##מהם התנאים לשמירה על רצף זכויות לפי חוק פיצויי פיטורים ?## על מנת לזכות בתביעתו לפיצויי פיטורים, על התובע להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף עבודתו, כמשמעות "רציפות" בסעיפים 1 ו-2 לחוק פיצויי פיטורים. סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים, לפיה "חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד" על פי הפסיקה, "הטוען לרציפות עליו הראיה ולא הטוען לניתוק עליו הראיה" (דב"ע לה/16-3 זיסו יוזיפוף נ' יעקב חנוני פד"ע ז 3 (1975); ע"ע (ארצי) 1463/04 אבו הלאל נ' המכון הבינלאומי של ההסתדרות ( 6.2.06)). "על מנת שניתן יהיה להגדיר סיומם של יחסי עבודה כפיטורים או התפטרות, יש צורך במתן ביטוי ברור לכוונה לסיים יחסים אלו, על דרך של פעולה אקטיבית, או לכל הפחות, על דרך המחדל" (ע"ע (ארצי) 256/08 בשיר קוקא ואח' נ' יוסי שוורץ). ##להלן פסק דין בנושא רצף עבודה לצורך פיצויים:## מבוא מהן הנסיבות בהן יחשב עובד שהושם במעצר כמי שהתפטר? האם ובאלו נסיבות מוטלת על מעביד שעובדו נעצר החובה לפטרו על מנת להביא לניתוק יחסי עובד ומעביד? אימתי יחשב מעצר עובד כסיכול של חוזה העבודה? וכיצד משליכות התשובות לשאלות אלה על זכויות העובד לפי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים), כמו גם לפי חוקי מגן אחרים? אלו הן בין השאלות בהן אנו נדרשים לדון בתיק זה. התובע הועסק על ידי הנתבע במשך למעלה משנה עד למעצרו בפברואר 2008. התובע היה עצור בפועל במשך מספר שבועות, שבהמשכם הושם במעצר בית לחודשים ארוכים. עם שחרורו, חזר לעבוד אצל הנתבע למשך תקופה של מספר חודשים, שבסיומם פוטר (לטענתו) או התפטר (לטענת הנתבע). התובע טוען כי יחסי עובד ומעביד לא נותקו במהלך תקופת מעצרו, ואף אם נותקו לא היה בניתוק זה כדי לפגוע ברציפות הנדרשת לצורך זכאות לפיצויי פיטורים. בנוסף הוא תובע הפרשי שכר, הודעה מוקדמת, הבראה, חופשה שנתית ופיצויי הלנה. התשתית העובדתית התובע והנתבע הגישו כל אחד תצהיר עדות ראשית מטעמו, עליהם נחקרו בדיון שהתקיים בפנינו ביום 27.4.11, דיון שבחלקו האחרון סיכמו הצדדים את טענותיהם בעל-פה. הנתבע הוא בעליו של עסק מורשה לחשמלאות בניינים ותעשייה. התובע עבד אצל הנתבע כחשמלאי עד למעצרו בתחילת פברואר 2008. הוא היה עצור במשך 35 ימים, שלאחריהם הושם במעצר בית למשך 5 חודשים (עמ' 1 ש' 17 לפרוטוקול). שני הצדדים בחרו שלא להציג, או לבקש את גילויים לצורך ההליך בפנינו, של מסמכים הנוגעים להליך הפלילי ולתוצאותיו, על אף שלאלה בהחלט היתה עשויה להיות השפעה על הכרעתנו. בהעדר ראיה לסתור, מקובלת עלינו עדותו של התובע כי ההליכים הפליליים נגדו הסתיימו בהרשעה ובקנס בלבד (עמ' 3 ש' 18). עם שחרורו הוחזר לעבודה עד לפיטוריו (לטענתו) או להתפטרותו (לטענת הנתבע). תקופת העבודה הראשונה התובע טען כי החל לעבוד אצל הנתבע בפברואר 2005. לכתב התביעה צירף תלוש שכר אחד מספטמבר 2005, עליו נרשם מועד תחילת עבודה 1.3.05. הנתבע הכחיש בכתב הגנתו את מועד תחילת העבודה, אך עשה זאת ללא כל פירוט, ובלא שטען למועד תחילת עבודה אחר. לתצהירו צורפו אמנם תלושי שכר שהראשון שבהם הוא מינואר 2007, ועל כל התלושים רשום יום 1.1.07 כמועד התחלת עבודה, אך כשנשאל בחקירתו הנגדית האם הוא טוען שזהו מועד תחילת העבודה, שכן לא טען כך בגוף תצהירו, השיב בצורה לא משכנעת "אם רשום בתלושים אז כן" (עמ' 4 ש' 7). כשנשאל, מיד לאחר מכן, מה עמדתו ביחס לטענת התובע שמועד תחילת עבודה היה שנתיים קודם לכן, השיב: "אני לא זוכר". בהמשך חקירתו אף אישר הנתבע במפורש כי התובע עבד "במשך שלוש שנים לפחות" (עמ' 4 ש' 15). נוכח כל האמור, אנו קובעים שמועד תחילת העבודה היה ביום 1.3.05, והיא נמשכה ברציפות עד מעצרו של התובע בתחילת פברואר 2008. שכר העבודה עד למעצר לפי כתב התביעה שכרו החודשי של התובע עד למעצרו עמד על 4,500₪. מתלושי השכר עולה שהיו שינויים קלים בשכר לאורך השנים. ברם, משאין מחלוקת ממשית בין הצדדים בנקודה זו, שכן הנתבע עצמו העיד בפנינו ששכרו של התובע היה 4,500₪ (עמ' 4 ש' 16), אנו קובעים שזה היה שכרו עד למעצרו. תקופת העבודה והשכר לאחר המעצר הצדדים היו חלוקים ביניהם לגבי מועד שובו המדוייק של התובע לעבודה, בתום מעצר הבית. התובע טען שחזר לעבודתו ביום 1.7.08, ועבד ארבעה וחצי חודשים עד לפיטוריו ביום 15.11.08. בתצהירו של הנתבע אין התייחסות לנקודה זו, כמו גם למועד סיום העבודה. לתצהיר צורפו תלושי משכורת לחודשים ספטמבר ואוקטובר 2008 בלבד. בחקירתו הנגדית, כשנשאל התובע לגבי מועד שובו לעבודה, העיד ש"יכול להיות שחזרתי לעבודה רק בחודש ספטמבר" (עמ' 2 ש' 5). לפיכך אנו קובעים שתקופת עבודתו השניה של התובע היתה החל מיום 1.9.08 ועד ליום 15.11.08. בין הצדדים היתה מחלוקת גם באשר לסיכום ביניהם בדבר גובה ומבנה השכר לאחר תקופת המעצר, כמו גם לגבי השכר ששולם בפועל. בכך נדון בהמשך. דיון והכרעה התנאים לשמירה על רצף זכויות לפי חוק פיצויי פיטורים על מנת לזכות בתביעתו לפיצויי פיטורים, על התובע להוכיח כי תקופת מעצרו לא הביאה לקטיעת רצף עבודתו, כמשמעות "רציפות" בסעיפים 1 ו-2 לחוק פיצויי פיטורים. התובע טען בפנינו מספר טענות חלופיות בהקשר זה, בהן נדון להלן אחת לאחת. בסעיף 4 לכתב התביעה טען התובע כי "סוכם בין הצדדים שפיצוייו... ימשיכו להצטבר". בכך הוא כיוון להוראת סעיף 2(5) לחוק פיצויי פיטורים, לפיה "חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד" לא יפגעו ברצף הנדרש לצורך החוק. הנתבע הכחיש קיומה של הסכמה שכזו. על פי הפסיקה, "הטוען לרציפות עליו הראיה ולא הטוען לניתוק עליו הראיה" (דב"ע לה/16-3 זיסו יוזיפוף נ' יעקב חנוני פד"ע ז 3 (1975); ע"ע (ארצי) 1463/04 אבו הלאל נ' המכון הבינלאומי של ההסתדרות ( 6.2.06)). התובע לא עמד בנטל שהיה עליו להוכחת הסכם שכזה. טענתו לקיומו של הסכם רציפות שכזה נטענה בעלמא, ממש בחצי משפט, ללא כל הסבר, פירוט או מסמכים תומכים. בתצהירו הטענה כלל אינה נזכרת. בא כוחו כלל לא התייחס אליה בסיכומיו. משכך, יש לראות את התובע כמי שזנח את הטענה, ומכל מקום, אנו דוחים אותה. התובע השקיע מאמצים מרובים בנסיון להוכיח כי תקופת מעצרו, שבה לא עבד בשרות הנתבע, היתה קצרה משישה חודשים. הנתבע, לעומתו, הביא תימוכין לגירסתו שמדובר היה בתקופת מעצר והפסקת עבודה ארוכה מעט יותר, בין שבעה לשמונה חודשים. בכך כיוונו הצדדים לסיפא של סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, לפיה "הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד לתקופה שאינה עולה על שישה חודשים" לא תפגע ברצף הנדרש לצורך החוק. ברם, הוראת החוק שלעיל תוקנה בסוף שנת 2009 (ס"ח תש"ע מס' 2220 מיום 31.12.2009 עמ' 298). התובע פוטר סמוך לסוף שנת 2008, דהיינו קודם לתיקון החוק. הוראת החוק החלה על ענייננו הינה זו שקדמה לתיקון, לפיה רק "הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד לתקופה שאינה עולה על שלושה חודשים" לא פגעה ברצף. כך או כך, כפי שכבר קבענו לעיל, תקופת הפסקת עבודתו של התובע ארכה שבעה חודשים, מתחילת פברואר ועד תחילת ספטמבר 2008. דהיינו, אפילו היתה חלה עליו הוראת החוק המתוקנת, עדיין לא היה בכך כדי ליצור את הרציפות הנדרשת לצורך החוק. הקונסטרוקציה המשפטית היחידה מכוחה עשויה לקום לתובע זכות לרצף עבודה לפי החוק היא זו הקבועה ברישא של סעיף 2(9) , לפיה "הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד מעביד" אף היא לא תפגע ברצף. מכאן, שעלינו לפנות עתה לבחינת השאלה האם נותקו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים בשל מעצרו של התובע, אם לאו. האם יחסי עובד ומעביד נותקו בדרך של התפטרות או פיטורים? ניתוק יחסי עובד ומעביד נעשה, בדרך כלל, בדרך של התפטרות או בדרך של פיטורים. בשני המקרים כאחד יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה: "על מנת שניתן יהיה להגדיר סיומם של יחסי עבודה כפיטורים או התפטרות, יש צורך במתן ביטוי ברור לכוונה לסיים יחסים אלו, על דרך של פעולה אקטיבית, או לכל הפחות, על דרך המחדל" (ע"ע (ארצי) 256/08 בשיר קוקא ואח' נ' יוסי שוורץ, פסקה 38 לפסק דינו של כב' השופט (כתוארו אז) יגאל פליטמן ( 13.2.11) (להלן: עניין קוקא). האם אין לראות בעצם המעצר משום התפטרות? הנתבע טען שהתובע כלל לא טרח להודיע לו שנעצר ולאיזה תקופה יעדר, ובכך יש לראותו כמי שהתפטר מעבודתו. אכן, חובת תום הלב מחייבת עובד הנאלץ בהתראה קצרה להיעדר ממקום עבודתו, באופן המטיל על מעבידו עול כבד, ובסיטואציות מסוימות אף מעמידו בפני שוקת שבורה ממש, לכל הפחות ליידע את מעבידו על הסיבה להעדרו. הודעה זו צריכה לכלול, במידת הניתן, צפי לגבי המועד שבו העובד שיוכל לשוב לעבודתו. מעביד שעובדו נעלם ביום בהיר אחד ללא הודעה והסבר, זכאי בחלוף פרק זמן סביר (הנגזר מנסיבותיו הקונקרטיות של כל חוזה העסקה) להסיק שעובדו זנח את עבודתו והתפטר "על דרך המחדל" (שם, שם). במקרה דנן, הנתבע עצמו העיד בפנינו שהיה מודע היטב לדבר מעצרו של התובע, ואף התייעץ עם עורך דינו בקשר להשלכות המשפטיות של המעצר (עמ' 5 ש' 2). התובע העיד שהנתבע קיבל, באמצעות עובדים אחרים בעסק שהם מבני כפרו, ידיעות על דבר המעצר (עמ' 2 ש' 10). בכך יצא התובע ידי חובתו הראשונית כלפי המעביד ליידעו כי אין באפשרותו להתייצב לעבודה, כמו גם בדבר הסיבה לכך והיותה של הסיבה זמנית. משכך, אין לראותו כמי שהתפטר על דרך המחדל. בהקשר זה, חשוב לזכור שאדם שנעצר אינו חופשי לקיים שיחות טלפון כרצונו, במיוחד בשלב המעצר הראשוני. לא פעם נמנעת ממנו בשלב זה לחלוטין האפשרות לערוך שיחות טלפון (ראו תקנה 10 לתקנות סדר הדין הפלילי (סמכויות אכיפה - מעצרים) (תנאי החזקה במעצר), תשנ"ז-1997). לפיכך, אין לדעתנו להטיל על עצורים נטל כבד מדי בכל הקשור לחובתם הראשונית להודיע למעבידיהם על דבר מעצרם (לשיקולי מדיניות שונים הכרוכים בקביעת היקף ההגבלות על יכולתם של מי שנמצאים במעצר או מאסר ליצור קשר עם העולם שמחוץ לבית הכלא ראו למשל: עעא 4463/94 אבי חנניה גולן נ' שירות בתי הסוהר פ"ד נ(4)136, 168). לדעתנו, די בכך שהידיעה תימסר בתוך פרק זמן סביר, מוקדם ככל הניתן בנסיבות, וניתן שתימסר באמצעות קרובי משפחה או באמצעות חברים, כפי שהיה כאן. להשלמת התמונה בנקודה זו, נדגיש כאן כי לו היינו משתכנעים שהודעת התובע על דבר מעצרו לוותה במסר ברור ומפורש לפיו אין בכוונתו לשוב לעבודה, ניתן היה לקבוע שהתובע התפטר. ברם, לא מצאנו כל ראיה, בכתב או בעל-פה, לכך שהתובע מסר לנתבע הודעה לפיה אין בכוונתו לשוב לעבודתו מיד עם תום מעצרו. טענתו החלופית של הנתבע הינה שיחסי עובד ומעביד נותקו בדרך של פיטורים, בנסיבות של הפרת משמעת וחובת אמון חמורה המצדיקות אי תשלום פיצויים מכוח סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים. ברם, טענה משפטית זו לא גובתה בטיעון עובדתי בדבר פעולה כלשהי בה נקט שיש בה כדי להביא לידי ביטוי כוונה לפטר את התובע. נהפוך הוא. הנתבע העיד בפנינו כך: "כשהתובע נעצר התקשרתי לעו"ד שלי וגם להנהלת חשבונות שלי ושאלתי מה עושים ואמרו שאם הוא עזב גם את עבודתו אין לו שום זכויות. אמרתי שהוא בכלא ואני לא אדם שכזה לשלוח לו מכתב שכזה" (עמ' 5 ש' 14). דהיינו, הנתבע כלל לא טען שהתכוון לפטר את התובע, תוך שלילת פיצויי פיטורים בשל הפרת אמון חמורה, אלא שראה את התובע כמי שנטש את עבודתו. אפילו את המסר הזה הוא בחר, אף לאחר שקיבל ייעוץ משפטי, שלא להעביר לתובע במהלך שהותו בבית המעצר. כך גם לגבי התקופה בה שהה התובע במעצר בית. לא הובאה בפנינו כל ראיה שלתובע הועברה בשלב זה הודעה מפורשת על פיטורים (או על כך שהנתבע רואה בו כמי שהתפטר). אפילו אקט מינימלי מצד המעביד של "גמר חשבון" עם סיום העבודה, לרבות פדיון חופשה, לא בוצע כאן. מכאן, שיחסי עובד ומעביד לא נותקו באמצעות אקט של פיטורים, ואין צורך לבחון האם לפנינו סיטואציה המצדיקה פיטורים ללא פיצויים. למעלה מן הנדרש נציין שלדעתנו העובדה שהתובע נעצר, כשלעצמה, אין בה כדי להוות נסיבה המצדיקה פיטורים ללא פיצויים לפי סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים. אדם שנעצר הינו חף מכל פשע, כל עוד לא הוכח אחרת. לא מדובר במקרה שלפנינו במעצר בעקבות הפרת משמעת או פעילות פלילית לכאורה שהתבצעה בזמן או בקשר לעבודה. אמנם, גם אירועים פליליים שאינם קשורים ישירות ליחסי העבודה עשויים להקים למעביד במצבים מסוימים זכות לפטר ללא פיצויים, אך במקרה שלפנינו לא שמענו כל טענה או הסבר של הנתבע, עליו מוטל הנטל להוכיח סיטואציה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים, מדוע התיגרה בעקבותיה נעצר והואשם התובע מהווה הפרת משמעת המצדיקה שלילה שכזו. האם מעצרו של התובע הביא לסיכול חוזה העבודה? בנסיבות שבהן נבצר מעובד להגיע לעבודתו לצמיתות, נחשב חוזה העבודה למסוכל. כך נפסק לגבי עובד שמצבו הרפואי הוא כזה שלא יאפשר לו, לצמיתות, לשוב למקום עבודתו (דיון לט/19-2 (ארצי) הברמן נ' מפעלי מלט פד"ע יא 346, 356 (1980)). כך נקבע אף לגבי עובד שהורשע והושת עליו מאסר ממושך, בפסק דין שעסק בעניינו של עובד שנגזר דינו למאסר עולם ((דב"ע לד/34-9 (ארצי) יוסף בן וחש עוזיאל נ' שאול שטרנשוס (לא פורסם, 16.6.1974); וראו: יצחק לובוצקי, חוזה עבודה וזכויות העובד , הוצאת ניצן מהדורת 8/01, פרק 24, עמ' 3). האם יש להחיל הלכות אלה אף במקרה שלפנינו, בהן מדובר במעצר שבהמשכו מעצר בית? בטרם נפנה לדון בשאלה זו, ראוי שנתייחס למגמות אחרונות בדיני הסיכול, כפי שהן משתקפות בפסק דין שניתן לאחרונה בעניין קוקא. בפסק דין זה, שבו התבררה שאלת זכותם לפיצויי פיטורים של פועלים פלסטינים מעזה שעבודתם הסתיימה עקב ההתנתקות, עורך בית הדין הארצי דיון מקיף בהלכות סיכול חוזה עבודה, דיון שחושף חילוקי דעות בין השופטים באשר להיקף תחולתה של הגנת הסיכול במשפט העבודה דהיום. כב' השופט (כתוארו אז) יגאל פליטמן סוקר שורה של הלכות שניתנו בבית-המשפט העליון בנושא, מהן הוא מסיק כי "דין הסיכול במשפט הישראלי אינו נוקשה כבעבר" (בפיסקה 55 לחוות דעתו). מכאן הוא מגיע למסקנה לפיה ההתנתקות הביאה לסיכול יחסי עובד ומעביד בין המעבידים המפונים לבין עובדיהם הפלסטינים. זאת, בהמשך לפסיקות קודמות בהן נקבע כי סגר בטחוני מהווה בדרך כלל סיכול חוזה העבודה בין מעסיקים ישראלים ועובדים פלסטיניים. כב' השופטת רונית רוזנפלד, לעומתו, ספקנית יותר באשר לזיהוי מגמה של הקלה בדיני הסיכול במשפט הישראלי, ומכל מקום היא מדגישה: "על בית הדין להזהיר עצמו מפני גישה "מקלה" בדיני הסיכול, שמא תוצאת הדברים לא תעלה בקנה אחד עם עקרונות ומגמות שהם בבסיס משפט העבודה, בין בנוגע למהות הזכות לפיצויי פיטורים ותכליתה, ובין בכלל". (פיסקה 14 לחוות דעתה). מכאן מסקנתה לפיה אין לראות בהתנתקות משום סיכול חוזה העבודה. כב' הנשיא סטפן אדלר מצרף דעתו לזו של כב' השופט יגאל פליטמן מבחינת התוצאה הסופית, אך מדגיש מפורשות שבניגוד לשני חבריו, אין הוא סבור כי יש להיזקק לדוקטרינת הסיכול על מנת להכריע באותה פרשה. שני נציגי הציבור הסכימו עם עמדתם של השופטים אדלר ופליטמן, מבלי לקבוע מהי עמדתם במחלוקת השופטים ביחס לסוגיית הסיכול. מכאן מסקנתנו, שמעניין קוקא לא ניתן ללמוד על קיומה של הנחיה של בית הדין הארצי להקל בדיני הסיכול, ואף לא להיפך. כאמור, עניין זה מצוי כאמור בליבה של מחלוקת שופטים שטרם הוכרעה. בפרשת ביטון דחה מותב בית-דין זה בראשות כב' השופטת חגית שגיא טענת סיכול חוזה שהעלה מעביד שטען שאינו חייב לשלם פיצויי פיטורים לעובד שהודיעו כי ייאלץ להעדר מעבודתו בשל מעצר של מספר ימים שלאחריו הוצא נגדו צו הרחקה למשך שלושה חודשים מאזור תל-אביב, שהיה גם מקום עבודתו. בית הדין קבע ששלושה חודשים הוא פרק זמן סביר בר חלוף במועד נראה לעין, במהלכו יכול היה הנתבע להעסיק עובד זמני במקום העובד הנעדר. משבחר שלא לעשות זאת ולא להחזיר את העובד לאחר שבוטל צו ההרחקה נגדו, יש לראותו כמי שפיטרו ועליו לשלם לו פיצויי פיטורים (דמ (תא) 7311/05 ביטון גבריאל נ' נחמן שלומי ( 2.12.07)). לעומת זאת, בפרשת עזאם נקבע על ידי מותב בית-דין זה בראשות כב' השופטת מיכל לויט כי מעצר ארוך מאד מביא לסיכול חוזה העבודה. באותה מקרה חריג וייחודי היה התובע עצור מחוץ לישראל במשך כשמונה שנים, בסיטואציה שבה לא ניתן היה לייחס לו התנהגות פלילית (תע"א 10075-06 עזאם עזאם נ' תפרון בע"מ ( 17.4.11). אף שבמקרה שלפנינו התקופה שבה היה התובע מנוע מלהגיע לעבודה בשל מעצר הבית הינה ארוכה כפליים מזו שלגביה נפסק עניין ביטון, לדעתנו מכלול הנסיבות מצדיק התייחסות זהה למעצר, קרי, שאין לראות בו כסיכול חוזה העבודה. ודוק, בבוא בית הדין לקבוע אם מעצר מסכל חוזה עבודה ספציפי, יש לדעתנו ליתן משקל רב לחזקת החפות ולחשיבות שיקומם של עצירים לאחר מעצרם. אין ספק שישנה חשיבות חברתית רבה לכך שאנשים שנעצרו, ואפילו לא הורשעו בדין, יוכלו לחזור לחייהם הקודמים, לרבות לעבודתם הקודמת. מובן שיש לאזן תכלית זו עם זכותם של מעבידים לנהל את מקום העבודה בהתאם לצרכי העבודה ולסמוך על כוח עבודה קבוע כרצונם. לצורך כך, יש להביא במאזן השיקולים בין היתר את מהות העבירה בה נחשד העובד ; אורכו הצפוי של המעצר; עד כמה קל למצוא לעובד מחליף זמני; עד כמה מורכב להחזיר את העובד לעבודתו לאחר המעצר ועוד. במקרה שלפנינו, שישה חודשים הם פרק זמן סביר בר חלוף במועד הנראה לעין. בהינתן סוג עבודתו של התובע, הכשרה והעסקה של עובד זמני לא הטילה נטל כבד על הנתבע. ואמנם, כך בדיוק נהג הנתבע, בהעסיקו אחרים במקום התובע עד לסיום מעצר הבית (סעיף 2 לתצהירו), שאז החזירו למקום עבודתו. לדעתנו, יש מקום לאבחן את ענייננו מהמקרה שהתברר לאחרונה בחיפה, שבו סירב מעביד להחזיר לעבודה עובד לאחר שהיה מאחורי סורג ובריח במשך שנה ועשרה חודשים, תחילה במעצר ובהמשך במאסר, ואף סירב לשלם לו פיצויי פיטורים. במקרה זה נפסק על ידי מותב בראשות כב' השופטת מיכל נעים-דיבנר כי חוזה העבודה סוכל (תע"א (חי') 512-07 עוסמאן אברהים נ' אלקטרו כלור תעשיות כימיות ( 2.5.11)). אכן, גם לדעתנו תקופת מעצר (ובאותו המקרה גם מאסר לאחר הרשעה) של שנה ושמונה חודשים צריך שתחשב ככלל כתקופה המסכלת חוזה עבודה. לא כך בהכרח במקרה של מעצר ומעצר בית הנמשך כשישה חודשים, שהוא המקרה שלפנינו. נוכח כל האמור, מסקנתנו היא שיחסי עובד ומעביד בין הצדדים לא נותקו. לא בדרך של פיטורים או התפטרות, וגם לא בדרך של סיכול חוזה העבודה. דהיינו, לצרכי חוק פיצויי פיטורים, המדובר ב"הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד..." (הרישא לסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים) שאין בה כדי לפגוע ברציפות בעבודה הנדרשת כתנאי מוקדם לקבלת פיצויים לפי החוק (השווה: דב"ע נה/3-85 דליה אבן נ' אל-על נתיבי אויר לישראל, פד"ע כח (1) 490, (1995); וכן פיסקה 32 לפסק הדין בעניין עזאם). עם זאת, לאור הוראת תקנה 10(5) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 אין להביא בחשבון פיצויי פיטורים את תקופת ההפסקה, למעט שבעת הימים הראשונים (דב"ע (ארצי) נו/3-91 לבנה פילוסוף נ' שור ושות' מהנדסים (פד"ע לג 39, 45 (1997); יצחק לובוצקי, סיום יחסי עבודה, הוצאת ניצן מהדורת 2007, פרק 4, עמ' 12). המחלוקת בעניין נסיבות הפסקת העבודה לאחר שהגענו למסקנה לפיה רצף העבודה לא ניתק, עלינו לברר האם בנסיבות סיום עבודתו של התובע בנובמבר 2011 קמה לו זכות לפיצויי פיטורים. כדי לקבוע את עמדתנו באשר לנסיבות סיום ההעסקה, עלינו להכריע תחילה במחלוקת בין הצדדים לגבי תנאי ההעסקה החדשים, אלה שלאחר המעצר. התובע טען בפנינו שעם חידוש העסקתו, בתום מעצרו, היה זכאי לקבל אותה משכורת חודשית כמקודם. הוא הכחיש מכל וכל את טענת הנתבע לפיה הוסכם, עם חידוש העסקתו, על היקף עבודה מצומצם יותר ועל תשלום משכורתו לפי ימי עבודה (עמ' 1 ש' 15). בנקודה זו אנו נותנים אמון ומבכרים את גירסתו של התובע, לפיה הוא יצא מנקודת הנחה ששני הסכומים ששולמו לו בפועל (1,540₪ ו-1,320₪) שולמו כמפרעות ולא היוו תשלום של שכרו המלא. חיזוק לגרסה זו אנו מוצאים בעדותו של הנתבע עצמו, שאישר שלפחות אחת משתי ההמחאות היוותה בבחינת מקדמה ולא תשלום מלא של השכר (עמ' 4 ש' 22). בנוסף, קיימת אי התאמה בין טענת הנתבע לפיה לפני שהתחיל התובע לעבוד שילם לו 1,500₪ מקדמה, לבין תלוש משכורת ספטמבר 2011 שם נרשמה משכורת של 1,320₪ בלבד. כאן המקום לציין שכתב ההגנה שותק לחלוטין באשר לתנאים שבהם חודשה העבודה, וכך גם תצהיר הנתבע. הביסוס היחיד לטענת הנתבע בדבר תנאי ההעסקה החדשים של התובע הינם שני תלושי המשכורת שהציג בפנינו הנתבע, שבצדק טען בפנינו בא כוח התובע בסיכומיו (עמ' 6 ש' 11) שלאור השלב המאוחר בהליך שבו הוגשו, מהימנותם מוטלת בספק. ודוק, הנטל להוכיח שהיקף משרתו של התובע ואופן תשלום משכורתו שונה מוטל על המעביד (עע (ארצי) 300162/96 חברת בתי מלון פנורמה נ' וואיל סנדוקה, פד"ע מ 433, 442 (2004); עע (ארצי) 212/06 ימית א. בטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים, פיסקה 36 לפסק דינה של כב' השופטת (כתוארה אז) לאה גליקסמן ( 12.11.08)). כאן המקום להזכיר שעל פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 מוטלת על המעביד החובה למסור לעובד, לא יאוחר משלושים יום מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, הודעה בכתב שבה מפורטים תנאי העבודה. על פי סעיף 3 לחוק, גם בכל מקרה של שינוי בתנאי העבודה של העובד מוטלת על המעביד חובת הודעה. בניגוד לחוק, הנתבע לא הציג בפנינו כל הודעה ששלח לתובע בעניין תנאי עבודתו, ואף עובדה זו מטה בעינינו את כף המאזניים לאימוץ גירסתו של התובע, לפיה לא חל כל שינוי בתנאי העסקתו. באשר לנסיבות סיום ההעסקה לאחר חידושה, התובע העיד שראה עצמו מפוטר עת נמסר לו על ידי הנתבע ביום 15.11.08 שהוא מוותר על שירותיו תוך שהוא מסרב לשלם לו את יתרת זכויותיו (סעיף 7 לתצהירו). בנקודה זו, לגבי נסיבות העזיבה לאחר חידושה, להבדיל מהפסקת העבודה עקב המעצר, הנתבע לא מסר כל גירסה משלו. אשר על כן, אין לנו אלא לאמץ בנקודה זו את גירסתו של התובע במלואה, לפיה פוטר על ידי הנתבע. משקבענו כך, איננו נדרשים כלל להכריע בטענתו החלופית של התובע, לפיה התפטר בדין מפוטר. פירוט הסכומים להם זכאי התובע משקבענו כי התובע פוטר, וכי תקופת מעצרו ומעצר הבית לא קטעה את רצף העסקתו, אנו מקבלים את תביעתו לפיצויי פיטורים, וקובעים שהוא זכאי ל- 14,062₪ (4500*37.5/12) בגין רכיב זה. את החישוב כאן עשינו לפי 35 חודשי עבודה קודם למעצר (1.3.05-1.2.08) ועוד חודשיים וחצי לאחריו (1.9.08 - 15.11.08). באשר לתביעה לתשלום 4,500₪ בגין שכר אוקטובר שלא שולם לטענת התובע - על פי תלוש המשכורת שהציג בפנינו הנתבע, הוא שילם לתובע 1,540₪ בגין חודש זה. אף התובע אישר שקיבל סכום זה (עמ' 1 ש' 11). לפיכך אנו קובעים כי התובע זכאי ל-2,960₪ בלבד הפרש שכר בגין משכורת אוקטובר. נעיר, שלא נעלמה מאיתנו העובדה כי הן בכתב התביעה והן בהמשך ההליך התייחס התובע לקיומה של מחלוקת אף לגבי משכורת נובמבר, עד לפיטורי התובע ביום 15.11.08. ברם, רכיב זה לא נכלל ב"סכומים הנתבעים" שבסעיף 10 לכתב התביעה. מכאן, שלא שולמה בגינו אגרה, ולפיכך איננו רואים מקום לדון ולהכריע בו. אנו מקבלים את התביעה בסך 4,500₪ ברכיב אי תשלום הודעה מוקדמת, וכן את התביעה לדמי חופשה בסך 8,590₪ בהתאם לתחשיב המופיע בכתב התביעה, בהעדר ראיה לסתור. לגבי רכיב זה נדגיש, שלא מצאנו ממש בטענת ההגנה של הנתבע לפיה יצא ידי חלק מחובתו החוקית לפי חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 באמצעות תשלום שכר מלא הן בחגים יהודיים והן בחגים מוסלמיים, מה גם שלגבי טענה עובדתית זו נתגלעה מחלוקת עובדתית בין הצדדים, כשהתובע טען, ובהעדר פנקס חופשות טענה זו לא נסתרה, כי עבד לא פעם בתקופת הרמדאן (עמ' 3 ש' 9). נוסיף ונציין כאן שבעוד שהנתבע טען בתצהירו שעמד באופן מלא בחובתו לדמי חופשה, על פי האמור בתלוש שכרו האחרון של התובע נותרה יתרה לא קטנה (15 יום). אף אי התאמה זו היטתה מבחינתנו את הכף לטובת התובע לגבי רכיב זה. אנו דוחים את התביעה לפיצויי הלנת שכר ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, משהשתכנענו בקיומם של חילוקי דעות בדבר עצם החוב שהיה בהם ממש. סוף דבר הנתבע ישלם לתובע בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק-הדין: 14,062₪ פיצויי פיטורים. 2,960₪ הפרשי משכורת. 4,500₪ הודעה מוקדמת. 8,590₪ פדיון חופשה. לכל הסכומים שלעיל יצורפו הפרשי הצמדה וריבית מיום פיטורי התובע (15.11.08) ועד ליום התשלום בפועל. כן ישא הנתבע בהוצאות התובע בסך 2,500₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל. על פסק דין זה ניתן לערער בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. ניתן היום, כ"ט ניסן תשע"א, 03 מאי 2011, בהעדר הצדדים. רן ורדי, מעבידים דורי ספיבק, שופטאב"ד עודד הון, עובדים פיצוייםרציפות בעבודה