבל תוך הקפדה על שקיפות ומתן הזדמנות של אמת לעובד להתמודד עימן. החלטות של גוף מורכב המטפל באלפי עובדים חייבות להיות מלוות גם במנגנון של פיקוח ובקרה על מנת לגלות חריגות ועיוותים ולעמוד על משמר הפרופורציות. למרבה הצער כל אלה לא התקיימו בעניינו של המערער" {ראו עע (ארצי) 277/09 יצחק רוזנברג נ. מדינת ישראל - משרד החינוך 03/05/10}. אם כן, חלוף הזמן הרב מאז חתימת הסכם 99 מבלי שהוכחה בחינתו מחדש ונחיצות התאמתו למצב המשיבה כיום, תוך בדיקה, האם התכלית מכוחה נערך עדיין עודנה תקפה במציאות הנוכחית, פועלת לרעת המשיבה בעת עריכת האיזונים בסוגיה. אחוז גבוה של עובדים ארעיים אינו תואם את הגידול בהיקפי הצריכה והייצור פרסומיה של המשיבה באתר האינטרנט שלה, יש בהם כדי להוכיח עשרת מונים את הנחיצות בכוח אדם למשיבה, או למצער את אי הצורך בצמצומו. על פי הפרסומים, צריכת החשמל רק עולה עם השנים, וכפועל יוצא מכך עולה כושר הייצור. תוכניות הפיתוח שמפרסמת המשיבה כוללות, בין היתר, הוספה והקמה של יחידות יצור, הקמת תחנות כוח חדשות ופיתוח תחנות כוח קיימות, פיתוח מקטע ההולכה וההשנאה ועוד כהנה. יצויין, כי פרסומים אלה הינם בגדר ידיעה שיפוטית. המשיבה נמצאת בתנופת פיתוח. תנופה זו אינה נעשית יש מאין. לצורך כך דרושים עובדים. עם זאת, על אף תנופת הפיתוח והגידול בהיקפי הייצור, מהווים העובדים הארעיים 20% ממצבת העובדים (נכון ל- 11/2008 על פי פרסומיה המעודכנים של המשיבה באינטרנט). האחוז הגבוה של עובדים ארעיים אינו עולה בקנה אחד עם הגידול בהיקפי הצריכה והייצור. ספק אם הסכמת הוועד להסכם 99 מהווה גושפנקא למשקלו למרות היותה של המשיבה מקום עבודה מאורגן, מסופקני, האם לעובדים הארעיים כמו המבקש יש נציגות בוועד העובדים, והאם הם מיוצגים על ידי הוועד. תימוכין לכך ניתן למצוא במסמך רקע של מרכז המידע והמחקר של הכנסת מיום 21/07/02 בנושא "פיטורי עובדים בחברת החשמל", שהוגש לוועדת העבודה והרווחה. מהמסמך עולה, כי העובדים הארעיים אינם מאורגנים ואינם מיוצגים. לפיכך, גם אם הסכם 99 או דומיו נעשו בידיעת הוועד ובהסכמתו, הרי שאין בכך כדי להוות גושפנקא למשקלו בנוגע לאותם עובדים ארעיים. שילוב מרכיב ארעיות קצוב בזמן בחוזי העסקה מביא להגדלת אי השוויון והפערים בחברה שילוב של ארעיות וזמניות בחוזי העסקה במקומות עבודה, שלא לצרכים אמיתיים וראויים, מגדיל את אי השוויון במקומות העבודה, וכפועל יוצא בחברה כולה. הדברים מקבלים משנה תוקף, כשאחוז העובדים הארעיים בחברה גדול וכאשר העובדים הארעיים זוכים לתנאים פחותים מהעובדים הקבועים. בדו"ח "מצב המדינה" של פרופ' דני בן דוד, מנהל מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל, אשר פורסם בכתבתו של גיא רולניק בדה-מרקר מיום 15/04/10, נכתב, כי שלושה משתנים מרכזיים מאפיינים כל חברה - רמת החיים הכללית, שיעורי העוני וממדי אי השוויון. הוא כותב, כי כשיש בעיה באחד המשתנים, החברה נמצאת בסכנת משבר. זאת ועוד, אחד הדברים שמדינת ישראל התבקשה להתחייב לקראת צירופה לארגון המדינות המפותחות - ה-OECD הוא הצורך לצמצם את הפערים בחברה. העסקה ארעית מוגבלת בזמן פוגעת בפריון העבודה העסקה ארעית במתכונת שתוארה אינה תורמת בהכרח למקום העבודה, אלא עלולה להעמיד את מקום העבודה על רגליים רעועות. ערעור הביטחון התעסוקתי של העובד עלול לבוא בעוכרי המעביד. עובד, היודע שחרב הפיטורים או קרדום הפסקת העבודה מונפים תדיר מעל ראשו, יקדיש מטבע הדברים זמן רב להישרדות במקום עבודה או למציאת מקום עבודה חלופי, זאת במקום להקדיש את מלוא עיתותיו ומרצו לעבודתו. לעומת זאת, מקום עבודה, המטפח בקרב העובדים את תחושת השייכות ולא את תחושת הזרות, מקבל תשומות גדולות יותר מעובדיו. ברי, כי עובדים, המרגישים חלק בלתי נפרד ממקום עבודתם, ולא בנים חורגים לו, תורמים לו יותר ומעלים את פריון העבודה, כך שכל הצדדים - מעסיקים ועובדים - יוצאים נשכרים מכך (win-win situation). צמצום המגמה הלא רצויה של העסקה ארעית מוגבלת בזמן על אף התכלית הראויה, המיושמת בדין, הרי שאינה תמיד מיושמת בחיי המעשה. ישנם מעסיקים נוספים כדוגמת המשיבה, העושים שימוש במרכיב של ארעיות בחוזי העסקה. דוגמא להעסקה מעין זו ניתן למצוא גם במוסד בנקאי, ולאחרונה אף בארזים נפלה שלהבת: הנהלת בתי המשפט מעסיקה את העוזרים המשפטיים של השופטים על פי חוזה העסקה לתקופה קצובה של מספר שנים, שבסיומה עליהם לתור אחר מקור פרנסה חלופי, משל היו מכהנים בתפקידים בכירים במערכת, המצריכים הגבלת קדנציות. העסקה מעין זו אינה חפה מבעיות, וזו בלשון המעטה. גם אם ייטען שיש לה יתרונות מסויימים, הרי שהם בטלים לעומת חסרונותיה והפגיעה הצפויה בביטחון התעסוקתי וביחסי העבודה, בבחינת "אין הצר שווה בנזק המלך". עינינו הרואות, כי מגמה זו של שילוב העסקה ארעית מוגבלת בזמן במקומות עבודה פושה במגזרי התעסוקה השונים ומאיימת לנגוס כל חלקה טובה, תוך הפיכה אט אט של סטטוס עבודה חריג זה, בו יש להשתמש במשורה לצרכים זמניים ומסויימים בלבד, לכלל. מגמה זו, אם תמשיך ותתרחב, עלולה להכניס את המשק לאי יציבות. היא תעמיק את אי השוויון והפערים החברתיים, תפגע בעובדים ובפריון העבודה, וכפועל יוצא מכך יינזקו גם המעסיקים, עד כדי חשש לא מבוטל לעצירת הצמיחה במשק. בחינת הצורך בשינוי המגמה בפסיקה של מתן הכשר להסכם 99 המשיבה טוענת, כי עד כה נדחו כל הבקשות לצווי מניעה זמניים, במסגרתן התבקש למנוע את סיום עבודתם של העובדים הארעיים. כתימוכין לכך צירפה המשיבה מספר פסקי דין, חלקם של בית הדין הארצי, התומכים בנטיה זו, לפיה אין עילה להתערבות בהסכמות הקיבוציות בנוגע להעסקה ארעית. סבורני, כי יש מקום לאבחן את פסקי הדין שניתנו עד כה מסוגייתנו בכל הנוגע למהות הסעד שעמד על הפרק. בפסקי הדין שהוצגו על ידי המשיבה {עע 471/06 חח"י נ. יצחק טבדי, עע 198/05 אלכסנדר וולוביץ נ. חח"י, בשא (ת"א) 6135/09 ציון חן נ. חח"י, עב' (חי') 1304/06 רימה לשנו נ. חח"י, עב (חי') 1505/06 עמיחי דרגן נ. חח"י, עב' (חי') 1065/07 ישראל פלט נ. חח"י} נבחנה דרישת מבקש הצו מן ההיבט של מתן קביעות, קרי האם יש להעניק לעובד קביעות במשיבה או להכיר בו משכבר כעובד קבוע במשיבה. לא כך דרישת המבקש בענייננו. כל מבוקשו למנוע את פיטוריו כדי להמשיך כעובד ארעי, על כל המשתמע מכך (תנאי עבודה פחותים וכיו"ב). וההבדל גדול: אכן, נקבע בפסקי דין אלה, כי אין זה סביר לשלול מהמשיבה את הפרורגטיבה לשקול שיקולים הקשורים בתקינה שעה שהיא באה לקבל החלטה על העברת עובד למעמד קבוע. אולם, לא כך הם פני הדברים עת לא הקביעות עומדת על הפרק אלא המשך ההעסקה במעמד ארעי. כאן משתנה מערכת האיזונים, מכלול השיקולים אחר, באופן שכפות המאזניים נוטות לטובת הפתרון המידתי של השארת העובד בחברה במעמד של עובד ארעי, כאמור במסכת הנימוקים הפרוסה לכל אורכה ורוחבה של חוות דעת זו. אמנם, שיקולים כלכליים-תקציביים עומדים ביסוד ניהולו של כל עסק, פרטי וציבורי כאחד, ומהם נגזרים אילוצים שונים, אך כשעסקינן בהחלטות שיש לקבל בעניינו של עובד - קשות ומאולצות ככל שיהיו - עליהן להתבסס על נתוני אמת מבוססים. בסוגיה דנן, העליתי ספקות רבים באשר להסכם 99 ודומיו, והאם לאחר למעלה מעשרים שנות קיומם אכן באים הם היום ליתן מענה אמיתי לצורך בעבודה זמנית, או שמא מדובר בשריד שעבר זמנו, והמשך קיומו עולה כדי עוול וקיפוח של העובדים הארעיים במשיבה. סברתי, שהמשיבה לא הסירה ספקות אלה, החוזרים ועולים מטיעוניה וצרופותיהם כמו גם מפרסומיה הרשמיים. בבחינת למעלה מן הצורך, יצויין, כי גם אם פסיקת בתי הדין בעבר היתה כן מתייחסת לשאלת המשך העסקה כעובד ארעי במשיבה (ולא במעמד של עובד קבוע), מכל מקום יש לבחון את שינוי ההלכה והתאמתה לצרכי הזמן והמקום, ובפרט, האם הסכמי הארעיות באים ליתן מענה לצורך זמני נוכח שני העשורים שחלפו מאז כריתתם. ההלכה היא דינמית ומשתנה, אינה קופאת על שמריה ומתאימה עצמה למציאות החיים המשתנה. בידוע, שלא בכל יום יצהיר בית משפט על ביטול הלכה של בית משפט גבוה ממנו. הדברים צריכים להיעשות במשנה זהירות, שלא יפרוץ בית המשפט גדר, אלא במקרים נדירים וחריגים, בבחינת "עת לעשות הפרו תורתך" {ראו דברי כב' השופט יצחק עמית בתא (חי') 348/03 מחמוד ג'מיל קעדאן נ. אחמד רסמי אחמד לחאם 23/03/03}. נראה, כי במקרה דנן, בהסתמך על מסכת הנימוקים שפורטה לעיל, יש הצדקה לקביעה מעין זו, קרי, להתאים את ההלכה לצרכי הזמן והמקום על דרך מתן משקל מופחת להסכמי הארעיות במשיבה במערכת האיזונים אל מול זכותו של העובד במקום עבודתו. נקיטת פתרון מידתי שני מצבי הקיצון בסוגייתנו הם פיטורים מחד או קבלת קביעות מאידך. אך קיים גם שביל הזהב, שיתרונו העיקרי "זה נהנה וזה לא חסר". לא בקשת קביעות לפנינו אלא בקשה לבטל את הפיטורים, על מנת להמשיך במעמד של עובד ארעי. זהו גם הסעד הקבוע המבוקש, כעולה מכתב התביעה, ולא רק כסעד זמני. שומה על המשיבה לשקול עניין זה של המשך העסקה הארעית, שאינה מוגבלת בזמן בלב פתוח ובנפש חפצה. אמנם העסקה זו לא תוגבל בזמן, אך סיומה יהיה תלוי ברצון הצדדים, וייעשה כדרך שמסתיימים יחסי עובד ומעביד שאינם לתקופה קצובה. נראה, כי דרישת המבקש, שהינה בבחינת "תפסת מרובה לא תפסת", מהווה לכאורה פתרון מידתי יותר מהאמצעי שבכוונת המשיבה לנקוט. סעד של אכיפת יחסי עבודה לא נעלמו מעיני העקרונות שהותוו בפסיקה ביחס לאכיפת יחסי עבודה, סעד שכידוע יינתן במשורה. עם זאת במקרה דנן, הוכחו לכאורה הנסיבות המצדיקות הענקת סעד זה, וזאת בשים לב שהמשיבה הינה גוף דו מהותי, שבמסגרתה נפגעה זכותו לעבוד בביטחון תעסוקתי ובצורה שוויונית, כאשר, מנגד, המשיבה לא הרימה את הנטלים שהועברו אליה לסתירת הטענות הנ"ל. לאור האמור לעיל, נראה, כי האינטרס הציבורי מצדיק את אכיפת יחסי העבודה במראה דנן. התערבות ביה"ד בהחלטות רשות מינהלית לא נעלמה מעיני ההלכה, לפיה בית הדין אינו אמור להמיר את שיקול דעת הגורמים המקצועיים ברשות (והמשיבה היא רשות לענייננו). אולם, על פי הפסיקה עילות ההתערבות של בית הדין מוגבלות, בין היתר, לעניין חוסר סמכות, שיקולים זרים, אפליה, משוא פנים, אי שמירה על כללי צדק טבעי, חוסר סבירות והתנהגות שאינה בתום לב. כשעסקינן ברשות מינהלית, סמכות בית הדין תקום כל אימת שנפל פגם בהחלטתה של הרשות מכוח עילות ההתערבות המינהליות המוזכרות לעיל. בית הדין אינו מהסס להתערב במקרי הצורך בהחלטות של רשויות מינהליות עת נפל פגם בשיקול הדעת. דומני, כי המקרה דנן מצוי בין המקרים, שהתערבות בו היא מוצדקת מן הטעמים שפורטו בחוות דעתי {להרחבה, ראו דברי בסעיף 29(יג) בבשא (ת"א) 3863/09 עבדולכרים קאדי ואח' נ' רכבת ישראל [ 06/09/09}. סיכום לפנינו הליך בו התבקש סעד זמני של ביטול פיטורי המבקש מיום 28/01/10 והמשך העסקתו כעובד ארעי במשיבה. במקרה הנדון, שוכנעתי, כי המבקש עמד בהוכחת התנאים למתן סעד זמני מהטעמים שפורטו בהרחבה לעיל, ולפיכך קמה לו זכות לקבלת הסעד המבוקש על ידיו. לו דעתי תישמע, יינתן סעד זמני, שיורה על בטלות החלטת המשיבה על פיטורי המבקש באופן שהעסקתו כעובד ארעי תימשך בדומה למתכונת של יחסי עובד-מעביד מכוח חוזה שאינו קצוב, וזאת עד להכרעה בתביעה העיקרית. יודגש, כי החזרתו של המבקש לעבודה כאמור תיעשה באותה מתכונת, כפי שהיתה טרם צמצום שעות העסקתו, קרי בין השעות 06:00 ל-16:00 (ולא בין השעות 07:00 ל-16:00), וכמובן, מבלי להרע את יתר תנאי עבודתו במשיבה. סבורני, כי מן הראוי לבחון מחדש את מערך ההעסקה הארעית במשיבה, על מנת לבדוק, כי השימוש במרכיב הארעיות המוגבל בזמן, שנועד ליתן פתרון של כוח אדם לצורך זמני, מסויים ואמיתי, עדיין רלבנטי לאחר חלוף למעלה מעשרים שנה, מאז החלו הסכמי הארעיות במשיבה. מלאכה זו מוטלת לפתחם של הצדדים ליחסי העבודה במשיבה, תוך שמיעת העובדים הארעיים ושיתופם, ואין בכוונת בית הדין להתערב בה. עם זאת, כל עוד נותר אצל בית הדין חשש מבוסס, כי ההעסקה במתכונת הנ"ל אינה באה לצורך זמני אמיתי, יש ליתן להסכמת הצדדים בנוגע למערך הסכמי העסקה ארעית משקל מופחת במערכת האיזונים שתישקל בנוגע לזכויות ולאינטרסים הנוגדים של הצדדים, כל אימת שהסכמים אלה יגיעו לפתחו של בית הדין ויידונו במסגרתו. 18. סוף דבר: א. הבקשה נדחית. ב. בנסיבות העניין אין צו להוצאות. ג. כתב הגנה יוגש תוך 30 יום, תצהירי התובע יוגשו תוך 30 יום מקבלת כתב ההגנה, תצהירי הנתבע יוגשו תוך 30 ימים נוספים. התיק יועבר למותב אחר לשם קביעת מועד דיון. החזרת עובד לעבודה