1. מבין כל המחלוקות שהתעוררו במהלך ההתדיינות הארוכה בתובענה שבפנינו נותרה מחלוקת אחת להכרעתנו כעת. מחלוקת זו היא בשאלה אם על הנתבעת לשוב לשלם לתובעת שכר על פי היקף משרה בשיעור 100%, כפי ששולם לה עד חודש מאי 2004, או שמא זכאית הנתבעת להמשיך לשלם לתובעת שכר לפי היקף משרה בשיעור 83%, השיעור שהופחת החל מחודש יוני 2004. מחלוקות אחרות שהיו בין הצדדים נפתרו בדרך מוסכמת (למעט ענין הארכת המועד לנתבעת להגיע להסדר תשלום החוב עם קופות גמל לפי הסכמה קודמת שהושגה בין הצדדים. שאלת הארכת המועד האמורה, הוכרעה בהחלטה מיום 26/10/10). 2. המחלוקת העומדת בפנינו כעת אינה מצריכה הכרעה במחלוקת עובדתית כלשהי. העובדות הנחוצות לשם מתן פסק דין במחלוקת זו - הוסכמו בין הצדדים. לפיכך, לא שמענו עדויות. ב"כ הצדדים הגישו סיכומים וכעת ניתן פסק דין זה. חלק מהעובדות הרלוונטיות לענין ההחלטה בדבר הפחתת המשרה שבעדה משולם שכר, התרחשו במהלך ההתדיינות בתובענה זו, בהתאם להסכמה דיונית בין הצדדים. על כן, העובדות שאותן נפרט להלן - יכללו גם עובדות אלה. אלה העובדות 3. התובעת מועסקת אצל הנתבעת, מאז חודש דצמבר 1990, כעוזרת לגננת בגן ילדים. 4. שעות העבודה של התובעת - קבועות. שבוע עבודה רגיל של התובעת נמשך 5 ימים. וים עבודה רגיל של התובעת נמשך 7 שעות. לפיכך, היקף המשרה של התובעת אצל הנתבעת הוא בן 35 שעות שבועיות. 5. שכרה של התובעת משולם לה לפי הדרוג המנהלי, בהתאם לדרגתה, על פי סולמות השכר של הדרוג המנהלי. 6. מאז תחילת עבודת התובעת אצל הנתבעת ועד מאי 2004, שילמה הנתבעת לתובעת שכר לפי היקף משרה בשיעור של 100%. 7. בשנת 2004, ואולי אף לפני כן, נקלעה הנתבעת למצב כלכלי קשה, והיה עליה לצמצם את הוצאותיה. במהלך אותה שנה, לפני יוני 2004, כינסה הנתבעת אסיפה של העובדים (כנראה של כלל העובדים ולא רק של עוזרות הגננות). באסיפה הודיעה הנתבעת לעובדיה כי היא מתכננת לקצץ בשכר העובדים, בשל המצב הכלכלי. התובעת היתה מודעת לכוונה זו של הנתבעת, ולא הודיעה באופן מפורש על התנגדותה לקיצוץ בשכר. למעשה, התובעת גורסת כי היא הסכימה להפחתת השכר, אך זאת - רק לתקופה מוגבלת, באשר - לטענתה - הודעת הנתבעת היתה שהכוונה בענין הפחתת השכר תמומש במסגרת תוכנית הבראה שהיתה אמורה להסתיים בסוף שנת 2005. למשך תקופה זו, התובעת הסכימה ששכרה יקוצץ). התובעת לא הביעה הסכמה מפורשת להפחתה בשכרה (לא בכלל ואף לא לתקופה מוגבלת כלשהי). 8. החל מחודש יוני 2004 ואילך - שילמה הנתבעת לתובעת שכר לפי שיעור משרה של 83% בלבד. 9. התובענה שבפנינו הוגשה ביום 5/9/07. בכתב התביעה המקורי העלתה התובעת טענות הן בענין הפחתת היקף המשרה שלפיה משולם השכר, והן בענין אי-העברת הפרשות לקרן השתלמות (במהלך ההתדיינות הוסכם על תיקון כתב התביעה כך שהתביעה התייחסה גם לקופת גמל נוספת). בענין הפחתת היקף המשרה עתרה התובעת להצהיר כי ההחלטה בדבר אותה הפחתה בטלה וכי על הנתבעת לשלם לתובעת שכר לפי היקף משרה בשיעור 100% בגין התקופה שמחודש יוני 2004 ואילך. 10. בעת דיון מוקדם בתובענה ביום 2/11/08, התקבלה על הנתבעת המלצה שהומלצה בהחלטה שניתנה עוד ביום 11/5/08. לפי ההמלצה האמורה, הגיעו ב"כ הצדדים להסדר דיוני שקיבל תוקף של החלטה, ואשר כלל את ההסכמות הבאות: א. ההחלטה בדבר ההפחתה בהיקף המשרה של התובעת - תיראה כבטלה. ב. הנתבעת תהיה רשאית להחליט מחדש בשאלה אם להפחית את היקף המשרה שלפיה התובעת מקבלת משכורת, אך החלטה מחודשת בענין זה תתקבל רק לאחר מיצוי זכות הטיעון של התובעת, באמצעות הזמנת התובעת לשימוע. ג. לאחר מיצוי זכות הטיעון, תהיה הנתבעת רשאית להגיע להחלטה מחודשת בדבר הפחתת היקף המשרה שלפיה משולם שכרה של התובעת, והחלטתה תהיה מנומקת תוך התייחסות לטיעונים שהתובעת תעלה. ד. התובעת תוכל לתקוף את ההחלטה המחודשת, במסגרת תובענה זו, גם באמצעות כתב תביעה מתוקן (נוסף). ה. הנתבעת תחוייב בהוצאות משפט בגין הליכי ההתדיינות שהיו עד יום 2/11/08 (לנתבעת היו מחדלים דיוניים לא מעטים באותה עת). 11. אכן, ביום 12/11/08, התקיימה ישיבת שימוע שהתובעת ובא כחה הוזמנה אליה, בענין כוונת הנתבעת להגיע להחלטה מחודשת בדבר הפחתת היקף המשרה שלפיה משולם שכרה של התובעת. הישיבה התקיימה בפני "ועדת שימוע", שהורכבה ממזכיר המועצה, מגזבר המועצה ומהיועץ המשפטי של המועצה. 12. ההחלטה המחודשת התקבלה על ידי הנתבעת, באמצעות ועדת השימוע, ביום 31/3/09. החלטתה המחודשת של הנתבעת, שבה על ההחלטה המקורית משנת 2004, בדבר הפחתת היקף המשרה שלפיה משולם שכר התובעת לשיעור של 83%. בהחלטה האמורה נאמר, בין השאר, כך: "... הועדה מצאה כי אין כל הצדקה כי התובעת תקבל שכר לפי 100% משרה שעה שהתובעת עובדת ב-83% משרה, ולא היתה לכך הצדקה גם בעבר, לכן בדין הועמד תשלום השכר לתובעת על אחוז המשרה בפועל. ... במהלך השימוע נטען ע"י ב"כ התובעת כי נושא ההפחתה בשכר עלה בעבר במועצה וכתוצאה מהדיון דאז, נשאר המצב על כנו. לענין זה טענה התובעת כי בתקופה שהמנוח נאג'י נסאר היה ראש מועצה (לפני שנת 98) התקיימה ישיבה ... והיה סיכום ... שהנוכחות של העוזרות תהיה משעה 7:30 ועד 14:00 בלבד ויקבלו שכר לפי 100%. הועדה בדקה את טענות התובעת אולם לא איתרה במועצה כל תיעוד או מסמכים אשר יש בהם כדי להעיד על קיום אותו דיון או סיכום נטען ... מכל מקום ברור לועדה כי תשלום שכר לעובד עבור עבודה שאינה מבוצעת על ידו בפועל אינו כדין, אינו ראוי ואף אינו הוגן כלפי יתר העובדים במועצה אשר מקבלים שכרם בהתאם למשרתם ולשעות העבודה בפועל במועצה. ... אין מקום להנציח טעות ומצב אבסורדי לפיו עובד מקבל שכר שאינו מגיע לו מהקופה הציבורית. אין גם להשלים עם מצב כאמור אף אם כך נהגו הצדדים בעבר. דברים אלה מקבלים משנה תוקף לאור העובדה כי המועצה הנה בתהליך הבראה. ... הועדה השתכנעה כי המשך תשלום שכר לתובעת לפי 100% משרה שעה שהיא עובדת בפועל 83% משרה אינו כדין, אינו צודק ואינו הוגן. ...". 13. לפיכך, משכורתה של התובעת לא שבה להיות משולמת על פי היקף משרה של 100%, אלא הנתבעת המשיכה לשלם לתובעת שכר לפי היקף משרה בשיעור 83%, כפי שנהגה החל מחודש יוני 2004. 14. לאחר ההחלטה האמורה, ובהתאם להסכמה הדיונית שהושגה עוד לפני כן, הגישה התובעת כתב תביעה מתוקן (נוסף). לפיכך, התובענה שבפנינו כעת מכוונת כנגד החלטת הנתבעת (באמצעות ועדת השימוע) מיום 31/3/09, שחלקה צוטט לעיל. 15. עד כאן, הבאנו את העובדות הרלוונטיות. מכאן ואילך, נדון במחלוקות המשפטיות בין הצדדים. טענת הנתבעת בדבר סילוק התביעה על הסף בהעדר כימות שלה 16. בסיכומי הנתבעת, עתרה הנתבעת לסלק על הסף את התביעה, בשל כך שהיא אינה מכומתת. טענה זו, נדחית על ידינו מכל וכל. מדובר בטענה במישור הדיוני, שאילו הנתבעת היתה מעוניינת להסתמך עליה, היה עליה לעשות זאת מוקדם יותר. הן כתב ההגנה המקורי והן שני כתבי ההגנה המתוקנים - לא העלו טענה בענין זה. גם בעת הדיונים בבית הדין לא נטען על ידי הנתבעת מאומה על כך. יתרה מכך; העלאת הטענה האמורה בסיכומי הנתבעת, אינה יכולה להתיישב עם ההסכמות הדיוניות בין הצדדים על אופן ההתדיינות בתובענה. (להנחת דעת הנתבעת נעיר כי גם לגוף הטענה נראה לנו שבנסיבות עניינה של התובעת, לא היה מוצדק לקבל אותה, בהתחשב בכך שיחסי העבודה בין הצדדים עדיין נמשכים בהתחשב בכך שהתובענה נועדה - בין השאר - לשם קבלת זכויות עתידיות, ובהתחשב בכך שממילא הנתונים המאפשרים דיוק בסכומים מצויים אצל הנתבעת). 17. לפיכך, כאמור, אנו דוחים את הטענה האמורה, ומצטערים על כך שהיא הועלתה בסיכומים. באופן דומה אנו מצטערים על טענות אחרות שהועלו בסיכומים ואשר בהן היו התבטאויות בוטות כנגד התובעת. לדעתנו, לא זו הדרך שבה אמור בא כחו של מעביד להתבטא כלפי עובדו של המעביד, במיוחד, כאשר לא נדונה בתובענה זו כל מחלוקת עובדתית רלוונטית הטעונה הכרעה על ידינו. כעת, נעבור לבירור המחלוקות המשפטיות בענין גוף התביעה. אופן בחינת זכויותיה של התובעת בענין היקף המשרה שלפיו משולם שכרה 18. לדעתנו, את השאלה אם יש לבטל את החלטת הנתבעת מיום 31/3/09, יש לבחון על פי שתי מערכות שונות של יחסים; המערכת האחת היא זו שבמישור הקיבוצי, שבו מעוגנות זכויות התובעת במסגרת חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות (כולל הנספחים לחוקת העבודה המתייחסים להיקף המשרה של עוזרות הגננות). המערכת השניה - היא במישור האישי, החוזי, בין התובעת לבין הנתבעת. נעיר כי אם יתברר שלפי ההוראות שבמישור הקיבוצי היתה התובעת זכאית לקבלת שכר לפי היקף משרה גבוה ממה ששולם לה החל מחודש יוני 2004, אזי יהיה על הנתבעת להשלים את החסר, גם אם הבחינה במישור ההסכמי האישי תראה שאין חובה על הנתבעת להשיב את היקף המשרה לשיעור של 100%, באשר הוראות חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות מחייבות את הנתבעת, ואין תוקף להסכמה של התובעת לקבל פחות מכך (בהתאם לסעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957). להלן - נבחן את שני המישורים האמורים. בחינת זכויותיה של התובעת על פי חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות 19. ענין ההסכמים הקיבוציים בנוגע להיקף המשרה של עוזרות גננות המועסקות ברשויות מקומיות נסקר, סקירה ממצה, בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע"ע 544/07 המועצה המקומית עילבון - גרייב ואח' (פס"ד מיום 26/11/08). נביא כאן ציטוט של חלק מהסקירה שנעשתה בפסק הדין האמור: "א. הודעה בענייני עובדים מס' 521/91 (מיום 27.8.91), אשר נחתמה בין מרכז השלטון המקומי לבין מרכז הסתדרות הפקידים (כמו גם שאר ההודעות בענייני עובדים שיוזכרו להלן) בשל מעבר הסייעות לגננות לשבוע עבודה בן חמישה ימים, והוסדרו בה שעות העבודה של הסייעות לגננות בגני הילדים, כדלקמן: '1. בימים א, ב, ד, ה מ-7:30-16:00. 2. בימים ביום ג' מ-7:30-15:30. 3. ברשויות המקומיות בהן עובדי המינהל מועסקים פחות מ-42.5 שעות שבועיות, תעבודנה העוזרות לגננות בהתאם לאותן שעות הנהוגות ברשות המקומית. 4. בגני ילדים שהעוזרת לגננת קונה כל יום את המצרכים לארוחת הבוקר - גמר העבודה הוא חצי שעה לפני שעת הסיום שנקבעו בסעיף א1-2 בחוזר זה. 5. עוזרת אם עובדת תעבוד כל יום מ-7:30 - 15:30. אם עוזרת כנ"ל הקונה מצרכים לארוחת בוקר - תסיים עבודתה בשעה 15:00'. ב. הודעה זו עוגנה כלשונה בסעיפים 104.311, 104.312 ו-104.313 לחוקת העבודה החלה על יחסי העבודה בין הצדדים. ג. הודעה בענייני עובדים מס' 661/95, בה נאמר כי על הסייעות לגננות במגזר הערבי והדרוזי חלות ההוראות של הודעה מס' 521/91, והובהר כי אחוז המשרה של סייעת לגננת הינו 100% משרה (משרה מלאה). ...". 20. לאחר אותה סקירה בע"ע 544/07 הנ"ל, הגיע בית הדין הארצי לעבודה למסקנה שחלק מההוראות שהוחלו לגבי עוזרות גננות, מתייחס רק לעוזרות גננות המועסקות במסגרת "יום חינוך ארוך" ("יוח"א"), וחלק אחר - חל על עוזרות גננות המועסקות במתכונת הרגילה. לגבי עוזרת גננת שאינה מועסקת במסגרת "יוח"א" קבע בית הדין הארצי לעבודה, במסקנתו, כך: "עלינו לבחון, על פי ההסכמים החלים על העסקת הסייעות, מהו היקף שעות העבודה המזכה את הסייעת בשכר עבור משרה מלאה, בגן בו לא מופעל יוח"א. ההוראה הבסיסית בעניין מסגרת השעות לסייעות לגננות מופיעה בהודעה מס' 521/91, המעוגנת בסעיפים 104.311 עד 104.313 לחוקת העבודה. על פי הודעה זו, סייעת 'רגילה' (כזו שאינה קונה מצרכים ו/או אם עובדת) עובדת בימים א', ב', ד' ו-ה' בשעות 16:00-7:30, וביום ג' בשעות 15:30-7:30. בהודעה מס' 661/95 הובהר כי הודעה מס' 521/91 חלה על סייעות במגזר הערבי והדרוזי, ואחוז משרתן, על פי שעות העבודה האמורות בהודעה, הינו 100% משרה.". מכאן, שבהתאם להוראות מכח ההסכמים הקיבוציים, היקף המשרה של 100% הוא לעוזרת גננת המועסקת במשרה בת 42 שעות שבועיות. 21. התובעת אינה מועסקת במסגרת "יוח"א". היא עובדת, כאמור לעיל, 7 שעות ביום, 5 ימים בשבוע. על כן, על פי הוראות חוקת העבודה, היקף המשרה שלה היה אמור להיות היקף של 35/42 משרה, כלומר - 83.33%. כל זאת - בתנאי שהיא אינה "אם עובדת". לגבי עוזרת גננת שהיא "אם עובדת" נקבע בסעיף 104.313 לחוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות, כך: "סייעת בגן שהיא אם לילדים עד גיל 12 זכאית לעבוד כל יום מ-7:30 - 15:30 ...". כלומר, משרה מלאה של עוזרת גננת שיש לה ילד עד גיל 12, אמורה לעבוד בהיקף משרה של 40 שעות. כך, שאם התובעת היתה אם לילד עד גיל 12, היקף המשרה שלה היה אמור להיות בשיעור 35/40, כלומר - 87.5%. (להלן עוד נתייחס לענין זה, אף שבמודע נמנענו מלקבוע קביעה עובדתית בדבר ילדיה של התובעת). בחינת זכויותיה של התובעת על פי המערכת החוזית בינה לבין הנתבעת 22. כאמור לעיל, עד מאי 2004, שילמה הנתבעת לתובעת שכר לפי היקף משרה בשיעור 100%. זאת, למרות שעל פי המישור הקיבוצי, היה נכון לראות את התובעת כמי שמועסקת בהיקף משרה בשיעור 83.33% בלבד. ככל שמדובר בבחינת המישור האישי בלבד, ברור שאין פגם בכך. מעביד רשאי לשלם לעובד שכר העולה על המגיע לו מכח חוק ומכח ההסכמים הקיבוציים. 23. ככלל, כאשר במשך תקופה ממושכת מעביד משלם לעובד דבר מה שהמעביד לא היה חייב לשלם, ניתן להניח שעצם התשלום הממושך מצדיק את ראיית החוזה בין הצדדים ככולל את זכאותו של העובד לקבל את אותו תשלום, אף אם לפני כן לא היתה הסכמה מפורשת בדבר זכאות זו. 24. הכלל הוא שכאשר מדובר בתנאי מהותי שהפך לחלק מחוזה העבודה (גם אם במעשה, ולא בדרך של הסכמה מפורשת), אין אחד הצדדים לחוזה רשאי לעשות בו שינוי באופן חד-צדדי. כל שינוי כזה אמור להיראות רק כ"הצעה" שעדיין מצריכה את ה"קיבול" של הצד שכנגד. אולם, קביעה שלפיה נוהג רב שנים שלפיו המעביד משלם לעובד דבר מה שהעובד לא היה זכאי לו, הופך להיות חלק מחוזה העבודה, אמורה להיות רק כאשר המעביד משלם זאת באופן מודע, ולא מחמת טעות כלשהי שנוצרה אצלו. אם מדובר בטעות, אזי לא ניתן לקבוע שעצם התשלום יצר "הסכמה" שהפכה להיות חלק מחוזה העבודה. על כן, אנו סבורים שלשם בחינת זכאותה של הנתבעת להפחית את היקף המשרה שלפיו משולם שכר התובעת, יש לבחון אם הנוהג של התשלום עד מאי 2004, הביא לכך שתשלום זה הפך לחלק מחוזה העבודה או אם לאו. 25. לכאורה, נוהג בן שנים ארוכות של תשלום שכר לפי היקף משרה של 100%, אף שהמשרה בפועל היתה נמוכה יותר, אמור היה להפוך לחלק מהמוסכם בין הצדדים. אולם, כשאנו באים לבחון האם התשלום לפי היקף משרה בשיעור 100% יצר חוזה בין הצדדים שאותו אין הנתבעת רשאית לשנות בדרך חד-צדדית, אין אנו רשאים להתעלם מכך שהנתבעת היא מעבידה ציבורית, רשות מקומית, וכי התשלומים שהיא משלמת לעובדיה, הם מכספי הציבור. אמנם, הנתבעת לא העלתה בתובענה זו טענה בענין הוראות סעיף 29 לחוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985, אך לדעתנו, כשבאים לשקול אם סביר יותר שתשלום שכר משרה מלאה לתובעת נעשה באופן מודע המלמד על כך שנוצרה "הסכמה" או אם סביר יותר שאין מדובר בנוהג שנכון לראותו כיוצר הסכמה, אנו סבורים שנכון להביא בחשבון גם את העובדה שלכאורה התשלום האמור לתובעת נעשה באופן שהוא מנוגד לחוק יסודות התקציב. (נבהיר, כי אנו מודעים לכך שביום 3/3/99 נחתם הסכם קיבוצי שהכשיר חריגות שכר מסויימות, אך להסכם הקיבוצי האמור אין לייחס משקל לבחינת השאלה אם במישור האישי בין התובעת לבין הנתבעת נוצרה (עוד לפני כן) "הסכמה" או אם עצם התשלום לפי משרה מלאה לא הביא ליצירת "הסכמה"). 26. לדעתנו, בשל העובדה שהתשלום של שכר משרה מלאה לתובעת, אף שהיא לא עבדה במשרה מלאה לפי חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות, לא תאם, לכאורה, את חובותיה של הנתבעת על פי ההוראות המחייבות אותה כגוף מתוקצב, סביר יותר שהתשלום האמור לתובעת, לא נעשה באופן שממנו ניתן ללמוד על "הסכמה" של הנתבעת, שהפכה לחלק מחוזה העבודה בין הצדדים. 27. לסיכום האמור בסעיפים 22-26 לעיל, נתמצת כך: א. ככלל, נוהג המיטיב עם עובד מעבר למה שהגיע לו, ואשר נמשך תקופה ממושכת, אמור להיראות כחלק מהסכם העבודה בין הצדדים. אם ההטבה היא מהותית, המעביד אינו יכול לבטל אותה בלא הסכמת העובד . אולם, הדברים אמורים כאשר אותה הטבה ניתנה לעובד באופן מודע, ולא כאשר ניתן להניח שמדובר בטעות של המעביד. ב. כשמביאים בחשבון את החובות המוטלות על הנתבעת מכח היותה גוף מתוקצב, סביר יותר להניח שהתשלום לתובעת לפי שכר 100% משרה, נעשה שלא באופן שאותו ניתן לראות כיוצר "הסכמה" שהפכה להיות חלק מחוזה העבודה. ג. על כן, לא היתה מניעה חוזית לכך שהנתבעת תביא להפסקת התשלום בשיעור 100% משרה, והפחתת השכר ששולם כך, לא היתה בגדר הפרת חוזה. 28. המסקנה שלא היתה מניעה חוזית להפסקת תשלום השכר לפי היקף משרה בשיעור 100%, אינה יכולה להספיק לשם הכשרת הפסקת התשלום, שכן עדיין - בטרם קבלת החלטה על כך, היה על הנתבעת ליידע את התובעת בענין הכוונה לעשות זאת, ולאפשר לה לטעון בענין זה. זכות הטיעון של התובעת, היתה אמורה להישמר גם כאשר כוונת הנתבעת לשנות את תנאי ההעסקה אינה דווקא בבחינת "הפרת חוזה". 29. אסיפת העובדים שנערכה בשנת 2004, ואשר בה יידעה הנתבעת את העובדים (לרבות התובעת) בדבר הכוונה לצמצם את השכר שהיא משלמת, היתה יכולה אולי לקיים את חובת הנתבעת ליידע את התובעת כראוי (וזאת - בתנאי שבאותה אסיפה נמסרו פרטים מדוייקים על אותה כוונה), אך לא היה בה כדי לקיים את החובה שהיתה מוטלת על הנתבעת לאפשר לתובעת לטעון בפניה בענין זה, בטרם מימוש הכוונה. 30. על כן, אלמלא היה מושג בין הצדדים ההסדר הדיוני שהושג ביום 2/11/08, כאמור בסעיף 10 לעיל, ואילו התובענה היתה עדיין מכוונת כנגד ההחלטה משנת 2004, אנו סבורים שנכון היה להצהיר על בטלות החלטתה של הנתבעת בדבר הפחתת השכר המשולם, בשל כך שההחלטה האמורה התקבלה באותה עת בלא מיצוי זכות הטיעון של התובעת. לפיכך, לדעתנו, טוב עשו הצדדים שהסכימו לראות את ההחלטה האמורה, משנת 2004, כבטלה. 31. התובענה מכוונת כעת, כאמור לעיל, כנגד ההחלטה המחודשת, שהתקבלה ביום 31/3/09, כאמור בסעיף 12 לעיל. החלטה זו התקבלה לאחר מיצוי זכות הטיעון של התובעת (כאמור בסעיף 11 לעיל, וכמשתמע גם מתוכן ההחלטה). ההחלטה האמורה היתה גם מנומקת. 32. משמצאנו כי לא היתה מניעה חוזית לשינוי השכר, הרי שאת בחינת כשרות החלטתה של הנתבעת בענין הפחתת השכר, יש לבחון על פי השאלה אם ההחלטה התקבלה כראוי במישור של המשפט המנהלי. כלומר, עלינו לבחון אם מדובר בהחלטה שהתקבלה שלא מחמת שיקולים זרים, אם אין מדובר בחוסר סבירות קיצוני, אם ניתנה זכות הטיעון ועניינים כיוצ"ב. לדעתנו, אין כל עילה מנהלית להתערב בהחלטה מיום 31/3/09. לא נטען כי היו שיקולים זרים כלשהם. הוברר כי אכן מוצתה זכות הטיעון. ההחלטה נומקה כראוי, וככל שהיא תואמת את הוראות ההסכם הקיבוצי - הרי שהיא גם סבירה, ומכל מקום, ברור שלא ניתן לקבוע שמדובר בחוסר סבירות קיצוני. (לעניינים שבהם ההחלטה אינה תואמת את הוראות חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות, נתייחס עוד להלן). 33. חלק מטענותיו של ב"כ התובעת, בסיכומיו, כנגד סבירות ההחלטה, עוסק בכך שאם התובעת היתה נוכחת בגן שבו היא עבדה במשך כל השעות שבהן הגן היה פתוח, אזי למעשה היא עבדה בהיקף של משרה מלאה. טענה זו אכן יפה, שכן בהעדר חיקוק שמתייחס להיקף משרה (למעט לגבי עבודת נוער) הכלל הוא שהיקף משרה אמור להיקבע על פי הנהוג במקום העבודה. אולם, כלל זה אינו תקף לכל מקום עבודה ובכל הנסיבות. כך למשל, עובד משק בית שמועסק בניקוי בית שעתיים בשבוע, לא ייראה כמי שמועסק בהיקף של משרה מלאה, אף שהוא נמצא במקום העבודה במלוא שעות העבודה הנהוגות באותו "מקום עבודה". כך גם, כשמדובר במגזר הציבורי, ובשכר שמשולם על פי סולמות השכר של הדירוגים הנהוגים במגזר הציבורי, היקף המשרה אמור להיות נגזר מההוראות שבהסכמים הקיבוציים החלים. על כן, כשלפי האמור לעיל, חוקת העבודה קבעה שהיקף המשרה הרגיל לעוזרת גננת הוא שבוע עבודה בן 42 שעות, זה היקף המשרה המלא, ולא ניתן לקבוע ש-35 שעות שבועיות הן היקף משרה מלא, אף אם הגן אינו פתוח יותר מאשר 35 שעות בשבוע. 34. ענין מסויים שעלה בטיעוני ב"כ התובעת בעת השימוע, ולא עלה שוב בסיכומיו, מצדיק עוד התעכבות נוספת; מדובר בטענה שלפיה אין מקום שההחלטה המחודשת (שניתנה בסופו של דבר ביום 31/3/09) תחול באופן רטרואקטיווי על השכר שמחודש יוני 2004 ואילך. ועדת השימוע התייחסה לטענה זו בהחלטתה מיום 31/3/09, ודחתה אותה, תוך קביעה שהתובעת השתהתה יותר מ-3 שנים עד שפנתה לבית הדין. צויין על ידינו שענין זה לא עלה בסיכומי ב"כ התובעת. טוב שהדבר לא עלה, מאחר שלדעתנו, אם ב"כ התובעת היה חוזר על טענה זו בסיכומיו, דינה היה להידחות, בשל כך שהיא לא היתה תואמת את ההסכמה הדיונית מיום 2/11/08. מכל מקום, על סמך אותה הסכמה דיונית, אין אנו רואים חוסר סבירות בכך שההחלטה מיום 31/3/09 הוחלה באופן רטרואקטיווי מחודש יוני 2004 ואילך. 35. התוצאה מהאמור לעיל בחלק זה היא שהפחתת תשלום השכר לפי היקף משרה של 100% לא היתה בגדר הפרה של חוזה העבודה של התובעת, וכן - כי אין עילה מנהלית להתערבות בהחלטת הנתבעת מיום 31/3/09 (למעט, ככל שההחלטה נוגדת את הוראות חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות). השפעת הוראות חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות על זכויות התובעת 36. בסעיף 18 לעיל הערנו כי ככל שחוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות אינה מתיישבת עם ההפחתה בשכר התובעת, הרי שהוראותיה של חוקת העבודה אמורות לגבור על החלטת הנתבעת (וזאת - גם בהתאם לסעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957). בסוף סעיף 32 לעיל הערנו כי ככל שהחלטת הנתבעת בדבר הפחתת שכר התובעת אינה מתיישבת עם הוראות חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות - הרי שהיא פגומה גם מבחינת הסבירות שבה. 37. לדעתנו, החלטת הנתבעת בדבר הפחתת השכר המשולם לתובעת כך שהוא יחושב לפי היקף משרה של 83% בלבד, אינה תואמת את הוראות חוקת העבודה בכך שהיא מעגלת כלפי מטה את היקף המשרה, ובמקום 83.33% (ולמעשה - שמונים ושלושה אחוזים ושליש אחוז) שולם השכר רק לפי 83%. ראינו לעיל שככל שאין מדובר בעוזרת גננת שהיא אם לילד עד גיל 12, מספר השעות השבועיות לשם השלמת משרה מלאה שהיא אמורה לעבוד בו, הוא 42. התובעת עבדה 35 שעות שבועיות, כך ששיעור המשרה האמיתי שלה (בזמן שבו היא לא היתה אם לילד עד גיל 12), היה אמור להיות 83% ועוד שליש האחוז. לפיכך, ההחלטה להפחית את שיעור המשרה לשיעור של 83% בלבד, אינה מתיישבת עם הוראות חוקת העבודה. 38. על כן, דעתנו היא שבשל הוראות חוקת העבודה, יש לבטל את החלטת הנתבעת בענין הפחתת היקף המשרה שלפיו משולם שכרה של התובעת, בכל הנוגע להפחתה עד 83% במקום להפחתה עד 83% ועוד שליש האחוז. אנו מודעים לכך שהפרש של שליש האחוז בהיקף המשרה שלפיו משולם שכר התובעת, אינו מביא להפרש משמעותי בסכומים. מדובר בשקלים חדשים בודדים לכל חודש (אולי 10 ₪), אך יחד עם זאת, מאחר שמדובר בתקופה לא קצרה ויש לכך השלכה גם לגבי העתיד, ומאחר שמדובר בהוראותיו של הסכם קיבוצי שאין תוקף לויתור של התובעת על המגיע לה מכחו, אין אנו רואים סיבה שלא להתייחס גם לשיעור הפרש קטן זה. 39. בנוסף לאמור לעיל, ייתכן שבחלק מהתקופה השנויה במחלוקת, היתה התובעת אם לילדים עד גיל 12. בסיכומי ב"כ התובעת נטען שבנה הצעיר של התובעת הוא יליד יום 8/4/95, ואם אכן כך, הרי שהתובעת היתה בגדר "אם לילדים" עד יום 7/4/07. מאחר שעובדה נטענת זו לא היתה חלק מהעובדות המוסכמות בתיק, נמנענו באופן מודע מלקבוע אותה כחלק מהעובדות, אך אנו מניחים שלא צפויה להתעורר מחלוקת בין הצדדים בשאלת אמהותה של התובעת וגילו של צעיר ילדיה. בכל התקופה שבה התובעת היתה עדיין אם לילד שגילו אינו עולה על 12, הרי שהיקף המשרה המלא שלה היה אמור להיות בן 40 שעות (כעולה מסעיף 104.313 לחוק העבודה לעובדים ברשויות המקומיות). על כן, באותה עת, התובעת עבדה בהיקף משרה בשיעור 87.5%. אם התובעת היתה אם לילד שגילו עד 12 שנים, בתקופה שמחודש יוני 2004 ואילך, הרי שההפחתה בשכרה היתה יכולה לכל היותר להיות עד לשכר המשקף משרה של 87.5% (35/40), כך שההפחתה לשכר הנגזר מהיקף משרה של 83% - לא היתה כדין. לסיכום 40. בשל כל המוסבר לעיל, דעתנו היא כי יש לדחות את התביעה להשיב את שכר התובעת לכזה שמשקף היקף משרה בשיעור 100%, אך יחד עם זאת אין להשאיר על כנה את ההחלטה להפחית את השכר לכזה שנגזר משכר משרה בשיעור של 83% בלבד, אלא הנכון לנהוג לפי חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות. 41. על כן, אנו מקבלים באופן מצומצם מאד את התביעה בענין השלמת שכרה של התובעת, ומחייבים את הנתבעת להשלים את שכרה של התובעת, כאמור להלן: א. לגבי כל התקופה שבה התובעת היתה עדיין אם לילד שגילו אינו עולה על 12 שנים, אם היתה כזו מאז יוני 2004 ואילך, יש להשלים את שכרה של התובעת כך שהוא לא יהיה נמוך מכזה המשקף משרה בשיעור 87.5%. ב. לגבי כל שאר התקופה שמיוני 2004 ואילך - יש להשלים את שכר התובעת כך שהוא לא יהיה נמוך מכזה המשקף משרה בשיעור 83% ועוד שליש האחוז. 42. אנו מקווים שלא תתגלע מחלוקת בין הצדדים בענין אופן חישוב הסכומים שיגיעו לתובעת על פי האמור בסעיף 41 לעיל. אם בכל זאת תהיה מחלוקת בענין זה, יוכל כל צד לפנות לבית הדין בבקשה לקבל הוראות בענין זה, אך מומלץ לצדדים לשקול היטב בטרם פניה כזו לבית הדין, מאחר שייתכן שעלות ההתדיינות תהיה גבוהה מאשר הסכום שיהיה שנוי במחלוקת. 43. בענין הוצאות המשפט, אנו מביאים בחשבון מצד אחד את העובדה שדחינו את עיקר טענותיה של התובעת בענין הפחתת שכרה, אך מאידך - את כל האמור להלן: א. המחדלים הדיוניים של הנתבעת בתקופה שהיתה עד יום 2/11/08, מחדלים שבגינם כבר הוסכם שהנתבעת תחוייב בהוצאות משפט. ב. העובדה שהתביעה בענין הפסקת ההפרשות לקופות הגמל היתה מוצדקת. ג. העובדה שהנתבעת לא עמדה במועד שלגביו התחייבה ושניתן לו תוקף של החלטה בענין השלמת ההסדר עם קופות הגמל, וההתדיינות בבקשה להארכת מועד בענין זה. ד. מורת הרוח שאנו חשים כלפי הנתבעת בענין הביטויים הבוטים כנגד התובעת שהועלו בסיכומי הנתבעת. בהתחשב בשיקולים המנוגדים האמורים, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת שכ"ט עו"ד בסך 6,960 ₪ (כולל מע"מ). סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 16/7/11, אם לא ישולם לפני כן. 44. כל אחד מהצדדים זכאי לערער על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 ימים מיום שפסק הדין יומצא לו. ניתן היום, י"א באייר תשע"א, 15 במאי 2011, בהעדר הצדדים. מוני סגל, נציג ציבור יוסף כהן, נציג ציבור חיים ארמון, שופט פיצוייםמשרהשינוי היקף משרה