הנשיא ס' אדלר 1. לפנינו ערעור, לאחר נטילת רשות (בר"ע 534/99), על החלטתו של בית-הדין האזורי בירושלים (בש"א 1083/99; השופט הראשי נויגבורן ונציגי הציבור קוסטה, מלחי) מיום 14.10.1999, אשר דחה את בקשתה של המערערת למתן צו מניעה זמני כנגד פיטוריה מעבודתה אצל המשיבה. 2. מהחומר שהונח בפנינו עולות, לכאורה, העובדות הבאות: המערערת הינה רוקחת, העובדת במשיבה כשבע-עשרה שנים ברציפות. המערערת הואשמה על-ידי המשיבה בהפרת הוראות חוקת העבודה לעובדים במוסדות ההסתדרות בכך שמסרה פרטים אודות הנעשה בקופת חולים הכללית לכתבת המקומון "ירושלים", דבר שהביא לפרסום כתבה אשר פגעה בשמה הטוב של המשיבה. כותרת הכתבה הייתה "עוזרי רוקחים מנהלים בתי מרקחת בניגוד לחוק". עקב כך הועמדה המערערת בפני "ועדת משמעת". ביום 23.9.1999 נשלח למערערת מכתב פיטורים, הנושא את חתימתו של מר דוידי - מנהל משאבי אנוש במחוז ירושלים של המשיבה. על-פי האמור במכתב "ועדת המשמעת" החליטה להרשיע את המערערת על-פי סעיפים 19 ו-20 לפרק 14 לחוקת העבודה. לכן החליט מר דוידי על פיטורי המערערת, פיטורים אשר היו אמורים להיכנס לתוקף ביום 5.10.1999, יום בו הוגשה הבקשה למתן צו-מניעה זמני לבית-דין קמא. 3. כאמור, בית-הדין דחה את הבקשה. מעיון בהחלטתו של בית-דין קמא עולה, כי ככל הנראה נקודת המוצא להחלטתו הייתה כדלקמן: "המבקשת [המערערת] אינה נמנית על אותם עובדים הקרויים 'עובדים סטטוטוריים' אשר ניתן, על-פי הפסיקה, לכפות על המעביד קיום יחסי עובד ומעביד בהתקיים התנאים לכך. לגבי עובדם מסוגה של המבקשת נפסק בשורה ארוכה של פסקי דין כי אין לאכוף יחסי עובד ומעביד, ומשפוטר העובד, גם אם מדובר בפיטורים הנוגדים הוראות הסכם מחייב בין הצדדים, התרופה העומדת לזכות העובד הינה זכות לפיצויים בשל הפרת חוזה, ואין לתת ביצוע בעין של חוזה העבודה". פסיקה זו אמנם תואמת את דרך המלך, לפיה יש לפצות עובד שפוטר בניגוד להוראות הסכם קיבוצי. עם זאת במקרים מסוימים ניתן לאכוף יחסי עובד-מעביד, כגון כאשר הפיטורים היו מחמת מניעים מפלגתיים (ראה: דב"ע נה/196 - 3 וימן - החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ [1]; עתירה לבג"ץ נדחתה: בג"ץ 6445/95 וימן נ' החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ ואח' [2]; ראה גם מאמרו של ‎.H SCHREIBER "BALANCING UNION AND INDIVIDUAL RIGHTS IN ISRAELI COLLECTIVE BARGAINING; JOB SECURITY AND THE REINSTATEMENT OF .(]WRONGFULLY DISMISSED EMPLOYEES" [6 בדב"ע נז/209 - 3 מפעלי תחנות בע"מ - יניב [3] בית-דין זה נתן צו אכיפה ולא הסתפק בסעד של פיצוי כספי במקרה בו עובדים פוטרו לאלתר, תוך הפרת הסכם העבודה האישי, על רקע פעילותם לארגון העובדים במקום העבודה לצורך כריתת הסכם קיבוצי (השווה: דב"ע נז/121 - 3 שי - הסתדרות מדיצינית הדסה [4]; דב"ע נז/300 - 3ייס צ המרכז הרפואי שערי צדק [5]). 4. יתר-על-כן, יש לבחון החלטות הניתנות על-ידי המשיבה באמות-מידה כשל החלטות הניתנות על-ידי גוף ציבורי, על כל המשתמע מכך באשר לתחולת כללי המשפט המינהלי, במיוחד לאור מעמדה של המשיבה על-פי חוק ביטוח בריאות ממלכתי, תשנ"ד-1994. יתרה מזו, המשיבה נמנית על "הגופים הציבוריים" כנגדם מסורה לבית- דין אזורי לעבודה סמכות ליתן, בין היתר, "צו מניעה או צו עשה, לרבות צו המבטל פיטורין, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת", כאמור בסעיף 3(א)(2) לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), תשנ"ז-1997. לאור האמור ובהתחשב בכל החומר שהונח בפנינו, מן הראוי כי ההחלטה בדבר פיטורי המערערת, אשר פוטרה עקב אירוע בודד כמתואר לעיל ולאחר כשבע-עשרה שנות עבודה רצופות, תיבחן גם על-פי מבחן הסבירות. 5. משאלה הם הדברים, אנו מבטלים את החלטתו של בית-הדין האזורי. התיק מוחזר לבית-דין קמא, אשר יקבע מועד קרוב לשמיעת ההליך, יקבע את העובדות לצורך ההליך הזמני ולאחר מכן ייתן את החלטתו בבקשת המערערת למתן סעד זמני, בהתחשב בכל האמור לעיל. סוף דבר - הערעור מתקבל. המשיבה תשלם למערערת הוצאות ערעור זה בסך של 5,000 ש"ח בתוספת מע"מ. רפואהביטול פיטוריםפיטוריםקופת חולים