1. עניינה של התביעה שלפנינו, הינו מתן צו אשר יורה להשיב לתובע את המינוי שניתן לו בתאריך 12.11.12, לתפקיד ממונה אתר לוגיסטי בעכו, מינוי אשר בהתייחס אליו ניתנה לתובע גם הגדרה המכונה "הגדרה 196 - תפקיד מיוחד". לטענת התובעים, שינוי בהגדרת תפקיד של עובד, מחייב היוועצות ואישור של ארגון העובדים, וההגדרה נשללה מהתובע ללא הסכמת ארגון העובדים, בניגוד לחוקת העבודה של הנתבעת ובניגוד לנוהג בתרבות הארגונית של הנתבעת. עוד מוסיפים התובעים וטוענים, כי ביטול מינוי התובע וביטול הגדרת התפקיד שניתנה לו, נעשו משיקולים זרים, ומבלי שלתובע ניתנה זכות הטיעון. התובעים טוענים, כי הנימוק שניתן לתובע לביטול מינויו - השגת ועדת הביקורת של הדירקטוריון על המינוי, וטענת ועדת הביקורת של הדירקטוריון כי לא נתבקש אישורה עובר למינוי, הינו נימוק תמוה, שכן, מלכתחילה, לא היה צורך באישור הדירקטוריון ואין מקור נורמטיבי המחייב אישור כזה. לטענת התובעים, ההתנהלות בעניינו של התובע, שכללה מינויו, הקפאת מינוי, חידוש המינוי ופעם נוספת שלילתו, מהווה פגיעה קשה בכבודו של התובע, כמו גם במעמדו ובשכרו. התובעים אף טענו, כי הסתייגויות ועדת הביקורת של הדירקטוריון מקידום התובע, או מקידומם של עובדים אחרים שלהם "עבר משמעתי" לתפקידי ניהול, אין ליתן לה תוקף, שכן יש בה כדי להוות ענישה כפולה, שינוי נהלי החברה הנתבעת ללא הסכמה, ויותר מכל, המדובר בהסתייגות שנעדרת פירוט בסיסי ונעדרת קריטריונים ליישומה. התובעים אף טענו בכתב התביעה המתוקן, כי קביעה, שלא ניתן לקדם עובד חברה בעל "עבר משמעתי" לתפקידי ניהול, הינה קביעה חסרת תוקף, ומהווה ענישה כפולה, שינוי נוהלי החברה בלא הסכמה וכן, המדובר בקביעה הנעדרת פירוט בסיסי, כמו גם קריטריונים ברורים לצורך יישומה. 2. הנתבעת בכתב ההגנה טענה, כי ביטול מינויו של התובע לתפקיד ממונה אתר לוגיסטי בעכו, נעשה כדין. זאת, לאחר שבמסגרת דיון בועדת הביקורת של הדירקטוריון, הועלו השגות והסתייגויות מקידום עובדים בעלי רקע משמעתי לתפקידי ניהול, ולאור עמדה זו של ועדת הביקורת של הדירקטוריון, החליט מנכ"ל הנתבעת לבטל ההחלטה על מינוי התובע, בכפוף לשימוע. הנתבעת הוסיפה וטענה, כי בהתאם להוראות חוקת העבודה החלה על עובדיה, כאשר קיימים חילוקי דעות בין ארגון העובדים המרחבי לבין הנהלת החברה, יש למצות מחלוקת זו במסגרת ארגון העובדים הארצי והנהלת החברה, ולאחר מכן, ובהעדר הסכמה, יש ליישב המחלוקת בהידברות בין ההסתדרות להנהלת החברה הנתבעת. לטענת הנתבעת, אין יסוד לנטען על-ידי התובעים, ועל פיו נדרשת הסכמת ארגון העובדים לשינוי הגדרה של עובד. הנתבעת מאשרת, כי החלטת מינוי ממונה על המרכז הלוגיסטי לא דרשה אישור הדירקטוריון של החברה, והגורם המוסמך לקבלת ההחלטה היה ונותר המנכ"ל כנציג הנהלת החברה. לטענת הנתבעת, לא ניתנה לתובע הבטחה מינהלית כלשהי באשר לתפקידו, ובסמכותו של המנכ"ל היה, לאחר ששמע את עמדת חברי ועדת הביקורת של הדירקטוריון, שלא להוציא לפועל את מינויו של התובע. 3. בסיכומיהם עמדו התובעים על טענתם, לפיה ביטול מינויו של התובע וביטול הגדרת התפקיד שניתנה לו כחלק מהמינוי, נעשו משיקולים זרים ובלתי עניינים ומבלי שניתנה לתובע זכות הטיעון. התובעים בסיכומיהם, לא עמדו על יתר הטענות שנטענו במסגרת כתב התביעה. כמו כן, עמדו התובעים בסיכומיהם על הטענה, כי הסתייגויות ועדת הביקורת של הדירקטוריון, באשר לקידום עובדים בעלי "עבר משמעתי" לתפקידי ניהול, הינן חסרות תוקף. 4. העובדות, כפי שתקבענה על-ידינו להלן, הינן על יסוד עדויות התובע, מר יעקב דבידה - המשמש כיו"ר ארגון עובדי חברת החשמל במרחב הצפון וכסגן וממלא מקום יו"ר ארגון העובדים הארצי של חברת החשמל (להלן - "דבידה"), ומר משה לסרי (אחיו של התובע) - המשמש בתפקיד סגן מנהל מחוז צפון למנהל ומשאבי אנוש בחברת החשמל (להלן - "משה") - עדויות עדיי התובע; כן על יסוד עדויותיהם של מר אלי גליקמן - מנכ"ל חברת החשמל (להלן - "גליקמן"), מר יצחק יכין - סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת החשמל (להלן - "יכין"), מר צבי חרפק - סמנכ"ל ארגון לוגיסטיקה בטחון ומל"ח של חברת החשמל (להלן - "חרפק"), מר יגאל הראל - מבקר הפנים של חברת החשמל (להלן - "הראל"), ומר מרדכי ולדמן - מנהל משאבי אנוש במשרד הראשי של חברת החשמל (להלן - "ולדמן") - עדויות עדיי הנתבעת; וכן על יסוד המסמכים השונים שצורפו ע"י הצדדים. הרקע העובדתי: 5. התובע עובד חברת החשמל במחוז הצפון, החל מתאריך 5.4.1983. התובע שימש ב-12 השנים האחרונות כחבר ארגון עובדי חברת החשמל במרחב צפון וגם כחבר במזכירות הארצית של ארגון העובדים, תפקיד אותו מילא עד לחודש 11/2012. התובע השתייך לאגף אספקה ואחסנה והיה מדורג בדרגה 25 בדירוג המנהלי, החל מתאריך 1.4.2012. הגדרתו של התובע עובר להשתלשלות העניינים הרלוונטית לתביעה שלפנינו, היתה הגדרה אישית של סגן מנהל מחלקה (הגדרה 143), וזאת החל מתאריך 1.10.2005. 6. במהלך שנת 2009, התקבלה בחברת החשמל החלטה בדבר העברתו של המחסן מהמסוף העורפי של החברה בחיפה, והקמתו של מרכז לוגיסטי חדש בעיר עכו שיבוא במקום המסוף העורפי. הקמתו של המרכז הלוגיסטי בעכו החלה במהלך שנת 2011. האתר נועד לאכלס מחסן אוטומטי ממוכן שבוא יועסקו עובדי מחלקת המחסן בחיפה. גם המחלקות נוספות כגון - מחלקת ציוד מכני נייד, מחלקת רכב ייעודי צפון ועוד, היו צפויות לעבור לאתר בעכו. 7. במהלך שנת 2012 על רקע הקמת המרכז הלוגיסטי בעכו, היו חילוקי דעות בין ארגון העובדים לחברת החשמל ביחס לזכויות העובדים שאמורים לעבור ולעבוד בעכו. בסופו של דבר, הגיעו הצדדים ביניהם להסכמה. 8. בתאריך 12.11.12 לקראת המועד שנקבע לצורך המעבר למרכז הלוגיסטי, נתקבלה החלטה למנות את התובע לתפקיד הממונה על המרכז הלוגיסטי בעכו. לתובע הוצא כתב מינוי החתום על-ידי יכין. גליקמן אישר בתצהירו, כי הוא עודכן ע"י יכין על הכוונה למנות את התובע לתפקיד הממונה על האתר הלוגיסטי בעכו, וכי הוא שוכנע שיש צורך במינוי דחוף של ממונה לשלבי הקמת האתר. בכתב המינוי צוין, כי מינויו של התובע כממונה אתר לוגיסטי בעכו, יקנה לו הגדרה 196- תפקיד מיוחד. העתק מכתב המינוי נשלח לחרפק, לששון (מנהל אגף אספקה) ולולדמן (עיין נספח 8 לתצהירי הנתבעת). אין מחלוקת בין הצדדים על כך, שהתפקיד אשר אליו התמנה התובע, כמפורט לעיל, היה בעל אופי זמני לתקופת הקמת המרכז הלוגיסטי בעכו, וככזה, לא חייב עריכת מכרז על-פי נוהלי הנתבעת שעניינם מכרזים פנימיים ואיוש תפקידים פנויים בחברה. בהתאם לעדות התובע, הן בתצהירו, והן בחקירתו הנגדית, הנהלת החברה היא זו שפנתה אליו על מנת שיקבל את התפקיד תוך שהוא אף התבקש להסיר מועמדותו בבחירות לארגון העובדים כתנאי לקבלת התפקיד (עיין ס' 8 ו-9 לתצהיר התובע; עמ' 4 רישא לפרוטוקול מ-14.7.13). נציין, כי עדות התובע על כך שהיוזמה כי הוא יקבל את התפקיד והפניה אליו נעשו ע"י נציגי הנהלה, לרבות ששון, מנהל האגף שלו-אגף אספקה, לא נסתרה. הנתבעת אינה מכחישה, כי היוזמה לכך שהתובע ימלא את תפקיד הממונה, לא באה מצדו של התובע. 9. ולדמן שלח למזכירות ועד העובדים מזכר הנושא תאריך 22.11.12, אשר בו הודעה על כוונה לשנות את הגדרת תפקיד התובע להגדרה של תפקיד מיוחד לפי הגדרה 196, ונתבקשה התייחסות ארגון העובדים. על מזכר זה נרשם "אישור טלפוני של דבידה" (עיין נספח 10 לתצהירי הנתבעת). ולדמן העיד בתצהירו, כי המסמך הועבר לארגון העובדים ב-22.11.12, כך שככל הנראה, חותמת הארגון שהוטבעה ע"י המזכר והנושאת תאריך 22.10.12, הינה שגויה, מבחינת התאריך. 10. בתאריך 25.11.12 הודיע התובע, אשר באותה עת התמודד על תפקיד בועד העובדים, על הסרת מועמדותו (נספח 11 לתצהירי הנתבעת). לגרסת התובע, כמו גם לגרסת דבידה, הסרת המועמדות היתה דרישה של נציגי חברת החשמל, שכן הנהלת חברת החשמל מורה לחברי ארגון העובדים המבקשים להתמנות לתפקידי ניהול בחברה, להפסיק חברותם בועד העובדים. התובע בתצהירו אף העיד, כי כתוצאה מהסרת מועמדותו לתפקיד בארגון העובדים, נשללה זכאותו לרכב, הטבה שניתנה לו בעבר כאשר היה חבר במזכירות הארצית של עובדי חברת החשמל. 11. בתאריך 26.11.12 התפרסמה בעיתון "גלובס" כתבה ממנה עלתה הטענה, כי מינוי התובע לתפקיד ממונה האתר הלוגיסטי בעכו, נעשה משיקולים פסולים, וכי יש קשר בין מינוי זה לבין הסרת מועמדותו של התובע כנציג בבחירות לארגון העובדים במרחב הצפון (עיין נספח 4 לתצהיר דבידה). בעקבות כתבה זו, החליט גליקמן להקפיא את מינויו של התובע, ולהטיל על יחידת הביקורת הפנימית של חברת החשמל לבדוק את כשרות מינויו של התובע. הודעה על הקפאת המינוי נשלחה ע"י יכין ב-27.11.12, למכותבים שונים (עיין נספח 12 לתצהירי הנתבעת; עיין גם בעדותו של דבידה). ארגון העובדים לא התנגד להקפאת מינויו של התובע לצורך בחינת הטענות שהועלו, ורק משהתמשכו הליכי הבדיקה, פנה במכתב באשר לבירור, מתי תסתיים הבדיקה ומתי תבוטל ההקפאה. 12. יחידת הביקורת הפנימית של חברת החשמל בדקה את הטענות שהועלו במסגרת אותה כתבה בעיתון "גלובס", והגם שהשלימה את בדיקתה במהלך חודש 2/2013, היא לא העבירה לידי התובע, או לידי ארגון העובדים, את ממצאי בדיקתה. במסגרת דו"ח הביקורת הפנימית מצאה יחידת הביקורת, כי מינויו של עובד לתפקיד הממונה על המרכז הלוגיסטי לא הצריך מכרז, והיה בסמכות המנכ"ל שהאציל את סמכותו לסמנכ"ל משאבי אנוש. בהקשר זה נציין, כי ממצאי ועדת הביקורת פורטו בתצהירי עדיי הנתבעת (עיין ס' 5 לתצהיר גליקמן; ס' 15 לתצהיר יכין; ס' 3 לתצהיר הראל), אולם הדו"ח המפורט לא צורף לתצהירי הנתבעת, כאשר הנימוק לכך היה הוראות חוק הביקורת הפנימית תשנ"ב-1992. כעולה מתצהירי עדי הנתבעת, מצאה ועדת הביקורת כי תהליך קבלת ההחלטה בדבר מינוי התובע, לא כלל דיון בהשתתפות כל הגורמים הרלוונטיים, ולא הוצגו לפני המנכ"ל הנתונים הרלוונטיים באשר לעברו המשמעתי של התובע. גם ועדת הביקורת מודעת לכך, שחלק מהמעורבים במינוי התובע, כן היו מודעים לאותו "עבר משמעתי", ולמעשה, הטענה הינה כי המנכ"ל הוא זה שלא היה מודע לעבר המשמעתי, וכי לנתון זה יש לתת משקל בעת קבלת ההחלטה. המלצתה של ועדת הביקורת הפנימית היתה שהמנכ"ל יקבל החלטה, לאחר שיובאו לפניו הנתונים הרלוונטיים בדבר עברו המשמעתי של התובע. 13. בתאריך 4.3.13 הודפס פרוטוקול הדיון שהתקיים בלשכת מנכ"ל חברת החשמל יום קודם לכן, ואשר בו השתתפו נציגי יחידת הביקורת הפנימית, וכן יכין, ולדמן, חרפק ועורכת דין בן-דרור ואח'. לאחר שממצאי ועדת הביקורת הוצגו, הביעו יכין וחרפק את דעתם, כי גם לאחר בחינת עברו המשמעתי של התובע הוא יכול לבצע את העבודה בצורה טובה ומומלץ למנותו. הן יכין והן חרפק סברו, כי אותו "עבר משמעתי" של התובע, אינו מעיב על התאמתו לתפקיד במרכז הלוגיסטי בעכו. בסופו של דבר, ביקש המנכ"ל גליקמן לקיים דיון נוסף לגבי מינויו של התובע בהשתתפות היועץ המשפטי. 14. בתאריך 11.3.13 התקיים דיון נוסף בלשכתו של גליקמן. בדיון זה, נכח גם קצין הבטחון של חברת החשמל- אלון הלוי, וזאת בנוסף ליכין, חרפק, מבקר הפנים- הראל, עורכת הדין בן דרור ועוזרת המנכ"ל- עו"ד יוגב אזולאי. מתדפיס אותו דיון (נספח 15 לתצהיר גליקמן), עולה, כי הראל הציג את אותן שלוש עבירות משמעת הנטענות כעברו המשמעתי של התובע. עבירת משמעת אחת, הינה עבירה שעניינה שימוש ברכב שלא כדין, בניגוד לנהלי החברה; המדובר בתלונה אנונימית שהגיעה ליחידת הביקורת הפנימית בשנת 2009, בעקבותיה הוחלט להעמיד את התובע לדין משמעתי וועדת המשמעת שהתכנסה בעניינו החליטה להטיל עונש של תשלום בגין הימים בהם השתמש התובע ברכב החברה לצרכים פרטיים, הטלת קנס אם התובע יעבור עבירה דומה במשך שנתיים, ופרסום פרטי המקרה על לוח מודעות, בלא ציון שמות, כדי להרתיע עובדים ממקרים דומים. עבירת משמעת שניה, לא הובאה לפני ועדת משמעת, אלא המדובר בבירור משמעתי שהתקיים לפני יכין בשנת 2011, בשל תלונה של מנהל המחלקה כלפי התובע, כי במסגרת פעילותו של התובע בארגון העובדים, הוא הרים קולו על מנהל המחלקה, כאשר ייצג עובד מול מנהל המחלקה; התובע ביקש להתנצל על הרמת הקול, ובכך תם הבירור המשמעתי. עבירת המשמעת שלישית הנטענת, הינה בהקשר לתלונה בעניין הטרדה מינית; מתברר כי התקבל מידע הקשור בקיום יחסים בין התובע לבין עובדת נוספת (ודוק - לא תלונה של אותה עובדת), כאשר המדובר בתלונה המתייחסת לאירועים שאירעו לפני שנים רבות (למעלה מ-10 שנים לפני מועד הבירור). בתאריך 20.5.12 פרסמה הועדה שערכה את הבירור את מסקנותיה; הועדה ציינה, כי לאור עמדתה של אותה עובדת אשר בהתייחס אליה נטען שהוטרדה, עמדה שממנה עולה, כי אין היא מעוניינת להתלונן על התובע ואינה מעוניינת להיות מעורבת בבירור הנושא, נערך בירור עם עובדים אחרים. הועדה אף שמעה את התובע אשר טען, כי המדובר במסע נקמה המתנהל נגדו, בשל הגשת מועמדותו למכרז לתפקיד מנהל מחלקת חשבונות, ואת טענותיו לפיהן היו יחסי מין בהסכמה לפני כ-10 שנים, פעמים ספורות בלבד; הועדה אף שוחחה עם הממונה על העובדת שבהתייחס אליה נטענה טענת ההטרדה, וזה הביע לפני הועדה את תחושותיו, כי מטרת הבאת הדברים היתה הכפשת שמו של התובע ותזמון חשיפת הדברים לאחר שנים כה רבות, אינו מקרי, אלא קשור להתמודדות התובע במכרז; הועדה פרטה גם את פגישותיה עם עובדים נוספים ובסופו של דבר, הגיעה למסקנה, כי אכן התובע קיים יחסי מין, כפי שהודה, עם העובדת לפני כ-10 שנים, וכי יחסי מין אלה התקיימו בהסכמה; הועדה ציינה, כי לאור ההסכמה היא בוחנת, האם היחסים נעשו תוך ניצול יחסי מרות. הועדה הדגישה שהיא בוחנת, האם התקיימה הטרדה מינית, ואינה בוחנת את המניעים בהגשת התלונה או בהעברת המידע, במועד בו הועברו לידיעת החברה. לועדה הועברה התייחסות משלימה של ב"כ התובע באשר לממצאיה, והועדה הגישה בתאריך 3.7.12, השלמה לדו"ח שלה מ-20.5.12, תוך עדכון מסקנות הועדה. לאחר בחינה נוספת של העובדות, הגיעה הועדה למסקנה, כי היו אמנם תקופות שבהן התקיימו יחסי מרות בין התובע לבין אותה עובדת, אולם לא ניתן להצביע על מועדים מדויקים בהם התקיימו יחסי המין (שאין מחלוקת, שקוימו בהסכמה), כך שלא ניתן לקבוע, אם יחסים אלה קוימו באותם זמנים בהם היו יחסי מרות. הועדה ציינה, כי חלוף הזמן, והעדר תלונה מצד העובדת, אינם מאפשרים להסיר את הספק הקיים בשאלה, האם אכן התנהגות התובע עולה לכדי "הטרדה מינית", כמשמעותה בחוק. הועדה הציעה כי הנהלת החברה תבדוק, האם יש מקום לקיים בירור משמעתי עם התובע. לתובע נערך בירור משמעתי לפני מר יכין בתאריך 11.7.12; בתרשומת מאותו בירור נרשם: "... העובד מסר הסבריו והתייחסותו ... אני מתחשב במכלול הנסיבות הקשורות לאירועים, ובין היתר, בכך שהמדובר באירועים מלפני שנים רבות, אשר לא נטען כי נערכו בכפיה, ובכך שהעובדת לא הגישה תלונה כנגד מר יונה לסרי. לאחר ששוכנעתי כי מר יונה לסרי הבין את משמעות האירועים והפנים את כללי האיסור והמותר בהקשר זה, להלן החלטתי, המקובלת גם על ועד העובדים: נזיפה. התראה כי בהישנות אירוע דומה בעתיד העובד יענש במלוא חומרת הדין". אין ספק, כי הטרדה מינית, הינה עבירה קשה, ולו היה מוכרע - כי אכן התובע ביצע עבירה של הטרדה מינית, היה מקום ליתן לכך משקל משמעותי, באשר למינויו לתפקיד ניהולי, אלא, שבענייננו, לא הגיע הועדה בסופו של דבר למסקנה, כי המדובר בהטרדה מינית, בין היתר, מאחר והמדובר היה באירועים שהתרחשו לפני כ-10 שנים, ולא בהכרח באותה תקופה התקיימו יחסי מרות. ככל שהמדובר ביחסים בהסכמה בין שני עובדים שאין ביניהם יחסי מרות, הדבר אינו מהווה הטרדה מינית, וכך אף סברה הועדה. אשר על כן, משזו מסקנת הועדה, קשה להתייחס לעניין זה כסיבה המונעת מהתובע לקבל את התפקיד, ולפחות היה מצופה מהמנכ"ל להסביר עניין זה ולהבהיר, האם הוא סבור, שכל עובד/ת שנקבע לגביו שקיים יחסי מין בהסכמה עם עובד/ת אחר, בנסיבות שלא נקבע לגביהן שהינן יחסי מרות, לא ראוי עובד/ת זה להיות מקודם לתפקיד ניהולי. 15. באותו דיון בלשכת מנכ"ל החברה, אשר התקיים בתאריך 11.3.13, לא היתה ליחידת הביטחון הערה כלשהי הקשורה למינוי של התובע. יכין בדבריו ציין, כי ועדת הביקורת לא מצאה שהיתה התערבות של הנהלת החברה בבחירות לארגון העובדים, כאשר זו היתה, למעשה, הסיבה לכינוס ועדת הביקורת. בנוסף לכך, הבהיר יכין בהתייחס לעבירת המשמעת שעניינה שימוש פרטי ברכב, כי, כיום, נכון למועד הדיון בלשכת המנכ"ל, לכל חברי המזכירות הארצית של העובדים, יש רכב, ובאותה עת שבה השתמש התובע ברכב, היה מדובר בנוהג, שלא רק התובע נהג בו, אם כי המדובר בנוהג שאינו תקין. באשר לעבירת המשמעת השניה, ציין יכין, כי המדובר היה בהרמת קול עליה התנצל התובע, ובאשר לעבירת המשמעת השלישית, ציין יכין, כי בסופו של דבר מסקנת הבירור היתה, שלא בוצעה הטרדה מינית ועל כן, הוא סבור, שאין בעבירות המשמעת שיוחסו לתובע, כדי למנוע מינויו לתפקיד, וזאת כאשר יש עליו חוות דעת חיוביות של מנהליו. גם חרפק התייחס לעברו המשמעתי של התובע והדגיש, כי ברגע שנמצא שאין המדובר בעבירה של הטרדה מינית, וכאשר אין צורך במינוי זה בהליך של מכרז, וההתרשמות מהתובע הינה חיובית, הוא אינו סבור כי יש מניעה למנות את התובע. 16. הראל מבקר הפנים סבר, כי נורמות ההתנהגות המצופות ממנהלים צריכות להיות גבוהות מאלה המצופות מהעובדים, וכי המינוי עלול לפגוע באמון העובדים. המנכ"ל גליקמן ציין בסיום הפגישה, כי מבחינתו, מה שחשוב זו קביעת ועדת הביקורת שלא היתה התערבות של ההנהלה בבחירות לארגון העובדים. כן התייחס המנכ"ל גליקמן, לעבירות המשמעת, ציין כי התובע נענש בגינן, וכן כי הנהלת הנתבעת בחרה בו לאחר שנפסלו מועמדים אחרים שלא נמצאים ראויים. המנכ"ל גליקמן שאל: "האם אנו לא מחמירים מעבר למקובל" בסופו של דבר, ביקש גליקמן להיפגש עם התובע, לאחר שנפגש עם כל הצוות הרלוונטי ב-11.3.13. 17. לפני הפגישה של גליקמן עם התובע, הועברה לגליקמן עמדת היחידה המשפטית הארצית של הנתבעת, ולפיה החלטתו של גליקמן בדבר מינוי ממונה על המרכז הלוגיסטי צריכה להתקבל על יסוד כל החומר הרלוונטי ומכלול השיקולים, לרבות עבר משמעתי, אולם עברו המשמעתי של התובע אינו פוסל את התובע מלמלא את תפקיד הממונה על המרכז הלוגיסטי (עיין ס' 17 לתגובת המשיבה לבקשה לסעד זמני). בתאריך 17.3.13 התקיימה פגישה בין גליקמן לתובע, ולאחר מכן נפגש גליקמן עם יכין וחרפק והחליט, שלא לשנות את החלטתו הראשונה ולהותיר את מינוי התובע על כנו. עוד באותו היום, עדכן יכין את התובע בהחלטת גליקמן. עינינו הרואות, כי גליקמן, גם לאחר שהובאו לפניו כל הנתונים הקשורים בעברו המשמעתי של התובע, וגם לאחר ששמע את עמדת הראל, עדיין סבר, כי יש להותיר את ההחלטה בדבר מינוי התובע, באופן זמני, לממונה על האתר הלוגיסטי בעכו, על כנה. 18. בתאריך 18.3.13 התבקש התובע לחתום על טופס הקשור בתשלום גמול שעות נוספות גלובליות. כמו כן, בחודש 3/13 שולמו לתובע הפרשי שכר שמקורם בתוספות שכר הנובעות מהמינוי. 19. בתאריך 20.3.13 נפגש גליקמן עם יכין והורה לו, להקפיא את נושא מינויו של התובע, עד להוצאת סיכום בנושא (נספח 16 לתצהיר גליקמן). אין הסבר בנספח 16, מתי ובאלו נסיבות יערך סיכום בנושא ואין גם הסבר, מה השתנה בין ההוראה שניתנה ליכין וחרפק בתאריך 17.3.13, להותיר את מינויו של התובע על כנו לבין ההוראה החדשה שניתנה ב-20.3.13. העדר ההסבר על השינוי בין ההוראה מ-17.3.13, לחזרה ממנה ב-20.3.13, אומר דרשני. 20. טענת הנתבעת הינה, כי ההקפאה מקורה בדיון שאמור היה להיערך בדו"ח יחידת הביקורת הפנימית לפני ועדת הביקורת של הדירקטוריון, בעוד שהתובע טוען, שההקפאה השניה, כמו גם ביטול המינוי, מקורם בשיקולים זרים, בשל התערבותו של מנהל הפנים-הראל, על רקע סכסוך אישי, וזאת כאשר הראל דאג לשכנע את יו"ר ועדת הביקורת של הדירקטוריון להתערב במינוי התובע, לאחר שלא הצליח לשכנע את המנכ"ל גליקמן שלא למנות את התובע. על הליך קבלת ההחלטה בדבר ביטול המינוי, נדון בהמשך. 21. בתאריך 18.4.13 הגישו התובעים את תביעתם וכן בקשה לסעד זמני, שעניינה החזרת המינוי לתובע. 22. בתאריך 25.4.13 התקיים דיון של ועדת הביקורת של הדירקטוריון של חברת החשמל, אשר במסגרתו הועלתה הבעייתיות באשר להליך מינוי של התובע אשר לא כלל, מלכתחילה, הבאת כל המידע הרלוונטי לפני המנכ"ל. הדירקטוריון ביקש, כי הליכי המינוי לגבי כל תפקיד, גם לתפקידים שאינם מצריכים מכרז, יעוגנו בנוהל כתוב. במסגרת הדיון של הדירקטוריון הועלו הטענות, כי מן הראוי היה לתת משקל לעברו המשמעתי של התובע, מאחר והמדובר בתפקיד אליו נבחר התובע בלא מכרז, תפקיד המזכה אותו בקידום מבחינת תנאי השכר. יושב ראש ועדת הביקורת של הדירקטוריון הביע דעתו בדיון, כי לא היה צורך במכרז לתפקיד הזמני אליו מונה התובע. במהלך הדיון אף הובהר, כי עלו שמות של מועמדים אחרים לתפקיד, אולם אלה נפסלו, והובהר לדירקטוריון, כי בדיון הנוסף שקיים המנכ"ל לאחר שכבר כל המידע עמד לפניו, הוא החליט למנות את התובע לתפקיד הממונה על האתר הלוגיסטי (עמ' 10 לפרוטוקול ישיבת ועדת הביקורת מ-25.4.13). מהמשך העיון בפרוטוקול עולה, כי בין המועד שבו הודיע המנכ"ל גליקמן על כך, שהוא מאשר את המינוי פעם שניה לבין המועד בו הודיע להקפיאו, החליטה ועדת הביקורת של הדירקטוריון, שהנושא יעלה לדיון לפניה, וככל הנראה, זו היתה הסיבה לפנייתו של גליקמן ליכין בתאריך 20.3.13. ועדת הביקורת של הדירקטוריון ציינה, כי יש ליתן לנורמות ההתנהגות המצופות ממנהלים, ואשר אמורות להיות גבוהות יותר מאלה המצופות מעובדים מן השורה, משקל משמעותי. ועדת הביקורת של הדירקטוריון הסתייגה מההחלטה למנות את התובע באופן זמני לתפקיד הממונה על המרכז הלוגיסטי בעכו. למעשה, אימץ המנכ"ל, אשר דעתו קודם לכן היתה שעברו המשמעתי של התובע אינו מהווה, כשלעצמו, שיקול שלא למנותו, את עמדת ועדת הביקורת של הדירקטוריון (עמ' 20 לפרוטוקול ישיבת ועדת הביקורת). 23. בעת הדיון בבקשה לסעד זמני בתיק שלפנינו, גרסת הנתבעת היתה, שההקפאה הראשונה של המינוי היתה על מנת לבחון את אותן טענות שעלו בהקשר להתערבות במינויים לועד העובדים, ולעניין זה מצאה יחידת הביקורת כי לא היה פגם, והוא הדין באשר לאפשרות ליתן הגדרה 196 - תפקיד מיוחד, שנתינתה הינה בסמכות ההנהלה ואין צורך במכרז לשם כך. הפגם שמצאה יחידת הביקורת, כך כנטען ע"י הנתבעת/המשיבה בדיון בסעד הזמני, היה היעדר הבאת כל הפרטים הרלבנטיים לפני המנכ"ל, לרבות הפרטים באשר לעבר המשמעתי. גם הנתבעת הודתה כי המנכ"ל אישר, פעם שניה, את מינויו של התובע לאחר שהביאו לפניו את כל הנתונים הרלבנטיים באשר לעברו המשמעתי, והשינוי (ובלשון העם - הזגזוג) פעם נוספת, היה על מנת לשמוע את עמדת ועדת הביקורת. הנתבעת כלל לא טענה בעת הדיון בבקשה לסעד הזמני, או בתגובותיה בהקשר לדיון זה, כי עמדת המנכ"ל היתה שלו מלכתחילה היה יודע על העבר המשמעתי, לא היה נעתר למינוי, וגרסה זו עלתה רק בשלב מאוחר יותר (ס' 8 לתצהיר גליקמן). מן הסתם, לו אכן זו היתה עמדת המנכ"ל בזמן אמת, הדברים אף היו מוזכרים בתגובת המשיבה לבקשה למתן סעד זמני ונאמרים גם במעמד הדיון, מ-30.4.13. 24. בעת הדיון בבקשה למתן סעד זמני, דיון שהתקיים בתאריך 30.4.13, ניתנה על ידינו החלטה, כי הבקשה לסעד זמני נדחית, אולם נדחתה אף בקשת המשיבה/הנתבעת למנות אדם אחר במקום המבקש/התובע לתפקיד זמני זה. 25. לאחר החלטתנו מ-1.5.13, שניתנה בהתייחס להחלטתנו בבקשה לסעד זמני, התובע זומן לשימוע במכתב הנושא תאריך 7.5.13. במכתב אין נימוק, איזו התנהלות בעברו המשמעתי של התובע, היא זו שגרמה למנכ"ל להחליט שלא למנות את התובע. השימוע נערך בתאריך 13.5.13. לתובע נערך שימוע, אולם נראה כי לא היה נתון שהתובע יכול היה לומר, שהיה בו כדי להביא את המנכ"ל לשנות מעמדתו, שהחליטה לשים את שיקול הדעת של ועדת הביקורת של הדירקטוריון, במקום שיקול דעתו של המנכ"ל. 26. לאחר תום שמיעת הראיות בתיק העיקרי בתאריך 2.9.13, ניתנה על ידינו החלטה, כי יש להיעתר, באופן זמני, עד למתן פסק הדין המנומק, לתביעת התובע, כך שהתובע ימונה לאחר ראש השנה לתפקיד הממונה הזמני על האתר הלוגיסטי של החברה הנתבעת בעכו. בהקשר זה נציין, כי על פי סעיף 29(א) לחוק בית הדין לעבודה, בית הדין מוסמך ליתן כל סעד שייראה לו כנכון. הסמכות הכללית ליתן סעד בבית משפט הדן בעניין אזרחי, קבועה בסעיף 75 לחוק בתי המשפט (נוסח משולב), תשמ"ד-1984. דיון והכרעה 27. קיימות מספר נקודות שהצדדים התייחסו אליהן במהלך ההתדיינות, אולם אלה נזנחו בסיכומים. שני הצדדים לא התייחסו בסיכומיהם לחפיפה בין הגדרה 196 להגדרה אישית, כמשמעותה בנוהל הדן בקביעה ובשינוי דרגה. כמו כן, התובעים לא חזרו בסיכומיהם על הטענה שנדרשת הסכמת ועד העובדים למתן הגדרה של תפקיד מיוחד ולביטולה של הגדרה זו, ואף לא חזרו בסיכומים על טענתם בדבר הפרת הבטחה מנהלית. אשר על כן, איננו מוצאים מקום לדון בטענות שנזנחו, ומכל מקום, יש ממש בטענות הנתבעת, כעולה מסיכומיה, כי אין צורך בקבלת הסכמת ארגון העובדים, באשר לשינוי הגדרה לגבי התובע. 28. נציין, כי שני הצדדים בסיכומיהם, יצאו מתוך נקודת מוצא, כי מינויו של התובע, שלא על דרך מכרז, נעשה כדין ובסמכות, והתובע אף לא חלק בסיכומיו על כך שהמדובר במינוי זמני. עניין המכרז הועלה לראשונה בעדות המנכ"ל לפנינו בהליך העיקרי. 29. הנתבעת העלתה טענה, כי יש לסלק את תביעת התובעים על הסף, מאחר והם לא מיצו את המנגנונים הפנימיים הקיימים ביחסי העבודה הקיבוציים אצל הנתבעת. הנתבעת טענה, כי מאחר וארגון העובדים פרש חסותו על התובע, היה מקום ליישב את המחלוקות בהתאם למנגנון קבוע בחוקת העבודה (ס' 222 ו-223 לחוקה). הנתבעת אף הדגישה, כי לאור הסעד שהוסף בכתב התביעה המתוקן, לפיו מתבקש בית הדין לקבוע, כי ההסתייגויות של ועדת הביקורת של הדירקטוריון ביחס לקידום עובדי חברה באופן כללי לתפקידי ניהול, כאשר יש להם עבר משמעתי כלשהוא, הינן חסרות תוקף. 30. הסעדים להם עתר התובע, שעניינם ביטול הקפאת מינויו ושיבוצו בתפקיד הממונה הזמני על האתר הלוגיסטי בעכו, הינם סעדים במישור משפט העבודה הפרטי, ולא במישור משפט העבודה הקיבוצי. הצטרפות ועד העובדים כצד לתביעתו של התובע, אינה הופכת את המחלוקת בין הצדדים בנוגע לסעד המבוקש, למחלוקת קיבוצית. סעיף 222 לחוקת העבודה החלה על עובדי הנתבעת, קובע מנגנון יישוב חילוקי דעות פנימי, לגבי נושאים הנוגעים לכלל העובדים, ולא לגבי נושאים פרטניים. אשר על כן, בכל הקשור לסעד הפרטני, איננו סבורים, כי הנתבעת צודקת. ככל שהמדובר בסעד מבוקש בהתייחס להסתייגויות ועדת הביקורת של הדירקטוריון, באשר לקידום עובדים בעלי רקע משמעתי, בהתייחס לכלל ציבור העובדים, המדובר בסעד במישור הקיבוצי. נושא העבר המשמעתי כקריטריון לקידום עובדים באופן כללי, או כמניעה לקידומם, צריך להתברר במסגרת משא ומתן בין הצדדים ואין בכוונתנו להכריע בו במסגרת פסק הדין בתיק זה. עם זאת, הסתייגויות ועדת הביקורת של הדירקטוריון באשר לעברו המשמעתי של התובע, כמשליך על מינויו לתפקיד, רלבנטיות בהקשר למחלוקת הפרטנית בעניינו של התובע, ולכך נתייחס בהמשך. האם ההחלטה בדבר ביטול מינויו של התובע כממונה זמני על האתר הלוגיסטי בעכו, נגועה בשיקולים בלתי ענייניים, ו/או בשיקולים זרים, או בחוסר סבירות? 31. לטענת התובעים, מינויו של התובע, כפי שנעשה במינוי בפעם הראשונה ע"י יכין, נעשה כדין בהתאם לנוהל 08-04-01. המנכ"ל גליקמן האציל את סמכות המינוי ליכין, ויכין היה מודע לעברו המשמעתי של התובע, כך שהאמור בעניין בדו"ח יחידת הביקורת הינו שגוי בכל הנוגע ליכין. עוד טוענים התובעים, כי היעדר מידע מפורט על העבר המשמעתי, אינו פגם היורד לשורשו של עניין, משנהלי הנתבעת אינם מחייבים בחינת העבר המשמעתי בעת מינוי או קידום בתפקיד. מכל מקום טוענים התובעים, כי מינויו של התובע לתפקיד בפעם השניה, כאשר זה נעשה ע"י המנכ"ל גליקמן, לאחר שלפני המנכ"ל הובאו כל הנתונים הרלבנטיים, תיקן כל פגם שהיה קיים, לכאורה, בהליך המינוי, ולא היה מקום להתערבות ועדת הביקורת של הדירקטוריון, תוך שימת שיקול הדעת שלהם במקום שיקול דעתו של המנכ"ל. 32. הנתבעת אינה מכחישה, כי מלכתחילה סמכות המינוי הואצלה ליכין - סמנכ"ל משאבי אנוש, אולם, לטענתה, בעקבות הקפאת המינוי ובחינת העניין ע"י יחידת הביקורת הפנימית, לבקשת המנכ"ל, הרי הסמכות הוחזרה למנכ"ל לאחר שזה קיבל לידיו את דו"ח יחידת הביקורת הפנימית. גרסת הנתבעת הינה, כי החלטת המנכ"ל שניתנה לאחר דו"ח יחידת הביקורת הפנימית, ולאחר שכבר ידע על עברו המשמעתי של התובע, לא יצאה אל הפועל, שכן, בטרם ביצועה, הורה המנכ"ל פעם נוספת להקפיא את המינוי עד לאחר הדיון בועדת הביקורת של הדירקטוריון, ולאחר דיון זה החליט המנכ"ל לחזור בו מההחלטה למנות את התובע, בכפוף לשימוע. גרסת הנתבעת הינה שאמנם עברו המשמעתי של התובע אינו פוסל אותו מלשמש בתפקיד ניהולי, אולם מצדיק שהמינוי ייערך בדרך של מכרז, גם אם באופן עקרוני אין חובת מכרז לגבי סוג התפקיד אליו מונה התובע. 33. לאחר שמיעת כלל הראיות, כפי שהובאו לפנינו, ובחינת טענות הצדדים, הגענו למסקנה כי ביטול מינויו של התובע נעשה שלא כדין. נדגיש, כי לא שוכנענו מעדות המנכ"ל גליקמן, שהתווסף לו מידע רלבנטי כלשהוא שלא היה ידוע לו, בין ה-17.3.13 לבין 20.3.13. המנכ"ל קיים בדיקה עניינית עם כלל הגורמים הרלבנטיים, ולאחר שקיבל לידיו את דו"ח יחידת הביקורת הפנימית ולאחר שבחן את עברו המשמעתי של התובע, החליט, להחזיר לתובע את המינוי שניתן לו בתחילה ע"י יכין, ואשר הוקפא לצורך עריכת הבירור בעקבות הכתבה בעיתון, שכל עניינה היה הקשר בין מינוי התובע לבין הסרת מועמדותו כנציג בבחירות לארגון העובדים. על פי ממצאי יחידת הביקורת, לא היתה התערבות של הנהלת החברה בהליך הבחירות לארגון העובדים, ולא זו היתה הסיבה למינויו של התובע, והפגם היחיד שנמצא ע"י יחידת הביקורת הפנימית, בכל הנוגע להליך המינוי של התובע, היה היעדר קיום דיון מסודר ומתועד של הליך המינוי, כאשר לא כל הנתונים הרלבנטיים עמדו לפני המנכ"ל. מעיון בס' 4.3.2 לנוהל מכרזים פנימיים לאיוש תפקידים פנויים, בהתייחס לאותן נסיבות בהן לא מפורסם מכרז, עולה, כי נדרש אישור המנכ"ל ועל כן, אין די בכך שיכין ידע על עברו המשמעתי של התובע, ואכן, כפי שצוין בדו"ח הביקורת הפנימית, היה זה מן הראוי שייערך דיון מסודר עם המנכ"ל ושכל הנתונים הרלבנטיים יעמדו מול עיניו. אלא מאי? בפעם השנייה בה מונה התובע בתאריך 17.3.13, עמדו כל הנתונים הרלבנטיים לפני המנכ"ל. המנכ"ל קיים פגישות שונות במספר תאריכים, כפי שפירטנו לעיל, עם בעלי התפקידים הרלבנטיים, בחן את כלל הנתונים, נפגש אף עם התובע ושמע את התייחסותו, וקיבל את ההחלטה ב-17.3.13. הננו חוזרים ומציינים, כי טענת הנתבעת, על פיה בסיום הפגישה ב-17.3.13, היתה עמדת המנכ"ל שלו הדבר היה מובא לידיעתו מלכתחילה, הוא לא היה מאשר את המינוי, נראית לנו כעמדה משופצת, אשר לא עלתה בתגובה לבקשה לסעד זמני, לא בעת הדיון בבקשה לסעד זמני, ואף לא בכתב ההגנה, והועלתה, לראשונה, בתצהיר המנכ"ל. יתר על כן, לו זו היתה באמת עמדת המנכ"ל, לא היה דבר שימנע ממנו לקבל החלטה שונה ב-17.3.13, אלא עולה שהמנכ"ל, אל מול כל השיקולים, החליט ב-17.3.13, כי יכולותיו של התובע מצדיקות במכלול השיקולים את מינויו, גם לאחר שידע על עברו המשמעתי. עוד ובנוסף נציין, כי גם אם לקח המנכ"ל בחשבון את העובדה, שהתובע כבר מונה ומינויו הוקפא לצורך בירור, כמו גם את ממצאי הבירור, כשיקול לטובת התובע לאור עוגמת הנפש שנגרמה לו, הרי אופן התנהלות הדברים בהתייחס לתובע, הינם ודאי שיקול לגיטימי. מעדות המנכ"ל בחקירתו הנגדית (עמ' 26, ש' 7-1 לפרוטוקול), עולה, שאינו סבור שהתובע פסול מלהתמנות לתפקיד, אלא שהדרך הנכונה יותר היתה ביצוע מכרז. אם אלה הם פני הדברים, מדוע אישר המנכ"ל בפעם השניה -בתאריך 17.3.13, את מינויו של התובע, במקום להורות ב-17.3.13, על עריכת מכרז. אם המנכ"ל אכן סבר, בזמן אמת, כי יש לקיים מכרז בהתייחס לתפקיד אליו מונה התובע, ואין המדובר בגרסה מאוחרת, לא ברור מדוע הדבר לא נכתב, מפורשות, בהחלטת המנכ"ל לאחר ישיבת ועדת הביקורת של הדירקטוריון, ומדוע הדבר לא מצא ביטוי בזימון לשימוע שנשלח לתובע, כמו גם בשימוע עצמו. נוסיף ונציין, כי המנכ"ל אף העיד, שהוא אימץ את דו"ח יחידת הביקורת הפנימית במלואו, וכי בדו"ח זה נקבע, שמינויו של התובע ע"י יכין, בלא מכרז, היה כדין. 34. טענות הנתבעת, על כך שמינוי התובע בעקבות ההחלטה מ-17.3.13 לא יצא לפועל בטרם החליט המנכ"ל להקפיא את ההחלטה, אינה מדויקת ואינה משקפת את השתלשלות הדברים בפועל. הנתבעת עצמה, בתגובתה לבקשה לסעד זמני, ובכתב ההגנה, אישרה כי לאחר הפגישות שקיים המנכ"ל ב-17.3.13, עדכן יכין את ולדמן שניתן לקדם מחדש את כל הכרוך במינוי התובע, וכך אף העידו יכין ולדמן בתצהיריהם. בתאריך 18.3.13, התבקש התובע לחתום על טופס שעניינו תשלום שעות נוספות גלובליות הקשורות בתפקיד החדש, ובתלוש השכר של חודש 3/13 שולמו לו הפרשי שכר שמקורם בתוספות השכר הנובעות מהמינוי. אשר על כן, לא ניתן לומר שהחלטת המינוי מ-17.3.13, לא יצאה אל הפועל, שכן ננקטו מהלכים להוצאתה לפועל. 35. המנכ"ל גליקמן העיד, כי לאחר שיקול דעת נוסף ולאחר שמיעת עמדתם של חברי ועדת הביקורת של הדירקטוריון, הוא החליט שלא למנות את התובע לתפקיד (ס' 10 לתצהיר). בחקירתו הנגדית העיד גליקמן, כי כעת הוא סבור שיש לבחור את הממונה על האתר הלוגיסטי בעכו בדרך של מכרז, ולא כפי שנעשה לגבי התובע. בהקשר זה נציין, כי בית הדין העלה את עניין המכרז עוד בהחלטתו מ-18.4.13, בעת שנקבע דיון בבקשה לסעד זמני, אלא שאז לא סבר המנכ"ל ולא סברה הנתבעת, שהדרך הנכונה למינוי הממונה על האתר הלוגיסטי, הינה בדרך של מכרז. כאשר נשאל המנכ"ל איזה נתונים או טיעונים נוספים עלו בעת ישיבת ועדת הביקורת של הדירקטוריון, שלא היו לפניו קודם לכן, שכן, מבקר הפנים הראל כבר אמר לו קודם לכן את כל מה שנאמר בועדה, ואת זאת הוא ידע לפני ההחלטה מ-17.3.13, תשובת המנכ"ל היתה, שהוא מחשיב את דברי חברי ועדת הביקורת של הדירקטוריון. למעשה עולה, כי הגם שהתובע מונה כדין, כאשר מכלול השיקולים עמדו מול עיני המנכ"ל ב-17.3.13, סבר המנכ"ל שהוא יכול לשנות את דעתו ולהתאימה לדעתם של חברי ועדת הביקורת של הדירקטוריון. "זגזוג" המנכ"ל באשר למינוי התובע, ללא הסבר מניח את הדעת, יש בו כדי להצביע על קבלת החלטה מטעמים בלתי ענייניים ובחוסר סבירות. עמדת הנתבעת כמו גם עמדת המנכ"ל לאורך כל ההתדיינות בתיק שלפנינו, היתה שלא נדרש אישור דירקטוריון החברה למינוי. בנסיבות אלה, ההסתייגויות או האמירות של חברי ועדת הביקורת של הדירקטוריון, אינן מהוות החלטה, אלא לכל היותר המלצה, שנציגיה המוסמכים של הנתבעת צריכים לשקול אם וכיצד ליישמה. המנכ"ל בהחלטתו לאחר ישיבת ועדת הביקורת של הדירקטוריון, התייחס למסקנות אלה ולעברו המשמעתי של התובע, כשיקול יחיד, המצדיק ביטול המינוי, תוך שהוא מתעלם מכל השתלשלות העניינים הקודמת, ואף אינו מפרט, איזה מרכיב מעברו המשמעתי של התובע, הצדיק את ביטול המינוי. עיון בתצהירו ובחקירתו הנגדית של המנכ"ל, מעלה, כי לא שקל לאחר הדיון בועדת הביקורת של הדירקטוריון, את התאמת התובע לתפקיד, את כושרו הניהולי, את ההמלצות החיוביות שניתנו לו, את חשיבות קידום איכלוס המרכז הלוגיסטי והצורך במינוי ממונה. המנכ"ל אף לא שקל את כל השתלשלות העניינים ואת המשקל שיש ליתן למינוי התובע, ולא פעם אחת - אלא פעמיים, בטרם החליט לאמץ את הרוח שנשבה מועדת הביקורת של הדירקטוריון. גם אם נסבור, שעבר משמעתי יכול להיות שיקול רלוונטי, כשלעצמו, מבין מכלול שקולים, הרי אין ביטוי בהחלטת המנכ"ל על ביטול המינוי, לכך שהוא שקל את כל השיקולים הרלוונטיים, ונראה מההחלטה, כי לאחר הדיון בועדת הביקורת, השיקול היחיד שנשקל הינו - העבר המשמעתי, אשר גם לגביו, לא טרח המנכ"ל לפרט, איזה חלק מהמעבר המשמעתי הביא אותו למסקנה, שיש לבטל מינוי שניתן בעבר, כדין. נדגיש, כי גם לו היה מדובר במינוי בדרך של מכרז, העבר המשמעתי אינו קריטריון העומד כשלעצמו, והמצדיק את פסילתו של התובע, ואף היעוץ המשפטי שקיבל המנכ"ל היה שהעבר המשמעתי, כשלעצמו, אינו צריך להביא לפסילת מועמדתו של התובע. ממה נפשך - אם העבר המשמעתי כשלעצמו, אינו מצדיק פסילת מועמדות התובע, הרי ברור, שעל המנכ"ל לשקול את מכלול השיקולים האחרים, והוא לא עשה כן. 36. בהקשר לשקילת העבר המשמעתי, טענו התובעים, כי החלטת ועדת הביקורת מהווה ניסיון לשינוי נהלי החברה, באופן חד צדדי, וללא הסכמת ארגון העובדים, למרות שבחוקת העבודה החלה על עובדי הנתבעת, נקבע, כי נהלי החברה ניתנים לשינוי, רק בהסכמה. התובעים אף טוענים, כי נוהל המכרזים הפנימיים אינו קובע שעבר משמעתי של עובד מהווה קריטריון, או תנאי סף, למינויו, או לשלילת מינויו, ולקיחה בחשבון של העבר המשמעתי - עבר לגביו פעלה הנתבעת בהתאם לנוהלי המשמעת, מהווה ענישה כפולה, כמו גם סטייה ושינוי נוהל עבירות משמעת. התובעים הדגישו, כי בנוהל עבירות משמעת, לא קיימת סנקציה של מניעת קידום לתקופה בלתי מוגבלת. בכל מקרה טוענים התובעים, כי אם ועדת הביקורת של הדירקטוריון מעוניינת להתייחס לעבר משמעתי כפרמטר בעניין מינוי לתפקיד כזה או אחר, הרי יש לקבוע קריטריונים על בסיסם מקבל ההחלטה צריך לפעול, ולא איש הישר בעיניו יעשה. 37. לטענת הנתבעת, החלטת המנכ"ל לא דרשה קיום קריטריון באשר לעבר המשמעתי, וככל שיפורסם מכרז, תוכל ועדת המכרזים להידרש למשקל שיש ליתן לעבר המשמעתי, במסגרת השיקולים הרלוונטיים. הנתבעת אף טענה, כי בחינת עבר משמעתי של עובד במסגרת שאלת קידומו בתפקיד, הינה בחינת שיקול לגיטימי. 38. בהקשר לטענות הנתבעת, וכפי שפרטנו לעיל, טענות הנתבעת על-פיהן החליט המנכ"ל, לא רק על ביטול מינוי של התובע, אלא גם על עריכת מכרז, אינן נכונות. המדובר בטענה שהועלתה לראשונה בחקירתו הנגדית של המנכ"ל ועובתה והודגשה בסיכומי הנתבעת. המדובר בהחלטה שלא הועלתה על הכתב, לא בעת שמיעת גרסת המנכ"ל בועדת הביקורת של הדירקטוריון, ואף לא לאחר מכן בשימוע שנערך לתובע, והגרסה אף לא עלתה בעת הדיון בבקשה לסעד זמני. 39. נוכח קביעתנו, כי החלטת המנכ"ל, בנסיבות בהן ניתנה, היתה בלא ששקל את כל השיקולים הרלוונטיים, והינה בלתי סבירה, ולאור עמדת הנתבעת, על פיה ההחלטה הינה של המנכ"ל ולא של ועדת הביקורת - אין צורך שנידרש לטענות התובעים, בהתייחס לועדת הביקורת. מכל מקום, נציין, כי אם יילקח בחשבון עבר משמעתי כקריטריון רלוונטי שיש להביאו בחשבון בעת מינוי של עובד לתפקיד כלשהו, לרבות לתפקיד ניהולי, בין בדרך של מכרז, ובין אם המדובר במינוי שאינו בדרך של מכרז, יש להבהיר זאת למועמדים לתפקיד וכן, לקבוע אמות מידה על מנת לקחת בחשבון עבר משמעתי זה. יש לקבוע מהם סוגי עבירות המשמעת שיש בהן כדי להשפיע על קידום; מה משקל חלוף הזמן ממועד ביצוע העבירה ועד מועד הקידום; מהי הסנקציה העונשית שננקטה בגין אותה עבירת משמעת ועוד. נציין, כי בפסק-הדין בעניין דיין נ' מפעל הפיס, שאוזכר ע"י הנתבעת (ע"א 8189/11 מ-21.2.13), נדון מכרז שבו נקבעה אמת מידה של "יושר ואמינות" בתנאי המכרז. בתנאי הסף של המכרז נדרשה הצגת תעודת יושר, ולאחר שהובהר למפרסם המכרז, כי הוא אינו מורשה לקבל מידע פלילי על-פי החוק, פורסם מסמך הבהרות בו צוין, שאמת מידה זו שהופיעה כחלק מתנאי המכרז, תוכרע, בין היתר, ע"י הצהרה של מתמודד במכרז בדבר חקירות התלויות ועומדות כנגדו. בזמן קיום המכרז עדיין היתה תלויה חקירה, כאשר תיק החקירה נסגר, רק חצי שנה לאחר קבלת החלטת ועדת המכרזים, ובנסיבות אלה נקבע ע"י בית משפט המחוזי, שהחלטת ועדת המכרזים היתה סבירה ובסיסה עמדו שיקולים ענייניים. בית משפט העליון קבע באותו עניין, כי ההבהרה שניתנה ע"י ועדת המכרזים על פיה אמת המידה של יושר ומהימנות תבחן לאור קיומם של הליכים פלילים תלויים ועומדים, היתה הבהרה שניתנה בזמן אמת והבהירה את התנאים למתמודדים, ולאור ההבהרה לא היה בה פגם. בענייננו, בטרם מינוי של התובע, לא נקבעו תנאי סף, או אמת מידה כלשהי, על פיה יש לשקול עבר משמעתי של מתמודד לתפקיד, וכיצד יש לשקול עבר זה. לא הובאו לפני בית הדין ראיה או מידע כלשהם, האם בעבר בעת מינויים אצל הנתבעת, בין אם המדובר במינויים שלא הצריכו מכרז ובין אם המדובר במינויים בדרך של מכרז, היווה עבר משמעתי קריטריון רלוונטי לגבי מתמודדים. אשר על כן, ההפניה לפסק-הדין בעניין דיין נ' מפעל הפיס, אינה רלוונטית ואינה דומה לעניינו של התובע. 40. נדגיש, כי ועדת הביקורת של הדירקטוריון מצאה לנכון לציין, מפורשות, שעל אגף משאבי אנוש לעגן בנוהלי החברה את הצורך לבחון את עברו המשמעתי של מועמד לתפקיד. הוראה זו של ועדת הביקורת של הדירקטוריון, מלמדת על כך, שהועדה היתה מודעת לכך שעניין העבר המשמעתי והשלכותיו בכל הנוגע לקידום/קבלת תפקיד אחר, אינו מוסדר בצורה ברורה אצל הנתבעת, וככל הנראה, לא נלקח בחשבון עד עתה משהעניין עלה בהקשר למינוי התובע. בעניינו הספציפי של התובע, והגם שלא היו קיימים נהלים או הוראות באשר לאופן לקיחה בחשבון של העבר המשמעתי, הרי שמנכ"ל החברה דן בעברו המשמעתי של התובע עם בעלתי תפקידים שונים, כמו גם עם התובע, וזאת לאחר הדין וחשבון של יחידת הביקורת, כך שגם אם עניין העבר המשמעתי הוא שיקול לגיטימי, הרי שיקול זה כבר נשקל ע"י המנכ"ל בעת קבלת ההחלטה ב-17.3.13. עצם שקילת העבר המשמעתי, אינו פגם היורד לשורשו של עניין, כנטען ע"י התובעים, אולם העדר קריטריונים, והעדר הנמקה ראויה של המנכ"ל, כמו גם קביעה שעבר משמעתי כלשהו יהווה תנאי סף וקיומו ישלול אפשרות למינוי לתפקיד ניהולי, הינם פגם משמעותי. בנסיבות אלה, של אי הצבת קריטריונים ברורים, החלטת המנכ"ל שאימץ את עמדת ועדת הביקורת של הדירקטוריון ופסל את מינוי של התובע על בסיס עבר משמעתי בלבד, לאור כל ההשתלשלות הקודמת - הינה בלתי סבירה. דווקא בהקשר התובע, כאשר המדובר בעבירה אחת שבסופו של דבר נקבע, כי אינה מהווה עבירה משמעתית, והמתייחסת לאירוע שאירע לפני למעלה מ-10 שנים, וכן בהתייחס לשתי העבירות הנוספות, אליהן התייחסו יכין וחרפק בפגישתם עם המנכ"ל ב-11.3.13, לא ניתן לומר, שהמדובר בעבירות משמעת ברף הגבוה, המצדיקות, כשלעצמן, את ביטול המינוי. בעניין דיין, המדובר היה בחקירות פליליות שחקירה לגביהן היתה תלויה ועומדת במהלך קיום המכרז, בעוד שבעניינו של התובע, המדובר היה בעבירות משמעת, שכבר התבררו וניתן לבחון, באופן ענייני, עד כמה יש בהן כדי להשפיע על ההחלטה. בהקשר זה נציין, כי יש ממש בטענות התובעים, לפיהן בנוהל המשמעת אין סנקציה שמשמעותה מניעת קידום לתקופה בלתי מוגבלת, וביטול המינוי רק בגין עבירת משמעת עליה נענש כבר התובע, יש בה כדי להוות ענישה כפולה. ועדת הביקורת לא התייחסה בדיון שהתקיים לפניה לשאלה, איזה סוג של עבירות משמעת מצדיקות, לדעתה, שלילת קידום עובדים, או עיכוב קידומם לתקופה כזו או אחרת, ואף לא התייחסה לשאלה, מה משמעות חלוף הזמן מאז ביצוע עבירת המשמעת ואיזה משקל יש ליתן לכך, שכבר ננקטה סנקציה עונשית בהתאם לנהלים כנגד העובד. אי קביעת קריטריונים ללקיחה בחשבון של עבר משמעתי, לצורך מניעת קידומו של עובד לתפקיד אחר, או קבלתו לתפקיד אחר במכרז, משמעה, הפעלת שיקול דעת משתנה ונסיבתי, אשר מעבר לחוסר ודאות, יש בו כדי ליצור הפליה של ממש. ברצון הנתבעת, או מי מטעמה, ביקרו של אדם מסוים לא ינתן משקל לעבירות משמעת שביצע; ברצון הנתבעת, או מי מטעמה, באי קבלתו של מועמד מסוים, יכול ויינתן משקל לאותה עבירת משמעת בדיוק שלא נלקחה בחשבון לגבי עובד אחר. הקריטריונים צריכים להיות ברורים, ולא משתנים בהתאם לזהות הגוף המכריע בקבלה לתפקיד ו/או בהתאם לזהות המועמד. האם נערך לתובע שימוע כדין: 41. אין ספק, כי התובע היה זכאי להישמע, ככל שהמנכ"ל היה מעונין לבטל החלטה קודמת שהורתה על כך, שהתובע יקבל את תפקיד הממונה על האתר הלוגיסטי. יתר על כן, התובע אף היה זכאי לכך שזכותו להישמע תבוצע בתום לב, כי תובהרנה הסיבות לרצון לשנות את ההחלטה, ובהתאם לכך יתאפשר לו להגיב (עיין, בין היתר, בע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח' 448). מחומר הראיות ומהעדויות שהוצגו לפנינו עולה, כי זימון התובע לשימוע היה למראית עין בלבד, וזאת כאשר ההחלטה על ביטול מינויו התקבלה על-ידי המנכ"ל, במעמד הדיון לפני ועדת הביקורת של הדירקטוריון, בלא שניתנה לתובע האפשרות להגיב, ובלא שניתן לו הסבר מדוע השינוי בהחלטה. במהלך הדיון לפני בישיבת הביקורת של הדירקטוריון הודיע גליקמן כדלקמן: "אני אומר: המינוי בוטל זו החלטה. צריכים החלטה של המנכ"ל, לאור הדיון בועדת הביקורת המינוי בוטל. בעקבות זאת, ביקש יו"ר ועדת הביקורת להדגיש: "אני רק מחדד. ועדת הביקורת - לא היא זו שמבטלת את המינוי, היא ממליצה למנכ"ל לבטל את המינוי. שהעניין יהיה ברור". ובהמשך נאמר עמ' 20 לפרוטוקול): "מר גליקמן: לאור הדיון בועדת הביקורת - מנכ"ל החברה החליט לבטל את המינוי. סמנכ"ל משאבי אנוש ייצג את עמדת החברה - כפי שהובעה בדיון בפני בית המשפט. סוף פסוק." ונדגיש בהקשר זה, פעם נוספת, כי המנכ"ל לא הודיע בעת הדיון לפני הדיון בועדת הביקורת, שהוא מעוניין לצאת למכרז בנוגע לתפקיד הממונה על האתר הלוגיסטי בעכו. 42. בסיכום פרוטוקול ועדת הביקורת של הדירקטוריון, נכתב, כי המנכ"ל ביקש מסמנכ"ל משאבי אנוש לקרוא לעובד ולהודיע לו על ההחלטה לבטל את המינוי, ולעשות זאת בתחילת שבוע הבא. ודוק, לא נאמר כי המנכ"ל מבקש לערוך שימוע לתובע, או כי המנכ"ל מבקש לערוך שימוע ולאחר מכן לקבל החלטה סופית, אלא כי המנכ"ל החליט והוא, רק מבקש להודיע על החלטתו לתובע. יתר על כן, גם בזימון לשימוע, אין פירוט, ולו ברמה המינימלית, מדוע כעת המנכ"ל מבקש לשנות את החלטתו הקודמות, איזו עבירת משמעת של התובע, היא זו שגרמה למנכ"ל לשנות החלטתו, והניסוח של הזימון הינו כי הוחלט לא להוציא את המינוי בפועל לאור עברו המשמעתי של התובע. ודוק, לא נכתב כי המנכ"ל שוקל לבטל את המינוי וכי ניתנת לתובע הזדמנות להעלות טענותיו, אלא כי המנכ"ל החליט. מכל התנהלות הדברים עולה, כי הזימון לשימוע היה מהפה ולחוץ, רק על מנת לסמןV על המטלה של ביצוע שימוע, מבלי שהמדובר היה בקיום שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה. עוד ובנוסף נדגיש, כי בסיכום שיחת השימוע נכתב ע"י יכין, ש"לאור זאת המנכ"ל הורה לי לקיים את השימוע ולהודיעך שבעקבות הדיון בדירקטוריון הוא מבטל את המינוי". לנתבעת אף לא היתה ההגינות המינימלית לומר, כי פרוטוקול השימוע ובו הטענות שהועלו כלפי התובע ותגובתו ביחס אליהן, יועברו למנכ"ל וזה יקבל החלטתו לאחר שיעיין בהם. הרי לשם מה להעביר למנכ"ל את פרוטוקול השימוע, אם ממילא לא משנה מה יאמר התובע, הרי ההחלטה הסופית התקבלה קודם לכן?! ממה נפשך, אם כל הסמכות מועברת ליכין, הרי יכין הוא זה שצריך לקבל את ההחלטה (והוא לא היה מקבל החלטה על ביטול המינוי); אם רק הסמכות לבצע שימוע הואצלה מהמנכ"ל ליכין, הרי שיכין היה צריך להעביר את פרוטוקול השימוע למנכ"ל לצורך קבלת ההחלטה הסופית. בנקודה זו, הננו מקבלים את טענות התובע, כי השימוע היה למראית עין בלבד. בהקשר לתובע התייחסה הנתבעת לעניין השימוע, כפרוצדורה שצריכה להיות מבוצעת, כמו מינוי טופס וכד', מבלי שיש לה תוכן ערכי כלשהו. איננו סבורים, כי זו היתה רוח הפסיקה בהתייחס לצורך בעריכת שימוע. 43. הצטברות הפגמים כפי שמנינו לעיל, חוסר הסבירות בזגזוג באשר להחלטת המינוי וביטולה מספר פעמים, העדר הנמקה באשר לאיזה חלק בעבר המשמעתי הפריע למנכ"ל, וכן הפגם בקבלת ההחלטה, עוד בטרם ניתנה זכות שימוע לתובע - מצדיקים את השבת המינוי לתובע, כאמור בהחלטת המנכ"ל מתאריך 17.3.13. 44. איננו סבורים, כי יש צורך להכריע, האם ההחלטה על ביטול המינוי נגועה בשיקולים זרים על רקע התערבות פסולה של מבקר הפנים - הראל, וזאת בשל סכסוך בין הראל לבין אחיו של התובע, כפי שטוען התובע. יחד עם זאת, נציין כי עולות מספר תמיהות, ובהן, מדוע הוחלט לדון בנושא המינוי בועדת הביקורת של הדירקטוריון, לאחר שהמנכ"ל גליקמן פעל בהתאם למסקנות ועדת הביקורת, קיים שיחות עם כל הגורמים הרלוונטיים, והיה מודע לעבר המשמעתי, ובכל זאת החליט לאשר המינוי. הנתבעת אף לא הציגה לפני בית הדין מקרים פרטניים אחרים שנדונו לפני ועדת הביקורת של הדירקטוריון, באשר למינוי /קידום / המשך כהונה של עובדים בעלי עבר משמעתי, ולגבי עובד אחר שלגביו הוגשה תלונה אנונימית (וגם התלונות נגד התובע, באשר לחלק מעבירות המשמעת הנטענות, היו אנונימיות), הסתפק הראל בבדיקה פנימית, ולא העביר העניין לועדת הביקורת של הדירקטוריון. 45. הגם שהגענו למסקנה, כי יש לאפשר לתובע למלא, באופן זמני, את תפקיד הממונה על האתר הלוגיסטי בעכו, כאשר לגבי תפקיד זמני זה הסכימו הצדדים, שאין חובה לקיים מכרז, הננו סבורים, כי העדר חובה לא שולל את הזכות לקיים מכרז. ככל שהגורמים המוסמכים אצל הנתבעת יסברו בעתיד, שתהיה הצדקה לפרסם מכרז, אם מאחר ותקופת הזמניות תתמשך, ואם בשל גורם רלוונטי אחר כלשהו, וכמובן, כאשר תסתיים התקופה הזמנית ויהא צורך במינוי קבוע לתפקיד הממונה על האתר. 46. לאור האמור לעיל, תביעת התובע - מתקבלת, כך שהחלטת המנכ"ל לבטל את מינויו לתפקיד הממונה הזמני על האתר הלוגיסטי בעכו - מבוטלת. התובע יהיה זכאי לקבל את התנאים הנילווים לתפקיד, מהמועד בו החל לבצע את התפקיד בפועל - סמוך להחלטתנו מ-2.9.13, דהיינו, ממועד זה יהיה זכאי להגדרה 196 - תפקיד מיוחד. בהקשר זה נציין, כי קודם לתאריך זה, לא מילא התובע את התפקיד בפועל, כך שאין הצדקה לשלם לו את השכר הנילווה לתפקיד. הקפאת המינוי, בפעם הראשונה, בעקבות הכתבה מתאריך 26.11.12, נעשתה בהסכמת ארגון העובדים ועל מנת לערוך בירור ענייני, ולאחר מכן, ומשלא נעתרנו לבקשה למתן סעד זמני, כמפורט בהחלטה מתאריך 1.5.13, והתובע לא החל לכהן בפועל בתפקיד, איננו סבורים, כי יש הצדקה לשלם שכר בהתאם להגדרה 196. 47. הנתבעת תשלם לתובע מס' 1 הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 10,000 ₪. 48. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. קנס