העברה מתפקיד - הרעת תנאים ? לפנינו בקשה במסגרתה עותר המבקש כי בית הדין ייתן צו מניעה זמני האוסר על המשיבה להעבירו מהתפקיד בו שימש כרכז גנים לתפקיד עוזר מנהל מחלקת החינוך, והכל עד להכרעה בהליך העיקרי. למען הסדר הטוב יצוין כי בדיון שהתקיים ביום 10/6/10 נטען ע"י המבקש כי עובר למועד הדיון הועלתה במשיבה האפשרות לפטרו ולאור זאת נדחה מועד הדיון לזמן קצר על מנת שיוברר מעמדו של המבקש. בדיון מיום 24/6/10 הודיעה המשיבה כי בשלב זה אין כוונה לפטר את המבקש ומכאן כי יש להכריע בבקשה שלפנינו בדבר ההחלטה לניידו לתפקיד אחר. ואלה העובדות הצריכות לעניין, כפי שהוכחו לפנינו לכאורה: המבקש, בן 62, עובד אצל המשיבה החל מחודש מרץ 1994. בשנת 2000 החל המבקש לעבוד במשיבה כרכז גנים. בתאריך 5/5/10 שלחה המשיבה למבקש מכתב בו הודיעה לו על העברתו מתפקיד רכז גנים לתפקיד עוזר מנהל מחלקת החינוך (נספח א' לבקשה). לשון המכתב הינה כדקלמן: "לאור העדרויותיך הרבות בשל סיבות רפואיות ולאור העובדה כי אין המועצה יכולה לתפקד ללא רכז גנים המתייצב באופן סדיר לעבודה ועל מנת שלא לפגוע בהתנהלות הגנים במועצה וברישום הילדים לשנה"ל תשע"א הריני להודיעך בזאת כי החל מיום 9/5/10 תשמש כעוזרו של מנהל מחלקת החינוך ותסייע בידו בכל נושא שתידרש לו". בא כוחו של המבקש פנה למשיבה במהלך חודש מאי וטען נגד חוקיות ההעברה מהטעם שלא נערך למבקש שימוע בטרם קבלת ההחלטה. עקב זאת, בתאריך 17/5/10 נערך למבקש שימוע בנוכחות ראש המועצה, מנהל מחלקת החינוך והיועץ המשפטי של המועצה. בהחלטה שנרשמה בתום פרוטוקול השימוע נקבע כי: "לאחר שהושמעו לעובד הטענות המופנות בעניין תפקודו במהלך השנים האחרונות ובמיוחד העדרויותיו החוזרות ונשנות מהעבודה ובכלל זה גם יציאה בזמן העבודה ממקום העבודה למטרות שאינן קשורות לתפקידו כלל ולאחר שהעובד השמיע את טענותיו, הגיעה הוועדה למסקנה כי יש הצדקה מלאה להעביר את העובד מתפקידו כרכז הגנים במועצה לאור החשיבות הרבה של תפקיד זה במערכת החינוך העירונית. המועצה בהתייעצות עם מנהל מחלקת החינוך תבדוק שיבוצו של העובד בתפקיד מתאים בתחום התרבות" (נספח ז' לבקשה). בתאריך 23/5/10 נשלח למבקש מכתב לפיו המועצה עומדת על כוונתה להעבירו לתפקיד עוזר למנהל מחלקת החינוך וזאת החל מתאריך 26/6/10. לגרסת המבקש, מכתב זה הגיע לידיו רק בתאריך 30/5/10. אין מחלוקת כי במהלך השנה שקדמה להודעה על הניוד (שניתנה במאי 2010) המבקש נעדר במשך ימים רבים מהעבודה: במהלך התקופה שבין החודשים 3/09 - 4/10 (להוציא את חודש 2/10) - תקופה של 13 חודשים - עבד המבקש רק 43 ימי עבודה בסה"כ. בגין החלק הארי של ימי ההיעדרות הציג המבקש למשיבה תעודות מחלה (ראה תעודות המחלה - נ/1 וכן דו"חות השעות של המבקש שהוגשו לבית הדין). יצוין עוד, כי אין מחלוקת שמר רג'א מסעוד היה יו"ר הוועד של המשיבה. אין מחלוקת כי חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (נוסח משולב) חלה על הצדדים (להלן:"החוקה"). בתאריך 2/6/10 הגיש המבקש את הבקשה נשואת ענייננו. טענות הצדדים: עיקר טענות המבקש החלטת המשיבה להעבירו מתפקידו לתפקיד נחות יותר היא על רקע אישי ומשיקולים זרים. אין מאחוריה שיקולים ענייניים והיא חורגת ממתחם הסבירות. ההחלטה להעביר את המבקש מתפקידו כרכז גנים אינה כדין מהטעם שלא ניתנה לכך הסכמת הוועד, זאת למרות שהדבר נדרש על פי חוקת העבודה. לא די בהסכמת יו"ר הוועד דאז, מר מסעוד, ועל המשיבה היה לפעול לפי סעיפים 82 -84 לחוקת העבודה ולקיים משא ומתן בנושא בין ההנהלה והוועד או ארגון העובדים. על כן אין לקבל את טענת המשיבה כי קוים הליך יישוב חילוקי דעות כנדרש בחוקת העבודה. הסכמתו של יו"ר הוועד דאז ניתנה שלא כדין וכיום הוועד מתנגד לניודו. ההחלטה להעביר את המבקש מתפקידו אינה כדין משום שהיא בבחינת הרעה בתנאי העבודה משהוא מועבר מתפקיד בתקן (רכז גנים) לתפקיד שאינו בתקן (עוזר ראש מחלקת חינוך). עיקר טענות המשיבה העברת המבקש מתפקידו היא במסגרת הפרורגטיבה של המשיבה כמעסיק. המשיבה אינה יכולה לתפקד כאשר המבקש המשמש כרכז גנים נעדר תכופות. אין כל שינוי בתקן או במעמדו הפורמלי של המבקש ולפיכך, לדידה של המשיבה, אין בהחלטת הניוד כל שינוי במשרתו של המבקש וכיוצא מכך אין כל הרעה בתנאים. בכל הנוגע לוועד העובדים: בנושא זה יש למשיבה שק"ד בלעדי ואין צורך בהתייעצות עם הוועד. סעיף 82 לחוקת העבודה אינו חל על ניודו של המבקש משום שאין בהחלטה זו פגיעה בעניני העובד , כמפורט בחוקה - אין פגיעה בתנאי שכרו והוא ממשיך לעבוד באותה מחלקה. הגם שלא הייתה חובה כזו המשיבה דנה בנושא עם יו"ר הוועד וקיבלה את הסכמתו למהלך. דיון והכרעה: סעד זמני תקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד - 1984, אשר חלה בבית הדין לעבודה מכח תקנה 129 לתקנות בית הדין לעבודה, התשכ"ט - 1969 קובעת כדלקמן: "(א) הוגשה בקשה למתן סעד זמני במסגרת תובענה, רשאי בית המשפט ליתן את הסעד המבוקש, אם שוכנע, על בסיס ראיות מהימנות לכאורה בקיומה של עילת התובענה ובקיום התנאים המפורטים בהוראות המיוחדות בפרק זה, הנוגעים לסעד הזמני המבוקש. (ב)  בהחלטתו בדבר מתן הסעד הזמני, סוג הסעד, היקפו ותנאיו, לרבות לעניין הערובה שעל המבקש להמציא, יביא בית המשפט בחשבון, בין השאר, שיקולים אלה: (1)  הנזק שייגרם למבקש אם לא יינתן הסעד הזמני לעומת הנזק שייגרם למשיב אם יינתן הסעד הזמני, וכן נזק שעלול להיגרם למחזיק או לאדם אחר; (2)  האם הבקשה הוגשה בתום לב ומתן הסעד צודק וראוי בנסיבות העניין, ואינו פוגע במידה העולה על הנדרש".   בפסיקה נקבעו התנאים המצטברים למתן סעד זמני כדלקמן: "שלושה הם התנאים העיקריים הנדרשים לשם מתן הסעד הזמני : א. על מבקש הסעד להוכיח עילת תביעה המתבססת על זכות שלכאורה קנויה לו. למותר לציין כי לצורך מתן סעד זמני די בראיות לכאורה לצורך הוכחות העובדות השנויות במחלוקת ולא נדרש שכנוע במידה הדרושה להכרעה בהליך. ב. על בית הדין לבחון האם קיימים שיקולים שלא להיעתר לבקשה, היינו: האם בא המבקש ביושר, בניקיון כפיים או שמא העלים עובדות חשובות מידיעת בית הדין והבקשה לוקה בשיהוי. ג. על בית הדין לשקול את מידת הנזק העשוי להיגרם לכל אחד מבעלי הדין אם יינתן הצו אם לאו והשוואתם זה לזה". התשתית המשפטית בפסיקה נקבע כי למעסיק נתונה פרורגטיבה לנהל את עסקו לפי מיטב הבנתו ובמסגרת פרורגטיבה זו נתונה לו הזכות לערוך שינויים אשר למיטב הבנתו ישפרו את תפקוד המפעל. כן נקבע כי, בין היתר, יכול המעסיק לנייד עובד מתפקיד לתפקיד במסגרת הפרורגטיבה הנתונה לו - בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה - מכח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי. יחד עם זאת, שינויים החורגים ממתחם הסבירות אינם באים בגדרה של הפרורגטיבה הניהולית. עוד נקבע בפסיקה כי בית הדין לא יחליף את שיקול דעתה של הרשות וכי בחינת החלטתה - "תיעשה על דרך הביקורת השיפוטית, באופן שבית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות ולא יתערב בה, אלא אם נפלו בהחלטה פגמים המצדיקים התערבות ממין זו". נקדים ונאמר כי לאחר שבחנו את כתבי הטענות והראיות שהובאו לפנינו הגענו לכלל מסקנה כי, לכאורה, ניוד המבקש היה במסגרת הפרורגטיבה של המשיבה וכי בהפעילה פרורגטיבה זו המשיבה לא חרגה ממתחם הסבירות וכי בהחלטה לא נפלו פגמים המצדיקים את התערבותנו. ונבאר קביעתנו. הרקע שקדם לניוד המבקש בבקשתו טען המבקש כי בתקופה שקדמה להחלטת הניוד המשיבה נהגה בו באופן משפיל ומפלה עת העבירה חלק מסמכויותיו ועבודתו לעובדים אחרים. לטענת המבקש, המטרה שהמשיבה ביקשה להשיג בצעדים אלו הייתה לגרום לו לעזוב את תפקידו כך שזה יאוייש ע"י מקורבים ליו"ר המשיבה (ראה סעיפים 5-7 לבקשה). נפתח ונאמר כי בשלב הנדון המבקש לא הביא כל ראיה שיש בה כדי לתמוך בטענתו או בטענה כי מאחורי ניודו עמדו שיקולים זרים או פסולים. ההיפך הוא הנכון - הנימוק שהציגה המשיבה לניודו של המבקש - העדרויותיו המרובות במשך תקופה ארוכה - נתמכה על ידה בראיות בדמות דו"חות הנוכחות ותעודות המחלה מהן עולה כי בחלק הארי של השנה שקדמה להחלטת הניוד המבקש נעדר מעבודתו מסיבות רפואיות. בכל הנוגע להעדרויותיו של המבקש יש לציין כי מתעודות המחלה עולה, שהמבקש נעדר עקב סיבות רבות ושונות כגון כאבי גב, כאבי ראש, סיבות פסיכיאטריות, יתר לחץ דם גבוה וסכרת (ראה תעודות המחלה וכן ע' 7 ש' 21 לפרוט'), ואין המדובר במחלה אחת שניתן לצפות כי תהיה מתוחמת בזמן כך שהמשיבה תדע מתי ישוב המבקש לעבודה במתכונת סבירה. ההיפך הוא הנכון - מסקנתה של המשיבה כי המבקש ימשיך להעדר (לאור העדרויותיו בשנה האחרונה) היא סבירה ומכאן שהחלטתה לשבץ לתפקיד אדם בריא יותר שלא ייעדר - היא סבירה. מנהל מחלקת החינוך במשיבה, מר סיף, העיד כי בהעדרו של המבקש טופלו הנושאים שבמסגרת תפקידו ע"י עובדים אחרים אך חסרונו של רכז גנים בפועל משפיע לרעה על תפקוד המועצה. אנו סבורים כי הטעמים שהציגה המשיבה לניודו של המבקש הם במתחם הסבירות וכי מהראיות עולה, לכאורה, כי המשיבה נהגה באורך רוח עם המבקש. אין לצפות מהמשיבה שתשלים עם מצב בו תפקיד נחוץ אינו מאוייש במשך תקופה ארוכה. בהקשר זה יש לציין כי לטענת המשיבה, אשר לא נסתרה - אין כל כוונה לשנות את שכרו ותנאי העסקתו של המבקש עקב הניוד, וכי הניוד הוא לתפקיד אחר באותה מחלקה. כן לא הוצגו בפנינו כל ראיות כי בניוד יש משום פגיעה במעמדו של המבקש, החורגת ממתחם הסבירות, בנסיבות הקיימות. יצוין כי בתגובתה העלתה המשיבה גם טענות לעניין ליקויים בתפקודו של המבקש אך משבמסגרת ההודעה שנמסרה למבקש על הניוד התייחסה המשיבה רק לנושא העדרויותיו עקב המצב הבריאותי, בשלב זה של ההליך לא מצאנו לנכון להתייחס ליתר הטענות. בבקשתו העלה המבקש טענות נגד הליך השימוע בדבר הרכב הוועדה ומהימנות פרוטוקול השימוע - יצוין כי בשלב לכאורי זה טענות אלו לא הוכחו ע"י המבקש ובכל אופן התרשמנו, לצורך ההליך הזמני שלפנינו, כי לא נפלו בשימוע פגמים שיש בהם כדי להצדיק את ביטול ההחלטה לגבי הניוד. עמדת וועד העובדים סעיפים 82 - 84 לחוקת העבודה קובעים כדלקמן: "82. מו"מ בין הנהלה והוועד - בכל העניינים הנוגעים לעובדים בקשר עם העבודה ותנאיה או מילוי חוקת העבודה, תידון ההנהלה תחילה עם ועד העובדים והסניף לפי יוזמת אחד הצדדים. אם ועד העובדים אינו מסכים להחלטת ההנהלה, עובר הענין הנדון למו"מ בין ההנהלה ובין המרכז. כל הוראה של ההנהלה שיש בה משום פגיעה בענייני העובדים או בניגוד לחוקה, הוצאתה לפועל נדחית עד לגמר הדיונים לפי הסעיף הבא. 83. חובת דיון תוך שבועיים - הבירור בין ההנהלה ובין ועד העובדים והסניף לא יארך יותר משבועיים ולאחר הערעור מצד ועד העובדים בהתאם לסעיף 82 לא יארך הבירור בין ההנהלה ונציגות המרכז ליותר משבועיים, אלא אם יתעכב מחמת הצורך להמציא תעודות או לקבוע עובדות ולפי הסכמה בין הצדדים. 84. הכרעות במקרה של חילוקי דעות - כל העניינים שהרשות המקומית לא הגיעה עליהם לידי הסכם עם נציגות מרכז הפקידים, יעברו להכרעת הנהלת מרכז השלטון המקומי ומרכז הפקידים. בכל מקרה של חילוקי דעות בין נציגי הנהלת מרכז השלטון המקומי ובין נציגי מרכז הסתדרות הפקידים תימסר ההכרעה לבוררות מוסכמת בין שני הצדדים, תוך חודש ימים". לטענת המשיבה, אין היא מחוייבת לקבל את הסכמת הוועד לניודו של המבקש משאין מדובר ב"פגיעה בענייני העובדים" כמצוין בסיפא לסעיף 82 הנ"ל. יחד עם זאת, הגישה המשיבה את תצהירו של יו"ר הועד דאז, מר מסעוד, אשר העיד כי בחודש מאי 2010 מסר לו ראש המועצה על הכוונה להעביר את המבקש לתפקיד אחר באותה מחלקה ללא פגיעה בשכרו עקב העדרויותיו הרבות וחוסר תפקודו. מר מסעוד, אשר לגרסתו היה מודע לבעיה, הודיע לראש המועצה כי אינו מתנגד לניוד. משהוכח לכאורה, כי יו"ר הוועד נתן את הסכמתו לניוד, הרי שממילא אין אנו נדרשים בשלב זה להכריע בשאלה אם במקרה שלפנינו קיימת חובה לקבל את הסכמת הוועד או להתייעץ עימו. המבקש הגיש מסמכים חתומים ע"י יו"ר הוועד הנוכחי, מר זיד, מחודש יוני 2010, בהם מציין מר זיד כי לא ידוע לו על כל הסכמה שניתנה בזמנו לניודו של המבקש וכי יתר חברי הוועד לא יודעו בעניין. אין במסמכים אלו כדי לאיין את הסכמתו לכאורה של מי ששימש במועד הרלוונטי יו"ר הוועד ואין בכוונתנו להיכנס במסגרת הליך זה למאבקים הפנימיים כיום בקרב חברי הוועד. לצורך ההליך הזמני שלפנינו די בכך שיו"ר הוועד דאז מסר למשיבה כי אין הוא מתנגד לניוד המבקש ומשלא הייתה על פניו סיבה לסבור שהסכמה זו אינה תקינה הרי שפעולתה של המשיבה הייתה לכאורה כדין. אין אנו סבורים שעל המועצה לבדוק לגבי כל נושא שבעניינו היא מתייעצת או מודיעה ליו"ר הוועד - האם התקיימה פגישה בנוכחות כל חברי הוועד והאם החלטת הוועד ניתנה על דעת כל חבריו. בכל אופן, השלב הזמני בו אנו מצויים, אינו המסגרת המתאימה כדי להכריע בעניינים פנימיים של הוועד. מסעיפים 82 - 84 שהובאו לעיל עולה כי רק מקום בו יש חילוקי דעות בין הוועד וההנהלה אזי יעבור המשא ומתן לדרגים הבאים, להמשך המשא ומתן. משבענייננו ניתנה הסכמתו של יו"ר הוועד, על פי סעיף 82 לחוקה, לא היה צורך להמשיך ולדון עוד בנושא עם ארגון העובדים, כטענת המבקש. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי, לכאורה ועל פי הנתונים המצויים לפנינו בשלב זה, ניודו של המבקש אינו נוגד את הוראות סעיפים 82 - 84 לחוקת העבודה. נושא תקן המשרה - היש בניוד משום הרעת תנאים? בדיון מיום 24/6/10 ציין ב"כ המשיבה כי אינו יודע אם התפקיד אליו מועבר המבקש (עוזר למנהל מחלקת החינוך) הוא תפקיד בתקן אם לאו אך בכל אופן הצהיר כי - "במידה ותעלה דרישה מגורם כלשהו, לרבות - ממשרד הפנים או משרד האוצר לפטר את התובע או כל דבר אחר בגין חוסר תקן, אני מתחייב כי התובע יוחזר לתפקידו כרכז גנים או לתפקיד אחר בתקן, אם יהיה צריך" (ע' 4 ש' 1 לפרוט'). כן התחייב ב"כ המשיבה להגיש לבית הדין הודעה בה יפורט האם התפקיד בו מצוי המבקש טרם ההעברה (רכז גנים) הוא תפקיד בתקן וכן האם התפקיד אליו מבקשת המשיבה להעבירו הוא תפקיד בתקן. ביום 30/6/10 הוגשה הודעה מטעם המשיבה בה טענה כי הגם שבשנת 2000 הוטל על המבקש לטפל בריכוז גני הילדים הרי שהיה זה במסגרת משרה של עוזר מנהל מחלקת החינוך ולפיכך אין בהחלטת הניוד כיום (לאותו תפקיד - עוזר מנהל מחלקת החינוך) כל שינוי במשרתו של המבקש. ביום 1/7/10 הוגשה הודעת המבקש בה ציין כי אין ממש בטענות המשיבה כפי שפורטו בסעיף הקודם. לטענת המבקש, בשנת 2000 הוא אכן עבר מתפקיד דובר המשיבה לתפקיד עוזר מנהל מחלקת החינוך אך שימש בתפקיד זה זמן קצר. זאת משום שבסמוך לכך נפטרה רכזת הגנים והוא מונה במקומה, ובכל אופן העברתו כיום מתפקיד רכז גנים היא בבחינת הרעת תנאים, משמדובר בהעברה ממשרה בתקן למשרה שאינה בתקן. מהאמור לעיל עולה כי הצדדים התייחסו, ככל הנראה, בהודעותיהם לנושא התפקיד שמילא המבקש - אך הטענה בענייננו בדבר הרעת תנאים נוגעת לנושא התקנים ולא לסוג התפקיד. יצוין כי, אין בהודעות שהוגשו ע"י מי מהצדדים כדי לשפוך אור על נושא התקנים ולמעשה לא הוצגו לפנינו כל ראיות מהן ניתן ללמוד אם מדובר בשני תפקידים שהסטטוס שלהם מבחינת תקן זהה או שונה. לאור האמור לעיל אנו קובעים כי על פי הנתונים הנמצאים בפנינו בשלב לכאורי זה ההחלטה בדבר ניודו של המבקש אינה מהווה הרעת תנאים, זאת בכפוף לכך שלא יהיה כל שינוי מבחינת התקנים בין התפקיד הקודם לתפקיד החדש. בהקשר זה יצוין כי בתגובתה שבה והבהירה המשיבה כי לא יהא בניוד כדי לפגוע בתנאי העסקתו של המבקש (ראה סעיף 30 לתגובה). לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כי, לכאורה ועל פי הנתונים המצויים בפנינו בשלב זה - ההחלטה בדבר ניודו של המבקש אינה לוקה בחוסר סבירות המצדיק את התערבותנו: התרשמנו כי הרקע שעמד מאחורי החלטת הניוד הוא העדרויותיו הרבות של המבקש מהעבודה אשר אינן מאפשרות לה לתפקד באופן תקין וכי לא עמדו מאחורי ניודו שיקולים זרים. כן עולה מהראיות כי, לכאורה, הוועד נתן את הסכמתו לניוד וכי אין בצעד זה כדי להרע את תנאי העסקתו של המבקש , והכל כמפורט לעיל. בשולי הדברים ייאמר כי התובע שלח מעטפה ובה מכתב בכתב ידו עם נספחים. משהמסמך לא נשלח בפרוצדורה הרגילה ועולה חשד שלא הועבר לצד שכנגד הרי שהוא לא נפתח ע"י בית הדין. מאזן הנוחות לאחר ששקלנו בעניין אנו קובעים כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המשיבה, באשר אם יינתן הסעד הזמני ייכפה עליה מצב אשר יש בו פוטנציאל לפגיעה בתפקוד התקין שלה. אנו סבורים כי נזק אפשרי זה עולה על הנזק האפשרי שיגרם למבקש אם לא יינתן הצו הזמני, מה גם שמטה לחמו של המבקש לא נקטע בענייננו ותנאי העסקתו נותרים בעינם וכן בשים לב להצהרת המשיבה בכל הנוגע לנושא התקנים. סיכום לאור האמור לעיל, לא שוכנענו, לכאורה, כי למבקש קיימת עילת תביעה וכי מאזן הנוחות נוטה לטובתו ועל כן אנו דוחים את בקשתו לסעד זמני. המבקש יישא בהוצאות המשיבה בגין הבקשה בסך של 3,000 ש"ח אשר ישולמו תוך 30 יום מהיום. הצדדים רשאים לפנות בבקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 15 יום ממועד קבלת החלטה זו. הרעת תנאיםשינוי תפקיד בעבודה