העובדים במערכת החינוך בישראל משתייכים, ככלל, לשתי יחידות מיקוח שונות המיוצגות על ידי שלושה ארגוני עובדים. יחידת המיקוח הראשונה הינה עובדי ההוראה המיוצגים על ידי ארגוני המורים - ארגון מורי בתי הספר העל-יסודיים והסתדרות המורים. עובדים אחרים במערכת החינוך ובעיקר עובדים מנהליים מיוצגים על ידי הסתדרות המעו"ף שהינה חלק מההסתדרות הכללית החדשה. על האחרונים חלה, במרבית המקרים, חוקת העבודה ברשויות המקומיות. להלן פסק דין בנושא תחולת הסכמים קיבוציים על מורים חברים בארגון עובדים: בפנינו תביעה ותביעה שכנגד אשר עניינן בשאלה מהם ההסכמים הקיבוציים החלים על התובעת ומהן הזכויות הנגזרות כתוצאה מתחולתם של הסכמים אלו. תמצית העובדות הצריכות לעניין וטענות הצדדים התובעת והנתבעת שכנגד (להלן: התובעת) עבדה אצל הנתבעת והתובעת שכנגד (להלן: הנתבעת) בתפקידים שונים החל מיום 01/12/76 ועד לחודש אוגוסט 2008. התפקידים אשר מילאה התובעת במהלך עבודתה נגעו לתחום החינוך וההדרכה כאשר בעיקר תקופת עבודתה הועסקה התובעת בתפקידי הדרכה שונים וכרכזת מתנדבים. במהלך אחד-עשר שנות עבודתה האחרונות של התובעת בנתבעת הועסקה התובעת בתפקידי ניהול שונים ובתפקידה האחרון ניהלה את המכללה האזורית בלוד. לטענת התובעת, הנתבעת שילמה לה גמולי ותק וניהול בשיעור נמוך מהשיעור לו היא זכאית לפי הסכמי העבודה של עובדי ההוראה. נוסף על כך טוענת התובעת כי היה על הנתבעת לשלם לה תוספת מילוי מקום מאחר ומילאה את מקומו של ראש אגף מינהל חינוך בנתבעת במשך שישה-עשר חודשים. עוד טוענת התובעת כי לא שולם לה שכר וגמול שעות נוספות בגין עבודה בשעות נוספות בניגוד לדין. לבסוף טוענת התובעת כי קוזזו משכרה סכומי כסף שלא כדין. הנתבעת טוענת כי זכאות התובעת לגמולי ותק וניהול יסודה בהסכמים קיבוציים אשר אינם חלים על התובעת. באשר לתוספת מילוי מקום טוענת הנתבעת כי שכר התובעת שולם לפי דירוגים הקיימים בהסכמים קיבוציים בעוד שהמנהלים אשר הועסקו לפניה הועסקו על בסיס חוזה אישי. משלא ניתן להשוות בין התובעת למנהלים אשר הועסקו לפניה סבורה הנתבעת כי לא קמה לתובעת זכאות לתוספת מילוי מקום. באשר לשעות הנוספות טוענת הנתבעת כי התובעת ממילא עבדה פחות שעות מאשר נדרשה לכך, אך גם אם עבדה שעות נוספות, הרי שהדבר נעשה ללא אישור ובניגוד לנהלים ועל כן התובעת אינה זכאית לתשלום בגינן. באשר לקיזוזים משכר התובעת, טוענת הנתבעת כי הקיזוזים נעשו כדין משהתובעת סירבה לעבוד בהיקף המשרה הנדרש ממנה לפי משרתה. בתביעה שכנגד טוענת הנתבעת כי התובעת עבדה בהיקף של 30 שעות עבודה בחודש, בעוד שתקן השעות למשרתה עמד על 41.5 שעות בחודש. על כן מבקשת התובעת כי נורה על השבת החלק היחסי בין השכר אשר שולם לתובעת לבין השכר לו הייתה זכאית על פי חלקיות משרתה. עוד טוענת הנתבעת כי התובעת הייתה זכאית ל- 22 ימי חופשה בתשלום מדי שנה בעוד שלתובעת ניתנו 33 ימי חופשה מדי שנה. התובעת טוענת כי מאז שהחלה לעבוד בנתבעת, עבדה 30 שעות בשבוע וכי לא ניתנה הסכמתה לשינוי היקף השעות המוגדר למשרתה. התובעת טוענת כי אין בסיס לטענות הנתבעת באשר להפחתת זכאותה לימי החופשה בתשלום. הכרעה לאחר שעיינו בכתבי הטענות מטעם הצדדים ולאחר ששמענו את הצדדים ואת עדיהם באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה הראשית להתקבל בחלקה ודין התביעה שכנגד להידחות במלואה. יחידת המיקוח אליה משתייכת התובעת התובעת, כך נראה, סבורה כי יש להחיל עליה זכויות לפי ההסכמים הקיבוציים החלים על מורים החברים בארגוני העובדים השונים של המורים. כך לדוגמא, אין חולק כי הזכויות הקבועות בנספח ה' לתצהיר התובעת, עליו מבססת התובעת את עיקר תביעתה, חל על עובדים המשתייכים להסתדרות המורים בישראל. עיון בנספח ז' מלמד כי אף הזכויות המוקנות לפיו, מותנות בקיומה של תעודת הוראה או בהיותו של העובד מושא הזכויות המופיעות בו עובד הוראה. מנגד הנתבעת, סבורה כי על התובעת חלים ההסכמים הקיבוציים ברשויות המקומיות אשר ארגוני המורים אינם צד להם והם אינם חלים על מורים ועובדי הוראה. מעיון במלוא הראיות אשר הוצגו בפנינו ניכר כי קיימת אי-בהירות באשר ליחידת המיקוח אליה משתייכת התובעת ולהסכמים הקיבוצים החלים עליה. העובדים במערכת החינוך בישראל משתייכים, ככלל, לשתי יחידות מיקוח שונות המיוצגות על ידי שלושה ארגוני עובדים. יחידת המיקוח הראשונה הינה עובדי ההוראה המיוצגים על ידי ארגוני המורים - ארגון מורי בתי הספר העל-יסודיים והסתדרות המורים. עובדים אחרים במערכת החינוך ובעיקר עובדים מנהליים מיוצגים על ידי הסתדרות המעו"ף שהינה חלק מההסתדרות הכללית החדשה. על האחרונים חלה, במרבית המקרים, חוקת העבודה ברשויות המקומיות. לטענת התובעת היא שייכת לדירוג עובדי ההוראה ומאחר ומילאה תפקיד ניהולי בנתבעת יש להעניק לה זכאויות המוקנות למנהלי בתי ספר. נקדים ונאמר כי התובעת אף תובעת תוספת מילוי מקום בגין תפקיד אותו מילאה בנתבעת מכוח חוקת העבודה ברשויות המקומיות. אמת, מבחינה תיאורטית, ייתכן מצב בו יחול על עובד יותר מהסכם קיבוצי אחד ואף תיתכן חברות ביותר מארגון עובדים אחד. יחד עם זאת, הנטל להוכחת תחולתו של כל הסכם קיבוצי מוטל על שכם העובד וחברות ביותר מארגון עובדים אחד ייתכן ותהא אסורה באם היא נוגדת (דב"ע מב/ 2 – 5 ההסתדרות הכללית - ארגון העובדים הבכירים בפז ואח', פד"ע יד 367; עסק (ארצי) 23/10 ‏אקרשטיין תעשיות בע"מ נ' כח לעובדים, ארגון עובדים דמוקרטי. טרם פורסם. פסק הדין מיום 24/03/10 מצוי במאגרים האלקטרוניים. להלן: עניין אקרשטיין). בעניינו, כפי שיפורט להלן, אין מדובר אלא בשאלה תיאורטית ומכיוון שכך ממילא לא נדרשנו להעמיק ולהכריע בה. יחד עם זאת, עצם העובדה שהתובעת תבעה זכויות מכוח שני ההסכמים הקיבוציים יש בה, מלכתחילה, כדי להחליש את עמדתה. הנחת היסוד הינה כי במפעל אחד העובדים משתייכים, ככלל, ליחידת מיקוח אחת, לארגון עובדים אחד וחל עליהם הסכם קיבוצי אחד (עניין אקרשטיין פסקאות 11-15 לפסק-הדין). לגופו של עניין, התובעת מבססת את תביעתה, בין היתר, על קביעתה של ועדה פריטטית המשותפת להסתדרות המעו"ף ולמרכז לשלטון מקומי (נספח ד' לתצהיר התובעת). ביום 30/11/06 החליטה הועדה הפריטטית שלא לדון בעניינה של התובעת. בהחלטת הועדה הפריטטית נכתב כי: "בדיון שהתגלע הועלתה הסוגיה, אשר לא מצאה פתרונה בדיון : האם כמנהלת המכללה, נחשבת הגב' טרבלסי כעובדת החינוך הפורמלי, המיוצג ע"י ארגוני המורים, או כעובדת בחינוך הבלתי פורמלי המיוצגת ע"י הסתדרות המעו"ף... ..לאחר שהוברר כי תפקידה של הגב' טרבלסי אינו נכלל במסגרת התפקידים המשתייכים ל"חינוך ונוער", הוועדה מחליטה שלא לדון בעניינה של הגב' טרבלסי". כפי שניתן להתרשם, החלטת הועדה הפריטטית אינה "סובלת" מפירוט יתר. בסעיף 3 לתצהירה מציינת התובעת כדלקמן: "בכל שנות עבודתי, עד למועד אליו מתיחסת התביעה, דורגתי בדירוג עובדי הוראה, הוא הדירוג בו התקבלתי לעירייה". התובעת צירפה לתצהירה, כתמיכה בטענה זו, אישור מאגף משאבי אנוש בנתבעת מיום 31/10/05 (נספח ב' לתצהיר התובעת). באישור נכתב כי התובעת מקבלת את שכרה בעיריית לוד לפי דרוג עובדי הוראה החל משנת 1976 ומשמשת בתפקיד מנהלת המכללה האזורית. הקביעה לאיזו יחידת מיקוח משתייכת התובעת נעשית על פי מכלול העובדות הקשורות להעסקתה ואישור מעין זה מטבע הדברים אינו אלא ראיה אחת בשאלה זו. למרות האמור באישור זה, ואף אם היה באישור מעין זה כדי לקבוע את השתייכות התובעת ליחידת מיקוח כזו או אחרת, יש לשים לב ללשונו. האישור אינו מציין כי התובעת הינה עובדת הוראה אלא כי היא מקבלת את שכרה לפי דרוג עובדי הוראה. למעט ראיות אלו, לא הוצגה בפנינו כל ראיה של ממש התומכת בטענה כי התובעת משתייכת ליחידת המיקוח של עובדי ההוראה. למעשה, מראיות התובעת עצמה ניתן למצוא די ראיות לכך שאין היא משתייכת ליחידת מיקוח זו. לתצהירה צירפה התובעת מכתב אשר שלחה הנתבעת המפרט את הרקע התעסוקתי של התובעת (נספח א' לתצהיר התובעת). רואים אנו חשיבות לפרט רקע תעסוקתי זה במלואו: "1. מדצמבר 1976 – ספטמבר 1980 שמשה כמדריכה וכמנחת מדריכות נוער, באגף החינוך ב-100% משרה. 2. ספטמבר 1980 – יוני 1981 שמשה כמורה בחינוך מבוגרים בשעות הבוקר ב 100% משרה. 3. מספטמבר 1981 – יוני 1982 שהתה בחל"ת ושמשה כמורה במשרד החינוך – מחוז מרכז. 4. מיולי 1982 – ספטמבר 1984 שמשה כמדריכה וכרכזת מועדון טיפולי לנערות במצוקה ב-100% משרה. 5 . ספטמבר 1984 – 1997 שמשה כרכזת מתנדבים וכרכזת מחוייבות אישית וחינוכית ב 100% משרה. 6. מאי 1997 – 1/12/98 שמשה כסגנית מנהל אגף שח"מ ב-100% משרה. 7. מרץ 1999 – 2001 מנהלת המרכז לגיל הרך במינהל החינוך ב-100% משרה. 8. 2001- 2003 שמשה כמנהלת מיידע ותכנון ב-100% משרה. 9. יוני 2003 – ספטמבר 2004 שמשה כראש מינהל החינוך של עיריית לוד ב-100% משרה. 10. מנובמבר 2004 משמשת כמנהל המכללה האזורית שבלוד ב-100% משרה." מהאמור בנספח א' לעיל ניתן להתרשם כי מתוך כ-30 שנות העסקה, אליהן מתייחס נספח א', רק בשלוש שנים שימשה התובעת בתפקידי הוראה. ביתר הזמן עסקה בתפקידי הדרכה, ניהול ורכזות. למעשה, התובעת עצמה העידה כי רק בשנת 2005 קיבלה תעודת הוראה (עמ' 4 לפרוטוקול הדיון מיום 27/10/09 שורות 10-13). בסעיף 4 לתצהירה טוענת התובעת כי בשלב מסוים החליטה הנתבעת להעבירה לדירוג חינוך ונוער. טענה זו, באופן בו הועלתה תמוהה בעינינו. התובעת איננה מציינת מתי העבירה אותה הנתבעת לדירוג חינוך ונוער ובאיזה דירוג הייתה קודם לכן. התובעת אף לא הציגה כל ראיה מהימנה, דוגמת תלושי שכר, באשר למועד בו הועברה לדירוג חינוך ונוער ובאשר לדירוג בו הייתה קודם לכן. אומנם התובעת הציגה את נספח ב' דלעיל בו צוין כי שכרה משולם לפי דירוג עובדי הוראה. יחד עם זאת, נראה כי שכר התובעת שולם לפי דירוג חינוך ונוער במשך שנים רבות קודם ליום בו הונפק נספח ב' לתצהירה. למעשה ייתכן והתובעת הועסקה לפי דירוג חינוך ונוער מיום תחילת העסקתה אצל הנתבעת. יתר על כן, בפני בית הדין הוצג פסק דין בתביעה אשר הגישה התובעת כנגד הנתבעת בתב"ע מ"ט/1-39. בסעיף 2 לפסק הדין מציין בית הדין את הדברים הבאים שהינם בעלי חשיבות לענייננו: "התובעת החלה את עבודתה בעיריה בתאריך 1.12.76. עד ליום 30.6.82 עבדה התובעת במחלקת הנוער של העיריה. מתאריך 1.7.82 עבדה התובעת במחלקה לשירותים חברתיים בעיריה כמרכזת מועדון טיפולי ביחידה לנערות במצוקה, ומחודש ספטמבר 84 היא עובדת בתפקידה הנוכחי כרכזת התנדבות." עוד מציין בית הדין בסעיף 6 לפסק הדין כי תנאי העסקת התובעת נקבעו לפי תקנון להעסקת מדריכים במפעלי החינוך המשלים, תקנון שהוא הסכם קיבוצי. עיון בהסכם קיבוצי זה מלמד כי הצדדים לו הינם המרכז לשלטון מקומי והסתדרות הפקידים – זהו שמה הקודם של הסתדרות המעו"ף. הסכם זה נחתם ביום 14/09/87 ואין חולק כי חל על תנאי העסקת התובעת ביום מתן פסק הדין בתב"ע מ"ט/1-39, היינו -04/02/92. כיום הסכם קיבוצי זה הפך להיות חלק מחוקת העבודה ברשויות המקומיות, אשר אף היא הסכם קיבוצי בין המרכז לשלטון מקומי לבין הסתדרות המעו"ף. התובעת עצמה העידה כי בשנת 2006 שילמה דמי חבר להסתדרות הכללית ואך בשנת 2008 הצטרפה לארגון המורים (עמ' 5 לפרוטוקול הדיון מיום 27/10/09 שורות 13-19). האמור לעיל הביאנו למסקנה כי התובעת אינה משתייכת ליחידת המיקוח של עובדי ההוראה וההסכמים הקיבוציים של המורים אינם חלים עליה. השתכנענו כי יש לקבל את עמדת הנתבעת לעניין זה ולקבוע כי ההסכם הקיבוצי החל על התובעת הינו חוקת העבודה ברשויות המקומיות ולא הסכמי המורים. המשמעות של קביעה זו הינה כי תביעת התובעת לגמולי ניהול ולגמול בגין וותק בניהול דינה להידחות. תוספת מילוי מקום כאמור, תוספת זו נתבעת על ידי התובעת מכוח חוקת העבודה ברשויות המקומיות. סעיף 26 לחוקת העבודה קובע כי תוספת תפקיד ממלא מקום תשולם במקרים הבאים: "אם יוטל על עובד לשמש באופן זמני "ממלא מקום" של בעל משרה גבוהה יותר...יקבל "ממלא המקום", לאחר שלושה חודשי עבודתו הראשונים ובמשך שנה אחת, "תוספת תפקיד". שיעור תוספת התפקיד – שתשולם לעובד המחליף זמנית בעל משרה גבוהה ממנו יהיה מחצית ההפרש שבין שכרו המשולב של המחליף והתנאים הנלווים לתפקידו, ללא תוספת ותק וללא תוספות אישיות הנובעות מהשכלתו ומצבו המשפחתי, ובין שכרו המשולב של המוחלף והתנאים הנלווים לתפקידו ללא תוספת ותק וללא תוספות אישיות הנובעות מהשכלתו ומצבו המשפחתי בעת החילופין, ובתוספת מלא השל הוותק האישי והתוספות האישיות הנובעות מהשכלתו וממצבו המשפחתי של המחליף. אם ימשיך העובד לשמש במשרה הגבוהה יותר, למעלה משנה אחת, יקבל את מלוא ההפרש כאמור לעיל..." אין חולק כי מיום 01/06/03 ועד ליום 01/09/04 שימשה התובעת כממלאת מקום מנהל אגף החינוך בנתבעת - תקופה בת 16 חודשים. כלומר, לפי סעיף 26 לחוקת העבודה הייתה זכאית התובעת למחצית ההפרש שבין שכרה לבין שכר מנהל האגף הקבוע עבור 13 חודשי עבודה. יחד עם זאת, לטענת הנתבעת מאחר ושני מנהלי אגף החינוך האחרונים אשר מילאו תפקיד זה לפני התובעת הועסקו בחוזים אישיים, אין התובעת זכאית לכל תשלום שהוא. לשיטת הנתבעת לא ניתן לתבוע הפרש בין שכר המשולם לפי הסכם קיבוצי לבין שכר המשולם לפי הסכם אישי. טענה זו תמוהה בעינינו עד מאוד. ראשית, הנתבעת עצמה צירפה כנספח א' לתצהירו של מר בוטראשווילי, מנהל אגף כוח האדם בנתבעת מכתב אשר שלח מר בוטראשווילי למר אריאל בן חמו – ממלא מקום מנכ"ל העירייה ביום 29/06/05. במכתבו מציין מר בוטראשווילי את כי שני מנהלי האגף לפני הנתבעת הועסקו בחוזה אישי, אלא שבמכתבו הוא מוסיף את הדברים הבאים: "...במצב עניינים זה, המושא היחיד לעריכת השוואת תנאי שכר הוא שכרה של גב' שרה אלפסי, שכיהנה בתפקיד זה לפני העובדים שהועסקו בחוזה אישי. מהשוואת רמת השכר של גב' יהודית טרבלסי מול זו של ב' שרה אלפסי, עולה כי הפרשי השכר לתשלום במרכיבים שלגביהם חל הסם המ"מ, מסתכמים ב-18%." מר בוטראשווילי מסיים את מכתבו במסקנה כי בהתאם להבנתו יש לשלם לתובעת תוספת שכר בשיעור 18% עבור 12 חודשי עבודתה. אלא שמר בן חמו השיב ביום 05/07/06 למר בוטראשווילי כי בהתאם לחוזר 444 אשר הוציא משרד הפנים אין התובעת זכאית לתשלום תוספת מילוי מקום - "שכן לא ניתן להשוות בין עובד במסגרת חוזה אישי לקיבוצי. כמו כן, רמת השכר של העובדת גבוהה..." (הנקודות הוספו במקור על ידי מר בן חמו –ח.ב.י.). עיון בחוזר 444 של משרד הפנים (נספח ג' לתצהירו של מר בוטראשווילי) מלמד כי לא קיימת בו כל התייחסות להשוואה אשר ערך מר בוטראשווילי בין התובעת לבין מנהלת האגף האחרונה שעבדה לפניה על בסיס הסכם קיבוצי. אף מר בן חמו לא טרח להתייחס להשוואה זו ואף הערתו באשר לשיעור שכר התובעת מעוררת תהייה. למעלה מכך, אף אם לא הייתה בנמצא מנהלת אשר קיבלה את שכרה לפי הסכם קיבוצי, הרי שניתן היה לדעת מהו השכר המשולם לתפקיד זה מאחר ושכר זה נקבע בהסכם קיבוצי. כלומר, לנתבעת לא אמור היה להיות קושי להעריך מה היה שכר מנהל המועסק כמנהל אגף החינוך על פי הסכמים קיבוציים. התוצאה הינה כי אנו מקבלים רכיב תביעה זה ומורים לנתבעת לשלם לתובעת תוספת מילוי מקום בסך 24,661 ₪. סכום זה ישא הפרשי ריבית והצמדה מיום 10/10/04 ועד ליום התשלום בפועל. סכום זה אינו מזכה את התובעת בפיצויי הלנה משזכאות התובעת לתביעת פיצויי הלנה התיישנה ביום הגשת התביעה בגין רכיב תביעה זה. שעות נוספות התובעת טוענת כי בין החודשים יוני לספטמבר בשנת 2003 נדרשה לעבוד שעות נוספות רבות. הנתבעת טוענת כי אין היא מתירה לעבוד שעות נוספות מבלי שנתקבל לשם כך אישור מטעמה מראש. נוסף על כך טוענת הנתבעת כי התובעת ממילא לא עבדה בהיקף המשרה הקבוע לה לפי חוקת העבודה, היינו, 41.25 שעות שבועיות. מכיוון שכך חסד עשתה הנתבעת עם התובעת בכך שלא קיזזה משכרה באותה העת ובוודאי שאין היא חייבת לשלם לה בגין שעות נוספות. סבורים אנו כי בכל מקרה לא עבדה התובעת שעות נוספות אלא שעות עודפות. לשיטת התובעת, היקף משרתה עמד על 30 שעות. על כן, כל שעת עבודה אשר עבדה מעבר להיקף משרה זה ועד להיקף הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951 אינה מהווה שעה נוספת אלא שעה עודפת (דב"ע מא/154-3 סימון ואח' - רשות שדות התעופה פד"ע יג 265). לא עלה בידי התובעת להצביע על מקור נורמטיבי הקובע כי שעות המבוצעות מעבר להיקף משרתה הנטען על ידה הינן שעות נוספות. כמו כן לא עלה בידי התובעת להוכיח כי עבדה בהיקף הגדול מההיקף הנקוב בחוק שעות עבודה ומנוחה לעניין שעות נוספות. טענת הנתבעת לפיה אסרה על עובדיה לבצע שעות נוספות ללא היתר דינה להידחות. כתמיכה בטענה זו צירף מר בוטראשווילי לתצהירו את העתקיהם של שני מסמכים. המסמך הראשון, נספח ו' לתצהירו של מר בוטראשווילי מוכתר בכותרת "נוהל ביצוע" והרישא למסמך זה קובעת כדלקמן: "מכסת השעות המאושרת לכל מינהל/אגף הינה מקסימלית ואין לחרוג ממנה, למעט חודשים בהם חלים אירועים חריגים, כמצויין לעיל. במקרה כזה יאשר המנכ"ל סל שעות חריג בתאום עם ראשי המינהלים ומשאבי אנוש..." המסמך השני, נספח ז' לתצהירו של מר בוטראשווילי, הינו מכתב אשר נשלח למר בוטראשווילי ממר מוטי מרדכי - חשב מלווה בנתבעת. במכתבו מתייחס מר מרדכי לחזרה למכסת השעות המותרת ולעובדה כי שתשלום שעות נוספות יהיה רק לאחר אישור בכתב ממנו. מסמכים אלו אין בהם כדי להועיל לנתבעת. מסמכים אלו נשלחו בתפוצה מצומצמת יחסית ולא הוצגה כל ראיה לפיה נמסר לכלל עובדי הנתבעת האיסור בדבר ביצוע שעות נוספות ללא היתר.מכל מקום התובעת ביצעה את השעות בפועל על פי צרכי העבודה ,דבר שלא הוכחש. נוסף על כך, מנספח ו' עולה בבירור כי בחודשים בהם חלים אירועים חריגים ניתן לבצע שעות נוספות. התובעת טענה בתצהירה כי ביצעה שעות נוספות בתקופת שביתה ארוכה וממושכת. הנתבעת לא הכחישה את האמור בתצהיר התובעת לעניין אותה שביתה והתובעת נחקרה על האמור בתצהירה מבלי שעדותה נסתרה או שהוטל בה ספק. באשר למספר השעות העודפות אשר ביצעה התובעת, טוענת התובעת כי עבדה 215 שעות מעבר להיקף משרתה. לשם הוכחת טענתה הציגה התובעת מסמך בכתב יד אשר לטענתה נערך על ידי מנהלת כוח האדם במחלקת החינוך בנתבעת (נספח י"ד לתצהיר התובעת). התובעת נחקרה על האמור בתצהירה וציינה כי הגישה דוחות בגין השעות אשר ביצעה וכי דוחות אלו מצויים בידי הנתבעת (עמ' 9 לפרוטוקול הדיון מיום 27/10/09 שורות 12-14). בעבר היה נטל הראיה בדבר שעות נוספות מוטל על שכם התובע כאשר היה על אותו תובע להוכיח בצורה מדויקת כל שעה נוספת בה עבד. יחד עם זאת מצב משפטי זה השתנה הן בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ - אפרים. טרם פורסם, פסק הדין מיום 20/12/08 מצוי במאגרים האלקטרוניים) והן על ידי המחוקק בתיקון 24 לחוק הגנת השכר. אומנם תיקון 24 לחוק אינו חל בעניינו אך פסיקת בית הדין הארצי לעבודה יש מקום להחילה בענייננו. על הנתבעת חלה חובה סטטוטורית לנהל רישום של שעות עבודת התובעת וניתן להניח כי מילאה חובה זו. מכיוון שכך ברשות הנתבעת היו את הכלים להוכיח כמה שעות עבדה התובעת אך הנתבעת לא הציגה תחשיב נגדי, דוחות נוכחות או פנקס שעות עבודה. מאחר ולא הציגה כל ראיה שהיא, הרי שלא הרימה את הנטל המוטל על שכמה. בעובדה כי השעות שהתובעת ביצעה בפועל היו בפני הממונים בנתבעת יש כדי לבסס את זכאותה לתשלום. התוצאה הינה כי אנו מקבלים את תחשיב התובעת לעניין השעות שביצעה וקובעים כי ביצעה במהלך החודשים יוני-ספטמבר 2003 215 שעות עודפות. יחד עם זאת, אין אנו מקבלים את התחשיב אשר ערכה התובעת לפיו השתכרה 155 ₪ לשעת עבודה. התובעת צירפה כנספח ז' לתצהירה תלוש שכר מחודש אוגוסט 2003, בלב התקופה בה עבדה בשעות עודפות. משכרה המשולב עולה כי השתכרה 8,830 ₪ באותו החודש. מאחר שהתובעת עבדה 30 שעות מדי שבוע, הרי שבתחשיב חודשי עבדה 126 שעות. על כן עמד שכרה השעתי של התובעת על סך של 70 ₪ לשעה. לאור האמור לעיל, זכאית התובעת לסך של 15,050 ₪ בגין עבודתה בשעות עודפות בחודשים יוני עד ספטמבר 2003. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 10/10/03 ועד ליום התשלום בפועל. התביעה לפיצויי הלנת שכר בגין רכיב תביעה זה התיישנה בעת שהוגשה תביעה זו ועל כן אין מקום לפסוק פיצויי הלנת שכר בגינו. התביעה שכנגד והקיזוזים משכר התובעת התביעה שכנגד עניינה בטענת הנתבעת לפיה החל מחודש אוקטובר 2001 עבדה התובעת בתפקידים מינהליים ולא בתפקידי הדרכה. על כן ובהתאם לחוקת העבודה ברשויות המקומיות היה עליה לעבוד בהיקף משרה בן 41.25 שעות ולא 30 שעות כפי שעבדה בפועל. מאחר והתובעת לא הסכימה לעבור לעבוד בהיקף משרה זה, סבורה הנתבעת כי על התובעת להשיב לנתבעת את החלק היחסי בין השכר שקיבלה לבין שכר עבור עבודה בהיקף 41.25 שעות. בהתאם לכך, טוענת הנתבעת כי משעברה התובעת לבצע עבודות מינהליות זכאית היא ל-22 ימי חופשה, ולא 33 ימים – שזו הייתה זכאותה כמדריכה. הנתבעת מבקשת סעד הצהרתי לפיו יש להתאים את ימי החופשה אשר נצברו לזכות התובעת בהתאם ל-22 ימי חופשה בשנה החל מחודש אוקטובר 2001. מנגד מציינת התובעת כי משנת 1976 היא עובדת בהיקף משרה של 30 שעות שבועיות וכי עד לחודש פברואר 2006 מעולם לא נדרשה לעבוד בהיקף משרה גדול יותר. התובעת עוד טוענת כי על פי דין היקף המשרה שלה הינו 30 שעות בשבוע והדרישה לעבודה בהיקף גדול יותר משוללת יסוד. באשר לדעתנו - סעיף 101.16(א) לחוקת העבודה ברשויות המקומיות הינו הסעיף הקובע את היקף העבודה של מדריכי נוער כדלקמן: "משרה שלמה של מדריך, מנהל בית נוער, מרכז קהילתי, מועדון, בית תלמיד וכו' תהיה בת 30 שעות עבודה בפועל בשבוע. על המדריך, במשרה מלאה או חלקית, להקדיש את יום עבודתו לעבודה בפועל במוסד בו הוא מועסק. המנהל והמרכז ימלאו, בנוסף לכך, את התפקידים המינהליים חינוכיים הנדרשים ממנו והמתחייבים ממהות עבודתו." לעומת זאת סעיף 101.2 לחוקה קובע כדלקמן: "בתחולה מ- 1.9.1995 יהיו תנאי ההעסקה של עובדי מינהל, המועסקים ברשויות המקומיות בדירוג עובדי חינוך, נוער חברה וקהילה, שלא בתפקידי הדרכה בפועל, כלהלן: ...שעות עבודה: כמקובל לעובדים מינהליים, ברשות המקומית. מובהר כי עובדים כנ"ל, המשמשים בחלק משעות עבודתם כמדריכים בפועל, יחשבו שעות עבדותם וחופשתם השנתית כדלקמן: שעות ההדרכה בפועל יחושבו על-פי חלקי 30 (שלושים) שעות עבודה בשבוע. חלקיות יתר שעות העבודה המנהליות יחושבו על-פי מכסת שעות העבודה השבועיות המקובלות ברשות המקומית בה מועסק. הוא הדין גם לגבי אופן חישוב ימי החופשה השנתית: חלקי 40 יום על שעות ההדרכה בפועל, והיתר לפי מספר ימי החופשה השנתית כמקובל ברשות המקומית לגבי עובדים מינהליים." לתצהירו של מר בוטראשווילי צורף כנספח י' פרוטוקול ישיבת מכרזים מיום 27/02/06. החשב המלווה, אשר נוכח באותה ישיבה ושמו אינו מפורט בפרוטוקול, מציין כי מאחר ומשרת מנהל המכללה הינה משרת ניהול, יהא על התובעת לעבוד בהיקף של 41.25 שעות. בתגובה לכך אמר ראש העיר לוד, מר בני רגב, לתובעת את הדברים הבאים: "מנהל אגף משאבי אנוש יבדוק את מערך שעות העבודה של גב' יהודית טרבלסי והעובדת תהא מחויבת לעבוד בהתאם לתוצאות הבדיקה ובהתאם להנחיות שנקבל ממרכז שלטון מקומי ו/או ממשרד הפנים. האם זה מקובל עלייך שאם תהיה חוו"ד שאת צריכה לעבודה 41.25 ש"ש, שאת תצטרכי לעבוד לפי המתכונת הזו? אני מבקש לקבל תשובה ברורה בנושא זה, כי זה חלק מהשיקולים שהועדה תשקול, לפני שהיא תקבל החלטה בעניין בחירתך לתפקיד." מנכ"ל הנתבעת ציין כי היקף משרה זה היה אמור להיות היקף המשרה של התובעת, אך העירייה לא אכפה זאת והתובעת נהנתה מכך במשך תקופה ארוכה. עוד הוסיף מנכ"ל הנתבעת כי ללא קשר לתוצאות המכרז יהא על התובעת לעבוד בהיקף של 41.25 שעות שבועיות. לכך השיבה התובעת כי לו תתקבל החלטה של גורמים מוסמכים בנושא זה היא תכבד אותה. עינינו הרואות כי הדרישה מהתובעת לעבור להיקף העסקה בן 41.25 שעות שבועיות בועדת המכרז מיום 27/02/06 הייתה דרישה מותנית. למעלה מכך, הנתבעת לא הציגה כל ראיה שהיא המצביעה על כך שטרם ליום 27/02/06 הופנתה דרישה כלשהי לתובעת לעבוד בהיקף משרה בן 41.25 שעות. התובעת טוענת כי מראשית העסקתה בנתבעת, היינו משנת 1976, הועסקה בהיקף משרה בן 30 שעות. עיון בנספח א' לתצהיר התובעת, אותו הבאנו לעיל כלשונו, מלמד כי התובעת הועסקה החל משנת 1997, לכל הפחות, בתפקידים "מינהליים" ולא בתפקידי הדרכה. במשך כ-10 שנים הנתבעת העסיקה את התובעת בתנאים מיטיבים לכאורה להסכם הקיבוצי. בכך נוצר, הלכה למעשה, הסכם בעל-פה מכוח התנהגות הצדדים הקובע תניות מיטיבות עם התובעת, מעבר לקבוע בהסכם הקיבוצי. הנתבעת לא הציגה כל ראיה שהיא לפיה ביקשה לשנות או לבטל הסכמות אלו טרם יום 27/02/06. מכיוון שכך אין אנו סבורים כי קמה לנתבעת זכאות להשבת החלק היחסי ממשכורת התובעת בין היקף משרתה בפועל להיקף הנטען על ידי הנתבעת. הנתבעת אף מבקשת כי נקבע את זכאות התובעת ל-22 ימי חופשה בתשלום מדי שנה, החל מחודש אוקטובר 2001. טענה זו מבססת הנתבעת על סעיף 101.2(ו) לחוקת העבודה ברשויות המקומיות הקובע בזו הלשון: "חופשה שנתית: כמקובל לגבי עובדים מינהליים ברשות המקומית בה הוא מועסק. ההכרעה בעניינם של עובדים שלגבי מספר שעות עבודתם ומספר ימי חופשתם השנתית קיימת מחלוקת שלא מצאה פתרון מקומי, יובא להכרעה בוועדה פריטטית על-פי סעיף 84 לחוקת העבודה" לא הוצגה בפנינו כל ראיה לפיה פנתה הנתבעת לועדה פריטטית לשם יישוב חילוקי הדעות עם התובעת בנושא זה. למעשה לא הוצגה בפנינו כל ראיה לפיה הוצגה טענה זו לתובעת טרם הגשת התביעה שכנגד. מכיוון שכך דין רכיב תביעה זה אף הוא להידחות. התוצאה הינה, אם כן, כי דין התביעה שכנגד להידחות במלואה. באותו עניין עומד להכרעתנו רכיב תביעה הנוגע לקיזוזים משכר התובעת החל מחודש פברואר 2006. אין חולק כי ממועד זה קיזזה הנתבעת משכר התובעת בעקבות הטענה כי עליה לעבוד בהיקף משרה של 41.25 שעות שבועיות ולא 30, כפי שעבדה בפועל. מעיון בפרוטוקול ועדת המכרזים (נספח י' לתצהיר מר בוטראשווילי) עולה כי בעת שניגשה התובעת למכרז לתפקיד מנהלת המכללה הודע לה במפורש כי תידרש לעבוד בהיקף משרה בן 41.25 שעות שבועיות. במעמד הועדה הודע לתובעת כי דרישה זו כפופה לבדיקה שיערוך מנהל מחלקת משאבי אנוש - מר בוטראשווילי. מתצהירו של מר בוטראשווילי עולה כי הלה ערך בדיקה אל מול גב' חגית מגן הממונה על תנאי השירות במרכז לשלטון מקומי (נספחים י"ג ו-ט"ו לתצהירו). מתשובתה של גב' מגן (נספח י"ד לתצהירו של מר בוטראשווילי) עולה כי על התובעת לעבור לעבוד בהיקף העסקה בן 42.5 שעות שבועיות. ניתן להניח כי גב' מגן שגתה במספר השעות השבועיות אשר נדרשו מהתובעת, אך מבחינה מהותית תשובתה ברורה. עיון בפרוטוקול ועדת המכרזים מיום 27/02/06 מלמד כי התובעת הביעה את הסכמתה לעבור להיקף העסקה מעין זה בהתאם לתוצאות הבירור. יחד עם זאת עיון בסעיף 101.2(ו) חוקת הרשויות המקומיות לעיל מלמד כי הנתבעת לא פעלה בהתאם להוראות חוקת העבודה באשר למחלוקת לעניין שעות עבודת התובעת. לא הוצגה בפנינו כל עדות לפניה לנציגות העובדים בנתבעת ואף הפניה לועדה הפריטטית לא נעשתה בנושא זה, אלא הייתה כללית בשאלה מהי יחידת המיקוח אליה משתייכת התובעת. כאמור לעיל, סעיף 101.2(ו) לחוקת הרשויות המקומיות קובע כי במקרים של חילוקי דעות ובהיעדר פתרון מקומי תכונס ועדה פריטטית לשם הכרעה בסוגיה זו. הנתבעת לא פעלה בהתאם לסעיף זה, אלא עשתה דין לעצמה וניכתה משכר התובעת באופן חד-צדדי. על כן מקבלים רכיב תביעה זה ומורים לנתבעת להשיב לתובעת סך של 28,134 ₪ אשר קוזזו משכרה. סכום זה ישא הפרשי ריבית והצמדה מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. אין אנו פוסקים פיצויי הלנת שכר בגין רכיב זה מאחר וסבורים אנו כי בין הצדדים היו חילוקי דעות כנים לגבי עצם זכאות התובעת לכספים אלו. סוף דבר – התביעה הראשית מתקבלת בחלקה. התביעה שכנגד נדחית במלואה. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: סך של 24,661 ₪ בגין תוספת מילוי מקום. סכום זה ישא הפרשי ריבית והצמדה מיום 10/10/04 ועד ליום התשלום בפועל. סך של 15,050 ₪ בגין עבודה בשעות עודפות. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 10/10/03 ועד ליום התשלום בפועל. סך של 28,134 ₪ עבור החזר קיזוז מהשכר. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק-הדין ועד ליום התשלום בפועל. כמו כן תישא הנתבעת בשכר טרחת בא-כוח התובעת בסך 3,500 ש"ח ₪ בתוספת מע"מ כדין ובהוצאות התובעת בסך 1,ד1000₪. הוצאות אלו מביאות בחשבון את העובדה שהתביעה הראשית התקבלה בחלקה והתביעה שכנגד נדחתה במלואה. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים בתוך 30 יום מיום המצאת פסק דין זה. חוזהדיני חינוךארגון עובדיםהסכם קיבוצימורים