בפנינו תביעה לשכר עבודה, דמי נסיעות, דמי חגים, הבראה, חופשה, פיצויי פיטורים ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין. העובדות כפי שעלו מחומר הראיות: 1. התובעת הועסקה בנתבעת מחודש 3/07 ועד לחודש 3/08. 2. הנתבעת הינה בר-מסעדה בראשל"צ. 3. עד לחודש 10/07 עבדה התובעת כמארחת בנתבעת ושכרה שולם לה על בסיס חודשי המסתכם ב- 4,145 ₪ לחודש בהיקף משרה מלא (להלן: "התקופה הראשונה") ומחודש זה החלה לעבוד כמלצרית בהיקף משרה חלקי, עד לסיום עבודתה בנתבעת (להלן: "התקופה השנייה"). 4. התובעת הינה סטודנטית ובתקופת המבחנים נעדרה במשך חודש וחצי מעבודתה בנתבעת. 5. ביום 15.3.08 פוטרה התובעת ע"י הנתבעת. טענות הצדדים טענות התובעת: 1. התובעת לא קיבלה שכר עבור 3 ימי התלמדות. 2. תלושי השכר שהוצאו לתובעת, לא שולמו בפועל לתובעת. 3. הנתבעת נותרה חייבת לתובעת שכר יסוד בעבור 13 חודשי עבודתה. 4. התובעת עבדה בכל משמרת 8 שעות, משעה 20:00 ועד 4:00 לפנות בוקר ולא שולם לה גמול בגין שעה נוספת אחת בגין כל משמרת. 5. הנתבעת לא שילמה לתובעת החזר בגין נסיעתה של התובעת אל העבודה ובחזרה ממנה. 6. הנתבעת לא שילמה לתובעת דמי חגים והתובעת חוייבה לעבוד בחגים. 7. התובעת עבדה באופן קבוע בכל יום שישי ושבת אולם הנתבעת לא שילמה לתובעת גמול בגין שעות עבודה אלה. 8. הנתבעת לא שילמה לתובעת פדיון ימי חופשה, דמי הבראה והחזר דמי ביגוד. 9. התובעת פוטרה ללא כל שימוע, מבלי לקבל חלף הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים והינה זכאית לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. טענות הנתבעת: 1. התובעת עבדה בין 2 ל- 3 משמרות בשבוע והשתכרה שכר מינימום לשעה. לתובעת הוצאו תלושי שכר בהתאם לשעות העסקתה בפועל. 2. הצדדים הסכימו ביניהם כי תשלום שכר העבודה ישולם לתובעת מטיפים שיתקבלו מהלקוחות והיה וגובה הטיפים יהיה נמוך משכר המינימום, תבוצע השלמה ע"י הנתבעת. הנתבעת מודה כי שגתה בדרך התשלום וכי הטיפים הנגבים היו חייבים להירשם ולעבור דרך קופת הנתבעת אולם הנתבעת לא עשתה כן. 3. תשלום דמי הנסיעות שולם לתובעת במזומן. 4. הנתבעת הסכימה להפקיד בקופת בית הדין סך של 6,600 ₪ הפרשים בגין שכר מינימום בעבור תקופת עבודתה של התובעת כמלצרית (מ- 10/07 ועד לסיום עבודתה) (בכתב ההגנה נכתב כי הסכום הופקד בקופת בית הדין, למרות שאלה לא הופקדו). 5. התובעת אומנם זכאית לדמי חופשה והבראה על פי חלקיות משרתה של התובעת (בכתב ההגנה נכתב כי הסכום הופקד בקופת בית הדין, למרות שאלה לא הופקדו). 6. התובעת גנבה כספים מאת הנתבעת. התובעת לקחה לכיסה הפרטי כספים ששולמו במזומן ע"י לקוחה, ולכן פוטרה התובעת לאלתר (להלן: "התקרית"). 7. התובעת עבדה במשמרות של 6-4 שעות. 8. התובעת לא עבדה שעות נוספות ולא פירטה בתביעתה באילו ימים ושעות עבדה. 9. התובעת לא הוכיחה כי עבדה יום לפני החג ויום לאחריו, ולכן היא איננה זכאית לדמי חגים. 10. התובעת לא עבדה בכל ימי השישי והתובעת לא הביאה כל ראייה באילו ימים ושעות עבדה התובעת בשעות שבת. 11. הנתבעת מודה כי התובעת זכאית לסך של 2,240 ₪ בגין 14 ימי חופשה שנתית. 12. התובעת זכאית לדמי הבראה בתום שנת עבודה. לפיכך משבעת עזיבתה מלאה שנה לעבודתה, זכאית התובעת ל- 1,590 ₪ בגין דמי ההבראה (בכתב התביעה נכתב כי הסכום הופקד בקופת בית הדין, למרות שאלה לא הופקדו). 13. התובעת איננה זכאית להחזר דמי ביגוד והיא זכאית הייתה להגיע לעבודה בכל בגד שבחרה. 14. בנסיבות פיטוריה של התובעת, היא איננה זכאית לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת. עדויות: מטעם התובעת נשמעה עדותה של התובעת ועדותה של הגב' יסמין מאיו שעבדה בעבר בנתבעת. כמו כן הוגש תמלול שיחה שנערכה בין התובעת לאלעד, מנהל הנתבעת. מטעם הנתבעת נשמעו עדויותיהם של עוז טוויג, מנהל הנתבעת והגב' איילת זית, עובדת הנתבעת ואחראית מלצרים בתקופה הרלוונטית לתביעה. נקדים ונאמר כבר עתה כי מעדיפים אנו את גרסת הנתבעת והעדים מטעמה, כפי שעלתה מכתב ההגנה ומעדותה של הגב' זית שהותירה לאורך עדותה רושם שהעידה על הדברים כהווייתם. גרסת הנתבעת בחלקה נתמכה גם בעדות התובעת עצמה, כפי שיפורט להלן. הכרעה: לאחר ששמענו את העדויות בתיק, בחנו את טענות הצדדים ועיינו במסמכים שהוגשו לתיק בית הדין באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה להתקבל בחלקה. הסוגיות העומדות להכרעתנו: מה היה היקף משרתה של התובעת. מה היה שכרה של התובעת. האם התשרים שקיבלה התובעת הינם שכר עבודה. זכאות התובעת לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת. זכאות התובעת לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין. זכאות התובעת לגמול שעות עבודה בשעות נוספות, גמול עבודה בשעות שבת ושכר עבור התלמדות. זכאות התובעת לדמי נסיעות. זכאות התובעת לתשלום דמי-חגים. זכאות התובעת לתשלום החזר הוצאות ביגוד. מה היה היקף משרתה של התובעת ? עבודתה של התובעת, כפי שעולה מתלושי שכרה ומהעדויות, נחלקה לשתי תקופות: בתקופה הראשונה, מחודש 03/2007 ועד 09/2007, עבדה התובעת בהיקף משרה מלא. בתקופה השנייה, מחודש 10/2007 ועד לפיטוריה ב- 03/2008, למעט חודש וחצי בתקופת הבחינות שבהם לא עבדה התובעת, עבדה התובעת בהיקף משרה חלקי. השוני בין שתי התקופות משתקף מתלושי השכר שהוצאו עבור התובעת: חודש עבודה שכר ימי עבודה מרץ-07 4145 22 אפריל-07 4145 22 מאי-07 4145 22 יוני-07 4145 22 יולי-07 4145 22 אוגוסט-07 4145 22 ספטמבר-07 4145 22 אוקטובר-07 1243 8 נובמבר-07 1243 8 דצמבר-07 1243 8 ינואר-08 1250 8 פברואר-08 1250 8 מרץ-09 1250 8 נציין כי תלושי שכר אלה אומנם אינם משקפים את השכר ששולם לתובעת בתקופה השנייה, אולם מעידים כי קיים שוני בין תקופות העבודה ותלושים אלה נכונים בכל הנוגע למספר ימי העבודה בפועל, כפי שעלה מעדותה של הגב' זית בפנינו ועל כך עוד בהמשך. כעולה מעדותה של הגב' זית, משמרת עבודתה של התובעת התחילה בשעה 20:00 והסתיימה סמוך לשעה 03:00 (עדות הגב' זית, עמ' 11 לפרוטוקול שורה 13 וכן עמ' 12 לפרוטוקול שורה 10). התובעת עבדה 2 משמרות שבועיות (עדות הגב' זית, עמ' 12 לפרוטוקול שורה 30), וכך גם עולה מעיון בתלושי השכר שהופקו לתובעת במהלך התקופה השנייה המראים כי התובעת עבדה 8 ימים בחודש. אשר על כן וכפי שציינו לעיל, בתקופה הראשונה עבדה התובעת 22 ימים בחודש ובתקופה השנייה 8 ימים בחודש. יצויין כי התובעת בתצהירה לא ציינה כמה משמרות עבדה. בטרם תוקן חוק הגנת השכר, הנטל להוכיח מהי תקופת העבודה בה הועסק העובד , מהו היקף משרתו ומהו גובה שכרו הוטל על העובד (דיון נד/23-3 (ארצי) חיים פרינץ נ' עזבון המנוח אהרון ויינגרטן פד"ע כו 547, 553). התובעת לא הרימה נטל ראיה זה. בהתבסס על טענות הנתבעת, כי תלושי השכר בתקופה השנייה נערכו על בסיס שכר מינימום לשעות עבודתה בפועל של התובעת, ומשלא הזימה התובעת גרסה זו ולא הוכיחה כי עבדה בהיקף משרה העולה על שעות אלו שבתלושי השכר, יחושב היקף משרתה של התובעת בתקופה השנייה כלהלן: שכר מינימום חודשי למשרה מלאה – 3,710 ₪ שכר מינימום לחודש בתקופה השנייה – 1,243.52 ₪ 3710.18 / 1243.52 מכאן, היקף משרתה של התובעת אצל הנתבעת במהלך התקופה השנייה היה 33.5%. מה היה שכרה של התובעת? על פי תלושי השכר בתקופה הראשונה (עד 9/07) שכרה של התובעת עמד על סך 4,145 ₪ ושולם במזומן (ראה לעניין זה עדותה של הגב' זית, עמ' 12 לפרוטוקול שורה 10). התובעת לא הזימה גירסה זו ולא הוכיחה כי נתקבלו על ידה כספים מעטים יותר. הלכה היא כי "מקום בו ניתן תלוש שכר, חזקה שהוא משקף את המציאות, לפחות לגבי הסכום הכולל המופיע בו, אלא אם הוכח, מעדויות אמינות, אחרת" (דב"ע מז/146- 3 יוסף חוג'ירת נ' שלום גל והמוסד לביטוח לאומי, פד"ע כ 19, 27). לפיכך הננו קובעים כי שכרה של התובעת בתקופה הראשונה הינו כפי שנכתב בתלושי השכר. בתקופה השנייה (מחודש 10/07 ועד 3/08) שכרה של התובעת שולם באמצעות הטיפים. הנתבעת הודתה כי בכך נהגה שלא כדין. מעיון בתלושי השכר לתקופה השנייה עולה כי הונפק תלוש שכר בסכום כמעט זהה של 1,200 ₪ נטו לחודש והתובעת קיבלה שכרה מטיפים שנתקבלו מאת הלקוחות. האם התשרים שקיבלה התובעת הינם שכר עבודה ? ההלכה בסוגיית מעמדו של התשר נקבעה בפסק הדין ע"ע 300113/98 ד.ג.מ.ב. אילת מסעדות בע"מ נ' ענבל מלכה (ניתן ביום 1.6.05 – פורסם במאגרים האלקטרוניים) (להלן: "פסק הדין בעניין ענבל מלכה"): "תשלום שכר עבודה אינו דבר של מה-בכך. תשלום מסודר של שכר חייב לענות על דרישות בסיסיות המתחייבות מהוראות החוק ומנורמות המתחייבות מעצם קיומם של יחסי עובד ומעביד ומחובת תום הלב של המעסיקה כלפי עובדיה: (1) שכר מינימום: לפי חוק שכר מינימום חייבת המעסיקה להבטיח ששכרו של העובד לא יפול מן הרף הקבוע בחוק. (2) שקיפות: שכר עבודה חייב לשקף נכונה את שכר העבודה, על רכיביו השונים, ואת הסכומים שנוכו ממנו (סעיף 24 לחוק הגנת השכר). (3) הבטחת זכויות סוציאליות: שכר העבודה חייב להעניק לעובד בסיס איתן ומסודר להבטחת זכויותיו הסוציאליות. (4) מיסוי: שכר העבודה חייב לעמוד בדרישות המיסוי הקשורות בשכר, בין אם הן חלות על המעסיקה ובין אם הן חלות על העובד . קיומן של דרישות בסיסיות אלה יכול להיעשות אך ורק על ידי המעסיקה. היא החולשת על הנתונים ורק בידיה היכולת לעמוד בדרישות אלה כלפי העובד . 8. מכל האמור עד כה עולה כי מעסיק חייב בתשלום שכר והוא אינו יכול להשתחרר מחובתו זו על ידי הסתמכות על תשלום של תשר המשולם לעובד על ידי אחר. זה הכלל וכך ראוי שיתקיים. 9. עם זאת, לדעתי, אין לשלול אפשרות שתשלום תשר יובא בחשבון לצורך תשלום שכר אם יתקיימו מספר תנאים הכרחיים מצטברים ואלו הם: בין הצדדים קיים הסכם אישי או שחל עליהם הסכם קיבוצי הקובע, במפורש, שניתן להביא בחשבון השכר גם תשלומי תשר המשולמים לעובד. הסכם העבודה או ההסכם הקיבוצי כולל הסדר מפורט ומסודר בדבר דרכי הטיפול בהכנסות מתשר, כגון – שקיפות ותיעוד של התשלומים, קיומה של קופה וחשבונאות של ההכנסות, דרכי חלוקת הסכומים שהתקבלו, מועדי החלוקה ועוד. השכר משני המקורות (השכר הרגיל ותשלומי התשר) לא יפול משכר המינימום הקבוע בחוק. זכויותיו הסוציאליות של העובד מבוססות על ההכנסה משני המקורות והן מובטחות לאשורן. הבטחת תשלומי המס המלאים המתחייבים משכרו של העובד . בעיני, רק הסדר מפורט העונה על דרישות אלה – בבחינת הסדר שקוף "על השולחן" – יכול להביא להכרה (מלאה או חלקית) בתשלומי תשר כשכר עבודה." (שם בעמ' 28-27). נבחן את העובדות העולות מהמקרה שלפנינו נוכח העקרונות שהותוו בפסק הדין בעניין ענבל מלכה. הסכם העבודה: קיימת מחלוקת בין הצדדים לעניין התמורה בתקופה השנייה. התובעת טוענת כי התמורה היחידה שקיבלה בעד עבודתה הייתה סכומי התשר אשר שולמו ישירות ע"י הלקוחות ולפעמים סכום התשר שנותר בידיה בסוף יום פחת משכר המינימום בשל קנסות שהוטלו בגין בריחת לקוחות. מנגד טוענת הנתבעת כי השכר ששולם לתובעת לא פחת משכר המינימום, כך שבמידה וסכום התשר נפל משכר המינימום, דאגה הנתבעת בסוף המשמרת להשלים את ההפרש. אין מחלוקת כי סכום התשר נותר בכיס התובעת מדי יום בסיומה של המשמרת או יום העבודה. מחלוקת נוספת קיימת בעניין תנאי ההעסקה. לטענתה של התובעת, התשר אמור להיות משולם מעבר לשכר מינימום, ולא כחלק מהשכר, כך שלשיטתה שכרה אמור להיות משולם על בסיס שכר מינימום בתוספת סכום התשר הואיל והתשר לא נרשם בספרי הנתבעת. אולם התובעת לא צירפה לתביעתה ולתצהירה טבלה או מסמך המראה את סכום התשר אותו קיבלה במהלך עבודתה אצל הנתבעת ובתצהירה ציינה התובעת שהנתבעת לא שילמה לה את הסכומים הנקובים בתלושי השכר (סעיף 31 לתצהיר). מעדויות התובעת ומר עוז הוכח שתלושי השכר שהונפקו לתובעת (נספחים לתצהיר מר עוז) אינם משקפים את התשלומים ששולמו לה בפועל, כך לדוגמא בחודשים שבהם שהתה התובעת בחופשת בחינות ובפועל הוציאה הנתבעת לתובעת תלושי שכר בסכומים הזהים לחודשים שקדמו להן. על מעביד לתת בידי עובדו תלוש משכורת המשקף במדויק את הסכום הכולל המשולם לעובד מידי חודש ואת הפירוט המלא של מרכיבי הסכום. הוצאת תלושי שכר שאינם משקפים את המציאות הינה בגדר עבירה פלילית.  נציין כי מהעדויות עלתה תמונה שאיננה ברורה דיה באשר לתשלום שכר העבודה בסיום המשמרת. מחד, מר עוז טוויג טען בתצהירו (סעיף 11) כי התובעת השתכרה שכר מינימום בשעה ומאידך, הגב' זית בחקירתה העידה כי שכרם של המלצרים ובכלל זה של התובעת לא פחת מ- 26 ₪ לשעת עבודה וכי למעשה הטיפים שהתקבלו עלו על סך זה: "ש.     ואם הטיפים לא נרשמים ולא נספרים ולא עוברים דרך הקופה – איך נדע כמה מלצר מקבל ת. קודם כל יש בסוף משמרת, מנהל שסוגר משמרת, הוא יודע כמה שעות המלצרית עבדה, בד"כ ב- 99.9 מהמקרים אלה משמרות שלא עולות על 6 שעות. במקרה והיא עבדה 6 שעות – הגיעה בשמונה וסיימה בשתיים, בעצם אנחנו מקבלות שכר, קיבלנו בזמנו במזומן, גם היום אנחנו מקבלות במזומן, גם דרך הטיפים, לפחות 26 ₪ לשעה ככל הידוע לי מעל שכר מינימום. ש. אם הטיפים לא נספרים איך את יודעת כמה עשית במשמרת הזאת ת. איך המנהל שלי יודע כמה כסף עשיתי? אני אומרת לו. אצלנו העובדים הם ביחסים של חברות ומשפחה." (עדותה של הגב' זית בעמ' 12 לפרוטוקול שורות 15-6) ובמקום אחר בעדותה העידה הגב' זית כי השכר לשעה עמד על 25 ₪: "תמיד תמיד תמיד וזה חוק שהוא לעולם, אנחנו מקבלות כסף באותו ערב – לא מחר ולא מחרתיים ולא בסוף חודש – במזומן לפי 25 ₪ לשעה לפי מספר שעות שעבדתי באותו הערב." (עדותה של הגב' זית בעמ' 13 לפרוטוקול שורות 22-20) גרסה זו מתיישבת עם תלושי השכר שהונפקו, שמהם עולה שהשכר ששולם למלצרים בנתבעת עמד על סך 25 ₪ בשעה (6 שעות במשמרת /8 משמרות בחודש /1200 ₪) לפיכך מסקנתנו היא שהנתבעת שילמה לתובעת מעל לשכר מינימום, כפי שטענה גב' זית בתצהיר עדות ראשית מטעמה (סעיף 4). נוכח האמור לעיל התברר אפוא כי עיקרו של הסכם העבודה של התובעת בתקופה השנייה של עבודתה של התובעת אצל הנתבעת היה כדלקמן: ראשית, מנהל המשמרת הוא זה שמפקח על שעות העבודה ויודע את מספר השעות שאותן עבדה המלצרית במשמרת (עדות הגב' זית, עמ' 12 לפרוטוקול שורה 8). שנית, שכר העבודה לשעה של התובעת לא פחת מ- 25 ₪ לשעה. שלישית, לאחר תום המשמרת בוצעה התחשבנות ולפיה אם התשר שנותר בידי המלצרית, לאחר תשלום קנסות בשל בריחת לקוחות, פחת מסך של 25 ₪ לשעה, השלימה הנתבעת לתובעת את ההפרש לגובה של 25 ₪ לשעה, עוד באותו היום. קרי, ההתחשבנות הייתה יומית והתבצעה בסוף כל משמרת. ההתחשבנות כאמור, נערכה בתום כל משמרת, כשבפועל התשר לא נכלל בקופת הנתבעת ולא נוהל רישום לעניין סכום התשר אותו קיבלו המלצריות כולל התובעת וההתחשבנות התנהלה על בסיס אמון בין מנהל הנתבעת לבין המלצריות וביניהן התובעת  (עדות הגב' זית, עמ' 12 לפרוטוקול שורות 15-14). האם בעובדות שעלו מחומר הראיות, עולה כי התובעת קיבלה שכר עבודה על פי העקרונות שנקבעו בפסק הדין בעניין ענבל מלכה ? הוכח שתנאי עבודתה של התובעת בתקופה השנייה היו זהים לאלו של יתר המלצריות. על פי ההסכם התובעת הייתה אמורה לקבל את מלוא התשר שניתן לה על ידי הלקוחות; בהתאם לצורך - על פי בדיקה יומית מדויקת - יושלם מדי סוף כל משמרת כששכרה היומי שלו תזכה התובעת לא יפחת מ- 25 ₪ לשעה (סכום העולה על שכר מינימום). הנה כי כן הוכח בענייננו, אם כי לא בכתב, כי בין הצדדים קויים הסכם עבודה הכולל הסדר מפורט ומסודר בדבר התמורה שתקבל התובעת אשר כפי שסוכם לא יכלה ליפול משכר המינימום.  בהערת אגב נציין כי בתקופה האחרונה נקבעו חריגים לכלל שנקבע בפסק הדין בעניין ענבל מלכה ולפיהם תשר איננו חלק משכר העבודה. בעב"ל 1571/04 (המוסד לביטוח לאומי נ' אסתר כהן ניתן ביום 08.11.05), נדונה השאלה האם הכנסתו של המנוח מדמי תשר בעבודתו כמלצר באה בגדר "שכר עבודה" לצורך חישוב הבסיס לתשלום קצבת תלויים המשתלמת לאלמנה. קובע סגן נשיאת בית הדין הארצי לעבודה כב' השופט פליטמן: "כאשר מסוכם עם מלצר, כי התשר כולו יהא התמורה לעבודתו; ראוי לדעתי,  התשר כולו להיחשב לשכר עבודתו. לא שאלת תשלום או אי תשלום המס עליו צריכה לקבוע מהותו. תשלום המס צריך להיגזר ממהות ההכנסה ולא להיפך. לפיכך, לא מבחן רישום הקופה צריך להיות מבחן הגדרת התשר כשכר עבודה". דעה זו אושררה בבג"צ 2105/06 אסתר כהן נ' המל"ל (ניתן ביום 26.7.10 – פורסם במאגרים האלקטרוניים) שבו קבע בית המשפט העליון כי יש לראות תשר כהכנסת עבודה לעניין קצבת תלויים, למרות שהתשר לא שולם על ידי המעביד. בבג"צ הנ"ל נקבע כי שאלת סיווגו של תשר כשכר עבודה אינה חייבת להיות אחידה לגבי כל תחום בו היא מתעוררת. תשר יכול לא להיחשב כשכר עבודה לעניין חוק שכר מינימום ושכר עבודה לצורך קצבת תלויים. לפיכך במסגרת הכרעתנו בתיק זה נכריע על פי העקרונות שנקבעו בפסק דין ענבל מלכה. שכר מינימום כאמור לעיל, בסוף כל משמרת, בירר מנהל המשמרת עם התובעת את סכום התשר שקיבלה והשווה אותו לשכר המינימאלי שנקבע על ידי הצדדים, ובלבד שלא יפחת מ- 25 ש"ח לשעה. שקיפות – עדותה של הגב' זית לפיה, כספי הטיפים שולמו למלצריות והתובעת ביניהן ישירות על-ידי הלקוחות מבלי שיעברו דרך קופת העסק, מקובלת עלינו (עדות הגב' זית, עמ' 12 לפרוטוקול שורות 15-14). מכאן הוכח כי כספי הטיפים לא הופקדו בקופת הטיפים, בניגוד לעדותו של מר עוז, (עדות מר עוז טוויג, עמ' 15 לפרוטוקול שורה 19). הוכח כי אצל הנתבעת לא נערך רישום מפורט ומסודר לסכומי התשר שקיבלו המלצרים מדי יום. הבטחת זכויות סוציאליות - מעיון בתלושי השכר שהפיקה הנתבעת לתובעת עולה כי לא שולמו לתובעת זכויותיה הסוציאליות ובוודאי שלא על בסיס הכנסתה האמיתית. מיסוי – בענייננו ומשהוכח כי התשרים לא עברו דרך קופת הנתבעת, רשמה הנתבעת בספריה הוצאות שכר בגין הוצאה שבפועל לא הוצאה מקופת העסק. הכרה בהוצאת שכר עבודה מעין זו מהווה לכאורה עבירה פלילית. תלושי השכר שהופקו לתובעת אינם תואמים את הכנסותיה של התובעת בפועל מתשרים. לכן, תשלומי המס היו חלקיים בלבד ואינם מהווים תשלום מלוא המס המתחייב משכרה של התובעת. ממכלול העובדות הוכח בפנינו כי הנתבעת לא עמדה ביסודות שהונחו בפסק הדין בעניין ענבל מלכה. מכאן מה שנותר הוא לחשב את גובה שכר המינימום לו זכאית התובעת במהלך תקופת עבודתה השנייה אצל הנתבעת: א. היקף עבודתה של התובעת במהלך התקופה השנייה, היקף עבודתה של התובעת היה בשיעור של-  33.5% מהיקף משרה מלאה. ב. סה"כ חודשי עבודה במהלך התקופה השנייה הסתכמו ב- 4 חודשים (ובכלל זה שכר לחודש 3/08 שלא הוצג בפנינו) ג. בהסתמך על האמור לעיל זכאית התובעת לתשלום שכר מינימום בגין תקופת עבודתה השנייה בסך של 4,972 ₪ כדלקמן: 4 חודשים × 19.95 ₪ שכר מינימום לשעה ×186 שעות למשרה מלאה × 33.5% היקף משרה. אשר על כן הנתבעת תשלם לתובעת שכר מינימום בסך 4,972 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום יחסי עובד ומעביד (15.3.08) ועד לתשלום הסך בפועל. זכאות התובעת לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת פיצויי פיטורים: אין מחלוקת בין הצדדים כי התובעת פוטרה מעבודתה בנתבעת. מנהל הנתבעת הודה בפנינו כי אומנם התכוון לשלם לתובעת את פיצויי הפיטורים. לפיכך לא יכולה להישמע כל טענה מאת הנתבעת כי יש לשלול את תשלום פיצויי הפיטורים בשל נסיבות פיטוריה. אולם מעדותה של התובעת התברר כי התובעת לא השלימה שנת עבודה מלאה ולמעשה עבדה 11 חודשים ולא נשמעה טענה מאת התובעת כי פיטוריה נעשו סמוך לסיום שנת עבודה על מנת להתחמק מתשלום פיצויי הפיטורים. חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ד-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) מקים את הזכות לפיצויי פיטורים בגין עבודה בפועל: "מי שעבד שנה אחת ברציפות ... ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים". ואף שיעורם של פיצויי הפיטורים מחושב לפי תקופת עבודה בפועל, כלשון סעיף 12(א) לחוק: "שיעורם של פיצויי הפיטורים הוא: שכר חודש אחד לכל שנת עבודה בעובד במשכורת אצל מעביד, או באותו מקום עבודה, ושכר שבועיים לכל שנת עבודה בעובד בשכר כאמור; חלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה את העובד בפיצויים יחסיים, ולגבי עובד עונתי – חלק של שנה מזכה אותו בפיצויים יחסיים אף אם תקופות עבודתו אינן מצטרפות לשנה..." לעניין ההפסקות שאינן באות במניין תקופת העבודה לצרכי חישוב פיצויי פיטורין, תקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים קובעת: "תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר כאמור בסעיף 2(5) לחוק העודפת של 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה כאמור שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה בהתאם לתוספת השביעית לחוק הביטוח הלאומי, תשי"ד-1953;" מכאן, אפוא, אין להביא את תקופת החל"ת במניין תקופת העבודה לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים, על-כן התובעת לא השלימה תקופת עבודה רצופה העולה על שנה אצל הנתבעת על מנת שתעמוד לזכותה הזכות לפיצויי פיטורין מאצל הנתבעת. אשר על כן התובעת איננה זכאית לפיצויי פיטורים. אשר על כן דין רכיב תביעה זה להידחות. הודעה מוקדמת: משהתובעת פוטרה, זכאית היא לחלף הודעה מוקדמת על פי החישוב הבא: גובה שכר ליום עבודה שעות עבודה ביום שכר מינימום לשעה באותה תקופה מספר ימי הודעה מוקדמת להם זכאית התובעת 7 × 19.95 ₪ × 12.5 יובהר כי מאחר שהתובעת עבדה ב-7 החודשים הראשונים כעובדת במשכורת בתקופה הראשונה לעבודתה, זכאית היא לחלף הודעה מוקדמת בסך 8.5 ימים (יום אחד עבור כל אחד מ-6 החודשים הראשונים ו-2.5 ימים בעבור החודש השביעי) ובתקופה השניה לעבודתה עבדה התובעת כעובדת בשכר והינה זכאית ליום הודעה מוקדמת אחד בעבור כל אחד מהחודשים שבהם עבדה ובסך הכל 4 ימים. סה"כ זכאית התובעת ל- 12.5 ימי הודעה מוקדמת (8.5 + 4). לפיכך תשלם הנתבעת לתובעת סך של 1,745.62 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום יחסי עובד ומעביד (15.3.08) ועד לתשלום בפועל. זכאות התובעת לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין: אין מחלוקת בין הצדדים כי לא נערך לתובעת שימוע והנתבעת מודה כי פיטרה את התובעת בשל מעשה הגניבה שנחשדה בו הנתבעת. עדותה של התובעת בנוגע לנסיבות פיטוריה לא הייתה מהיימנה בעינינו ומנגד, עדותה של הגב' זית הייתה עדות מהיימנה. בעדותה של התובעת נתגלו סתירות רבות. כך למשל, התובעת חזרה והדגישה כי לא חלה הפסקה במהלך עבודתה אצל הנתבעת אולם כשהופנתה ע"י ב"כ הנתבעת לכך שבתמליל השיחה שהוגש על ידה עולה כי במשך חודש וחצי לא עבדה כלל אצל הנתבעת, הודתה לפתע כי אומנם לא עבדה במשך חודש וחצי. מה היו נסיבות פיטוריה של התובעת? התובעת העלתה סיפור תמוה בנוגע לתקרית. וכך העידה התובעת: "הם ביקשו חשבון והבאתי להם את החשבון, ואז היא הביאה לי אשראי וכסף במזומן ואמרה לי לקחת את האשראי ומהמזומן לקחת שירות, שאלתי כמה שירות לקחת והיא אמרה 10% וזה מה שעשיתי. החזרתי לה את האשראי ואת ההפרש של המזומן מהשירות. היא שאלה מה עשיתי ועניתי שמה שהיא אמרה לי לעשות, שאמרה לי לחייב באשראי ואת השירות לקחת מהמזומן. היא אמרה לי שלא התכוונה לזה, והיא רוצה עכשיו שאני אבטל חצי אחוז מהאשראי ושאביא לה את המזומן, וזה מה שעשיתי – הוצאתי את הכסף, הבאתי לה את המזומן והלכתי לאלעד שהיה המנהל באותו יום וביקשתי ממנו שיעשה לי ביטול לאשראי ואז חייבתי את מה שהיא אמרה לי בפעם השניה, את חצי מהסכום, ואז באתי אליהם ואמרתי להם שהם צריכים לשלם לי את החצי השני, ואז אמרו לי שלא ושילמו במזומן. אמרתי שהחזרתי את המזומן והיא אמרה שלא החזרתי את המזומן ואני אמרתי שכן החזרתי את הכסף, ואז הבחור אמר שישלם לי אח"כ, שהוא הולך להוציא כסף ויביא כסף, השאיר לי כרטיס ביקור ולא חזר, ושהתקשרתי הוא לא בא. וכמובן במקרים כאלה שחסר כסף אני משלמת את ההפרש." (עמ' 6 לפרוטוקול שורות 28-16) גירסתו של מנהל הנתבעת הייתה מהיימנה עלינו. וכך תיאר זאת מנהל הנתבעת: "הלקוחה נתנה למורן כרטיס אשראי ועוד 400 ₪ במזומן. החשבון היה ע"ס 804 ₪. מורן העבירה את כל התשלום, 804 ₪ בכרטיס האשראי ללקוחה שהיא תחתום כביכול על כל הסכום, כנראה שאת ה-400 ₪ היא ניסתה לשלשל לכיסה לפי דברי הלקוחה, הלקוחה אמרה לה שהיא נתנה לה את התשלום 400 במזומן והשאר בכרטיס אשראי. מורן בהתחלה טענה ללקוחה שהיא לא נתנה לה מזומן, היה ויכוח בין הלקוחה לבין התובעת, והתובעת נגשה לשולחן לאחר מספר דקות ואמרה אוי מצאתי על השולחן 400 ₪ מגולגלים. הלקוחה פנתה אלי ואמרה שאי אפשר למצוא שטרות מגולגלים על הרצפה בבר שהוא מלא אנשים, מן הסתם הלקוחה טענה שהמלצרית ניסתה לקחת את ה- 400 ₪ לכיסה." (עמ' 16 לפרוטוקול שורות 8-1) (ההדגשה לא במקור – א.ג.כ) גירסתו של מנהל הנתבעת נתמכה בעדותה של הגב' זית (סעיף 11 לתצהירה). נציין כי לאחר ששמענו את עמדתה של התובעת התרשמנו כי התובעת נהגה שלא כדין וגירסתה בפנינו נשמעה תמוהה ולא קוהרנטית, ואילו גירסתה של הנתבעת באשר למציאת הכספים לאחר המהומה שקמה מובילה אותנו למסקנה כי התובעת נהגה לכאורה שלא ביושר. ברי כי התובעת פוטרה בשל אותה תקרית. זכותה של הנתבעת הייתה לפטר את התובעת בנסיבות העניין, אולם היה עליה לערוך לתובעת שימוע ולשמוע עמדתה. זכות השימוע היא מכללי הצדק הטבעי. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם לתת תגובתו להן, להציג את נקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. "זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתינו המשפטית, ומקום של כבוד שמורה לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר – עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי חידוש חוזה עבודה. זכות הטיעון אינה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתינו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להפגע מההחלטה." (ע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל פד"ע חל 448) (ראה גם: ע"ע 300085/98 פאדיה חדאד נ' עיריית מעלות תרשיחא לא פורסם, דב"ע 98/ 231-3 ישראל גלבוע נ' מדינת ישראל לא פורסם) לפיכך בטרם הכוונה לסיים עבודתו של עובד, יש לאפשר לעובד לומר את דברו. בנסיבות בהן מגיע בית הדין למסקנה כי לא נערך שימוע כדין, על בית הדין לפסוק פיצוי כספי בשל הפגם שנפל בהחלטת הפיטורים. כב' השופט צור בע"ע 1465/02 בנימין משה ואברהם קיפר נ' איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה (פד"ע לט 646 – שם בעמ' 671) קובע באילו מקרים יש לפסוק פיצוי בגין פיטורים שלא כדין: הסעד הכספי נתבע כסעד חלופי בתביעה. מדובר בפיצוי בעל אופי עונשי וצריכות להתקיים נסיבות המצדיקות להשיתו על המעסיק. הדרך הנכונה להביע מורת רוח מהליקויים שדבקו בפיטורים, היא פסיקת הוצאות. סבורים אנו כי בנסיבות שתוארו לעיל ומשלא נערך שימוע לתובעת בטרם פיטוריה והתובעת עבדה 11 חודשים בלבד, יהיה מן הדין כי הנתבעת תפצה את התובעת בסך של 1,249.9 ₪ (גובה שכר מינימום חודשי אחד לפי 33.5% משרה) בשל אי עריכת שימוע. זכאות התובעת לגמול שעות עבודה בשעות נוספות, גמול עבודה בשעות שבת ושכר עבור התלמדות ככלל, על פי הפסיקה ובטרם תוקן חוק הגנת השכר על התובע גמול שעות נוספות מוטל הנטל להוכיח את מספר השעות שבהן עבד בפועל, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק לתובע סכום קצוב: "התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה לפי אומדנא דדינא או לפי עקרונות של שכר-ראוי. התובע גמול שעות נוספות חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, על-מנת שבית-הדין יוכל לפסוק סכום קצוב." (דיון לב/32-3 (ארצי) מרלן פרוימוביץ נ' דן בר-אדון פד"ע ד 39, 43) התובעת לא פירטה כיצד חושבה תביעתה לשעות נוספות בגובה 1,390 ₪, סך של 51,886.76 ₪ בגין שכר יסוד שלא שולם (סעיף 31 לתצהיר התובעת), סך של 4,320 ₪ בגין גמול שעות נוספות בשבת (סעיף 38 לתצהיר התובעת) ושכר עבור התלמדות. על התובע רכיבים מעין אלה להתכבד ולפרט כיצד הגיע לסכומים אלה ולא לזרוק לחלל התביעה סכומים. למעלה מן הצורך נציין כי חישוביה של התובעת נעשו על בסיס עבודה של 13 חודשים, כאשר התובעת הודתה בפנינו כי עבדה 11 חודשים בלבד. אשר על כן דין רכיבים אלה להידחות. דמי הבראה: תשלום דמי הבראה מקורו בהסכם קיבוצי כללי בדבר תשלום קצובת הבראה, שהוראותיו הורחבו בצו הרחבה על כל העובדים והמעבידים בישראל. סעיף 5 להסכם הקיבוצי האמור קובע: "קצובת הבראה תינתן בשיעורים הבאים, אלא אם נקבעה הוראה עדיפה בהסכמים הקיבוציים שבתוקף מעת לעת בין ארגוני צד א' או יחידיהם לבין צד ב' יחידותיו ושלוחותיו לעובדים במשרה מלאה: עובד בנסיון ולא יותר משנה אחת לעבודה במפעל - 5 ימי הבראה  ... למען הסר ספק, מובהר בזאת, כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו." נכונים דברינו לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים, גם לעניין דמי הבראה. לכן משבפועל הנתבעת לא השלימה שנת עבודה, היה דין התביעה בגין רכיב תביעה זה להדחות, אולם משהנתבעת בסיכומיה הסכימה לשלם לתובעת 1,590 ₪ דמי הבראה, הננו מחייבים את הנתבעת לשלם סכום זה. פדיון חופשה שנתית: לשם קביעת זכאותה של התובעת לפדיון חופשה שנתית, נדרש תחילה לחשב את מספר הימים שבהם עבדה התובעת אצל הנתבעת לאורך תקופת העבודה. במהלך התקופה הראשונה, עבדה התובעת אצל הנתבעת 22 ימים בחודש. כאמור לעיל, במהלך התקופה השנייה ובהתבסס על טענות הנתבעת, תלושי השכר משקפים את היקף משרתה של התובעת ונערכו על בסיס שכר מינימום לשעות עבודתה של התובעת בפועל. כמו כן, בהתאם לעדותה של הגב' זית, כי התובעת לא עבדה מעבר ל- 2 משמרות שבועיות (עדות הגב' זית, עמ' 12 לפרוטוקול שורה 30), ומשלא הזימה התובעת גרסה זו ולא הוכיחה כי עבדה אצל הנתבעת משמרות מעבר לאלו המצוינות בתלושי השכר ולאחר שקבענו כי התובעת עבדה אצל הנתבעת כ- 11 חודשים, יחושבו ימי עבודתה של התובעת אצל הנתבעת  כדלהלן: מס' חודשים מס' ימי עבודה בחודש סה"כ ימי עבודה תקופה ראשונה 7 22 154 תקופה שנייה 4 8 32 סה"כ 186 סעיף 3 (ב) (2) לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 (להלן: "החוק"), מורה בזו הלשון: "3.  אורך החופשה (ב) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעביד קיים כל שנת-העבודה, והעובד עבד באותה שנה – (1) לפחות 200 ימים – יהיה מספר ימי-החופשה כאמור בסעיף קטן (א); (2) פחות מ- 200 ימים – יהיה מספר ימי-החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי- העבודה בפועל אל המספר 200; חלק של יום-חופשה לא יובא במניין." בהתאם לאמור לעיל, זכאית התובעת ל- 9.3 ימי חופשה לפי הנוסחה כדלקמן: 186 ימים × 10 ימי חופשה (סעיף 3 (א) (1) לחוק) סעיף 10 לחוק מורה כדלקמן: "10. דמי החופשה (א) המעביד חייב לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי-חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל. (ב) השכר הרגיל לעניין סעיף זה הוא – (2) לגבי עובד בשכר שכר-העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר-העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי-עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע-השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד ." מכאן כי שכרה היומי הרגיל הינו : 7 שעות ליום עבודה × 19.95 ₪ לשעה. בהסתמך על הוראות החוק אשר הובאו לעיל זכאית התובעת לתשלום דמי חופשה בסך של 1,298.75 ₪ כדלקמן: 9.3 ימי חופשה × 139.65 ₪ ליום (לפי 19.95 ₪ לשעה × 7 שעות ליום עבודה) אולם משהנתבעת הודתה במסגרת כתב ההגנה, בתצהיר עדותה הראשית ובסיכומיה שהתובעת זכאית לסך של 2,240 ₪ בגין פדיון חופשה, תשלם הנתבעת סכום זה. זכאות התובעת לדמי נסיעות רכיב דמי הנסיעות איננו מופיע בתלושי השכר והנתבעת לא הביאה בפנינו כל ראייה כי אומנם תשלום זה שולם לתובעת מעבר לנכתב בתלוש השכר. אשר על כן תשלם הנתבעת לתובעת דמי נסיעות בגובה של 4,240.80 ש"ח (22.80 ש"ח ליום × 186 ימי עבודה), בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום יחסי עובד ומעביד (15.3.08) ועד לתשלום בפועל. זכאות התובעת לתשלום דמי-חגים ברכיב זה לכתב התביעה עותרת התובעת לתשלום  סך של 1,440 ₪. לטענתה של התובעת, כפי שעולה  מכתב תביעה זכאית היא לפדיון 9 ימי חגים במשך שנת עבודתה אצל הנתבעת. התובעת הצהירה (סע' 35 לתצהיר עדות ראשית) כי במהלך תקופת החגים היא חויבה ע"י הנתבעת לעבוד. מנגד טוענת הנתבעת כי התובעת אינה זכאית לדמי חגים היות והתובעת לא הוכיחה כי עבדה יום לפני ויום אחרי החג. במקרה דנן בתקופה הראשונה עבדה התובעת במשכורת במשרה מלאה ולפיכך דמי החגים שולמו לה במסגרת שכרה החודשי. בתקופה השנייה עבדה התובעת בשכר במשרה חלקית, אשר על כן היה עליה הנטל להוכיח שעבדה יום לפני ויום אחרי החג על מנת לזכות בתביעתה לדמי חגים. התובעת לא הציגה פירוט כזה. אשר על כן דין רכיב תביעה זה להידחות. זכאות התובעת לתשלום החזר הוצאות ביגוד: ברכיב זה לכתב התביעה עותרת התובעת לתשלום החזר הוצאות ביגוד סך של 500 ₪. התובעת טוענת כי הזדקקה לביגוד מיוחד אשר נדרש ממנה ע"י הנתבעת. מנגד טוענת הנתבעת כי התובעת איננה זכאית להחזר דמי ביגוד והיא זכאית הייתה להגיע לעבודה בכל בגד שבחרה. דין רכיב זה להידחות, בשל אי-הוכחת רכיב תביעה זה. התובעת לא הציגה כל ראיה כי אמנם נשאה בעלויות ביגוד מיוחד שנדרש לה לצורך עבודתה, לא הוכיחה זכאותה לקבלת דמי-ביגוד והאפשרות לפדיון זכות נלווית זו לאחר תום יחסי עובד-מעביד. סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: 4,972 ₪ בגין שכר מינימום. 1,745.62 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת. 4,240.80 ₪ בגין דמי-נסיעות. 1,590 ₪ בגין דמי-הבראה. 2,240 ₪ בגין פדיון חופשה. 1,249.9 ₪ בגין פיטורים שלא כדין. לסכומים אלה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום יחסי עובד ומעביד (15.3.08) ועד לתשלומם בפועל. בנסיבות העניין ומשרובה של התביעה נדחה – תשלם הנתבעת לתובעת שכ"ט עו"ד בסך 1,500 ₪ והוצאות משפט בסך 500 ₪. זכות ערעור לצדדים לבית הדין הארצי לעבודה, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין. שימוע לפני פיטוריןשימועפיטורים