פיטורי עובד ללא קיום שימוע 1. בפנינו תביעת הגברת שינכה רחל (להלן: "התובעת") נגד הגברת ויקי דוד מפעילת גן ילדים בשם "גן חם חכם" (להלן: "הנתבעת") לתשלום פיצויי פיטורים, שכר עבודה וזכויות נוספות הנובעות מפיטוריה שלא כדין במהלך ההריון, לרבות פיצוי בגין פיטורים ללא שימוע ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988. 2. במסגרת התביעה עתרה התובעת למתן צו מניעה זמני למניעת פיטוריה. (בש"א 5672/09). משהסעד העיקרי והזמני אוחדו בהתאם לתקנה 369 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד - 1984, נמחק ההליך הזמני. 3. אין חולק בין הצדדים כי הנתבעת מפעילה גן ילדים בשם "גן חם חכם". 4. כמו כן, מוסכם על הצדדים כי התובעת הועסקה אצל הנתבעת מחודש ספטמבר 2008 עד תחילת חודש יוני 2009. תמצית טענות התובעת: 5. מתכונת העבודה הייתה בת 5 ימים בשבוע, במשך 5 שעות כל יום ולעיתים מעבר לכך. במסגרת עבודתה הייתה אמונה התובעת על טיפול בילדי הגן. עבודתה זכתה לשבחים רבים מצד הנתבעת והממונים עליה. 6. בתחילת חודש אפריל נודע לתובעת כי הינה בהריון. ביום 28/05/08 הודיעה התובעת לנתבעת דבר הריונה. 7. ביום 02/06/09 פנתה התובעת בבקשה לצאת לחופשה בחו"ל אשר הוזמנה על ידי בעלה. התובעת חפצה לשהות בחופשה משך יום אחד ביום 05/06/09. הנתבעת התנגדה לבקשה והבהירה לתובעת כי ככל שתצא לחופשה, לא תוכל לשוב לעבודה. 8. הנתבעת פעלה בחוסר תום לב, תחת כסות כי אינה מאשרת חופשת התובעת כל זאת לצורך הכשרת פיטורי התובעת במהלך הריונה. יתרה מכך, הנתבעת לא פנתה למשרד התעשייה המסחר והתעסוקה לקבלת היתר לפיטורי עובדת בהריון. 9. בניגוד לטענת הנתבעת שהתה התובעת בימי מחלה בתקופה שבין 27/05/09 - 25/05/09. כמו כן, התובעת לא שהתה בחופשה ביום 17/05/09. 10. פיטורי התובעת נעשו שלא כדין תוך אפליה אסורה על כן בטלים מעיקרם. ככל שתטען הנתבעת כי פיטורי התובעת אינם קשורים להריונה, ממילא נעשו הם בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים האוסר על פיטורי עובדת בהריון אלא לאחר קבלת היתר. 11. התובעת הייתה עובדת טובה ומוערכת אשר פוטרה על רקע בקשתה לצאת לחופשה במהלך הריונה, בהעדר קיום שימוע כדין. בנוסף, התנהלות הנתבעת פגעה בהכנסת התובעת אשר נותרה ללא כל אפשרות לעבוד עד תום חופשת הלידה. 12. נוכח פיטורי התובעת במהלך הריונה יש לחייב הנתבעת בתשלום שכר התובעת עד למועד הלידה בסך של 20,800 ₪. (3,200 ₪ X שישה וחצי חודשים). 13. הנתבעת חבה בתשלום דמי לידה מאחר ופיטרה את התובעת ומנעה זכאותה לתשלום דמי לידה בסך של 10,388 ₪. 14. הנתבעת חבה בתשלום בגין פיטורי התובעת בניגוד לאמור בחוק עבודת נשים האוסר על פיטורי העובדת ההרה עד לאחר חופשת הלידה במשך 60 ימים, בסך של 6,400 ₪. (במסגרת הסכומים טענה התובעת לזכאות לשכר עבור 90 ימים). 15. כתוצאה מהתנהלות הנתבעת אשר פיטרה את התובעת בהעדר אישור משרד התמ"ת זכאות התובעת לפיצויי פיטורים בסך של 5,600 ₪. 16. הנתבעת פיטרה את התובעת במהלך הריונה תוך אפליה אסורה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה,על כן יש לחייבה בפיצוי ללא הוכחת נזק ופיצוי בגין עגמת נפש בסך של 50,000 ₪. 17. הנתבעת פיטרה את התובעת ללא קיום שימוע כדין תוך שלילת זכויותיה ושמיעת טענותיה לפיכך יש לחייבה בפיצויי בגין פיטורים שלא כדין בסך של 9,600 ₪. תמצית טענות הנתבעת: 18. התובעת רקמה סיפור כדי לנצל את הריונה במטרה להרוויח כספים שלא ביושר. התובעת התפטרה מעבודתה מרצונה החופשי עת הפסיקה להתייצב לעבודה. 19. התובעת הודיעה לנתבעת בתאריך 02/06/09 כי ברצונה לצאת לחופשה ולהיעדר ביום 05/06/09 (יום ו') וביום 07/06/09 (יום א'). הנתבעת לא אשרה את יציאת התובעת לחופשה שעה שמספר ימים קודם לכן נעדרה התובעת מעבודתה למשך 7 ימים ובפרט נוכח מהות העבודה אשר עניינה בטיפול בפעוטות המושפעים מהיעדרויות תכופות של הצוות המטפל. למרות עמדת הנתבעת דבקה התובעת בהחלטתה ויצאה לחופשה. 20. התובעת לא הגיעה לעבודה עד ליום 11/06/09 עת התייצבה לקבל שכרה, והבהירה כי אינה מעוניינת להמשיך לעבוד. 21. התובעת נטשה את מקום עבודתה לפיכך, אינה זכאית לקבלת הכספים הנתבעים לרבות פיצויי פיטורים ופיצוי בגין אי קיום שימוע. 22. לא זו אף זו, התובעת התפטרה מעבודתה ללא מתן הודעה מוקדמת כנדרש בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, על כן יש לחייבה בסך של 1,378 ₪ (בגין 13 ימי הודעה מוקדמת). 23. טענת התובעת כי עבדה במשרה מלאה ובהתאם לכך חישבה זכאותה לדמי הבראה דינה להידחות שכן התובעת לא השלימה שנת עבודה והיקף משרתה עמד על חצי משרה בלבד. דיון והכרעה: 24. המחלוקת הנטשת בין הצדדים עניינה בשאלה האם כטענת התובעת פוטרה עקב הריונה ובמהלכו או שמא כטענת הנתבעת התובעת יצאה לחופשה בהעדר הסכמתה ולא שבה לעבודתה. 25. סעיף 9 א' לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן "חוק עבודת נשים") קובע כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור, אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות; לעניין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים". 26. ההלכה הפסוקה קבעה לא אחת כי מטרת חוק עבודת נשים "להגן על עובדת בהריון מפני פיטורים, ולצמצם את סיכויי פיטוריה בתקופת הריונה" (ע"ב 4540/01 אלבקס וידאו בע"מ נ' גב אופירה תקו-קארו, ניתן ביום 18/06/03). תכלית סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים אשר מטרתו להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה, העשויה להיעדר מעבודתה בתקופה זו מעבר לרגיל. כמו כן, קיימת אפשרות סבירה כי המעביד יפיק פחות תועלת מעבודתה, על כן תהא חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה בגלל מצבה (דב"ע מח/3-8 אבנר קופל - סוכנות לביטוח נ' עדי וייס - ארלוביץ, פד"ע כ 59). 27. בנוסף, מצאנו מקום לאזכר את מטרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח - 1988 על פיו: "החוק על-פי שמו הינו - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה; אולם בניגוד לשם החוק המדבר על שוויון באופן כללי, הרי מבחינת תוכנו מדובר בו על שוויון, קרי איסור הפליה, בשל שלושה טעמים בלבד - מין, נישואין והורות. כך שהשאלה לענייננו איננה אם המעביד הפלה דורש עבודה, אלא אם הוא הפלה אותו עקב אחת הסיבות שצויינו לעיל, שרק בגינן בסמכותנו לאכוף יחסי עבודה על הצדדים." (דיון מט/118 - 12 אלונה פלונסקר נ' שטיח אדום" - שירותי אירוח בע"מ", כא (2) 046). 28. עוד נציין כי בהתאם להוראת סעיף 9 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה חובת ההוכחה כי המעביד פעל שלא בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק רובצת על כתפיו רק לאחר "שהעובד הוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". בענייננו, נדרשת התובעת לראשית ראיה לפיטורים מחמת הריונה והוכחה כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה עילה לפיטוריה. (ראו: דב"ע נ/ 3-129 שרון פלוטקין - אחים אייזנברג, פד"ע ל"ג 481, ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ (לא פורסם)). 29. חרף האמור לעיל ותכלית החוקים הרלבנטיים לענייננו, באנו למסקנה כי דין התביעה להידחות ונפרט. 30. הלכה פסוקה היא כי חופשה ניתנת לעובד על ידי מעסיקו. כך העניק המחוקק את השליטה על מועד יציאת העובד לחופשה בידי המעסיק. אומנם חובת המעסיק ליתן חופשה לעובדיו כנדרש בהתאם לחוק, אך הימים בהם יצא עובד לחופשה נתונים בידי מעבידו. "המעביד הוא "הנותן" חופשות", או קובע את מועדי החופשות". (דב"ע לא/1 - 3 ישראל בר אדון נ' שמחה ג'רד, פד"ע ב 121). עוד נקבע: "החובה למתן חופשה מוטלת על המעביד, והוא המסדיר את מועדה. לא ייתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו לפי רצונו, ויהרוס על ידי כך את סדרי העבודה במפעל." (דב"ע מז/29 - 4 ההסתדרות הכללית נ' תדיראן בע"מ, פד"ע יט 372). 31. מהאמור לעיל עולה מפורשות כי אין העובד בן חורין לעשות כרצונו, ברצותו יוצא לחופשה וברצותו יעבוד. אומנם סעיף 6 (ב) לחוק חופשה שנתית סייג במידה מועטת דבר זה, בקובעו: "על אף הוראות סעיף קטן (א), רשאי עובד לקחת יום אחד מן החופשה במהלך שנת העבודה שבעדה היא ניתנת במועד שיבחר, ובלבד שהודיע על כך למעבידו 30 יום מראש לפחות". אולם אין האמור רלוונטי לענייננו, וזאת משהתובעת הודיעה על רצונה לצאת לחופשה זמן קצר מפרק הזמן הנזכר בסעיף וכפי שיובהר בהמשך, מעבר ליום עבודה אחד. 32. כעולה מעדות התובעת בפניננו, התעלמה היא מעמדת הנתבעת ובחרה לעשות דין לעצמה עת יצאה לחופשה, בהעדר אישור הנתבעת וכדבריה: "ש. ביום שני ביקשת חופשה וביום שלישי לא הגעת לעבודה? ת. אני ביום 02/06/09 עבדתי. ביום 03/06/09 לא התייצבתי לעבודה". (עמוד 3 לפרוטוקול, שורות 17 - 16). בהמשך עדותה הבהירה כי: "ש. כשהנתבעת אמרה לך שהיא לא מוכנה לאשר לך את החופשה, מה השבת לה? ת. שאלתי אותה למה לא. ש. מה היא אמרה לך? ת. שבימי שישי היא צריכה אותי בגן. ש. כמו כל יום שישי בתקופת העסקתך? ת. כן. ש. אז מה את אמרת לה? ת. אמרתי לה שהשגתי את המחליפה את הגברת יפה דוד ואמרתי לה שלא השארתי את הגן לבד. אני דאגתי למחליפה כמו תמיד. ש. בימי מחלה גם השגת מחליפה? ת. לא זכור לי. ש. מה היא אמרה לאחר שאמרת שהשגת את המחליפה יפה דוד? ת. היא אמרה שליפה קשה לעבוד בימי שישי. אני טענתי שאני ביקשתי ממנה והיא כן יכולה להגיע. ביקשתי שנית, שתוודא עם יפה שהיא כן יכולה לעבוד, והיא אמרה לי שהיא לא שואלת את יפה ושאם אני מחליטה לצאת לחופשה, אין לי מה לחזור לעבודה. אני שאלתי מדוע, ואמרתי שכן מגיע לי יום חופשה אחד". (עמ' 5 לפרוטוקול, שורות 3-20). 33. הנה כי כן, מעדות התובעת עולה כי חרף עמדתה המפורשת של הנתבעת בענין אישור החופשה המבוקשת, בחרה היא לצאת לחופשה כרצונה בניגוד לסדרי העבודה בנתבעת. יתרה מכך משנדחתה בקשתה מיום 02/06/09 לא המשיכה להתייצב לעבודה עד למועד חופשתה ביום 05/06/09, אשר כאמור לא אושרה. זאת ועוד, עמדת התובעת המציבה את הנתבעת בפני חובה להעסיק עובדת מחליפה תחתייה, אין מקומה במסגרת יחסי עבודה תקינים. לנתבעת הפרורגטיבה הניהולית לבחור האם לאשר חופשה במועד בו מבקש העובד ורשאית היא לנהל את מקום עבודתה בהתאם לנהליה לרבות אי הסכמתה להצבת עובדת מחליפה, בפרט משעסקינן בילדים קטנים ורכים אשר כל שינוי זמני בצוות המטפל, קשה עבורם. 34. הנתבעת הבהירה כי סירבה לבקשת התובעת, שעה שהאחרונה שהתה בחופשה בתקופה שבין 25/05/09 - 27/05/09 וביום 17/05/09. נציין כי מקובלת עלינו גרסת התובעת לענין שהותה בימי מחלה בתקופה הנטענת בהתאם לאישור הרפואי, נספח ב' לתצהירה. עוד נציין כי טענת הנתבעת בדבר שהות התובעת בחופשה ביום 17/05/09, לא הוכחה כלל וכלל משלא הוצג פנקס חופשה שנתית או מסמך כלשהו המבסס הטענה. עם זאת, אין בעובדה זו כדי להועיל לתובעת וללמד כי פיטוריה נעוצים בהריונה. 35. הנתבעת הבהירה כי החליטה שלא לאשר החופשה והעסקת עובדת מחליפה משיקוליה. (עמ' 10 לפרוטוקול, שורות 15-20) וכדבריה: "ש. בעצם בשיחה שלא אישרת לה את החופש, מה אמרת לה אני לא מאשרת את החופשה נקודה? ת. אני אמרתי שאני לא מאשרת כי מדובר בתינוקיה. מדובר בימי שישי וראשון. אם היה רק יום שישי, עוד אפשר היה להסתדר, כמו שהיא עשתה שהיא הייתה חולה וזה גרם לבלגן והסברתי לה והיא יודעת שהיה בלגן עצום. היא יודעת את זה גם מיפה. הסברתי לה את כל זה בטלפון". (עמוד 11 לפרוטוקול, שורות 2-7). 36. עדות הנתבעת אשר הייתה רצופה ועקבית אמינה ומהימנה עלינו על כן, סבורים אנו כי סיום עבודת התובעת אין יסודו בהריונה אלא בהתנהגותה, כאשר לא נאותה לדרישת המעסיקה להתייצב לעבודה והלכה למעשה עשתה דין לעצמה. לפיכך, בנסיבות מקרה זה יש לראותה כמי שזנחה את העבודה, שעה שיצאה לחופשה ללא אישור המעביד. 37. לא זו אף זו. סבורים אנו כי ההגנה אשר נתנה לעובדת ההרה במסגרת חוק עבודת נשים אין משמעותה הענקת סמכות לעובדת ההרה לנהל ולקבוע ימי חופשתה כרצונה תחת אצטלה כי בשל הריונה יקשה על המעביד לפטרה. 38. לאור הטעמים אשר פורטו לעיל, דין התביעה על כל רכיביה, להידחות. משנדחתה התובענה אין לדון בטענת הקיזוז בגין אי מתן ימי הודעה מוקדמת. שקלנו האם לחייב התובעת בהוצאות, אולם לפנים משורת הדין ונוכח התוצאה אליה הגענו, לא ניתן צו להוצאות. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלתו. ניתן ביום י"ג בשבט, תש"ע (28 בינואר 2010) בהעדר הצדדים. שימוע לפני פיטוריןשימועפיטורים