זוהי תביעה לתשלום גמול שעות נוספות, השלמת פיצויי פיטורים, דמי הבראה ופדיון חופשה וכן להחזר ניכויים . רקע עובדתי 1. הנתבעת (להלן - ניתוב) הינה חברה פרטית, המשתייכת לקבוצת פז. חברת ניתוב עוסקת בניהול והפעלה של תחנות תדלוק וחנויות נוחות המופעלות כחלק מרשת "פז" ו"יילו". 2. התובע הועסק בנתבעת כמנהל מתחם תדלוק, מיום 12.7.05 ועד ליום 23.10.08 מועד בו הסתיימו יחסי העבודה עקב פיטוריו. עיקר תקופת עבודתו ניהל התובע את מתחם "יריד מזרח הגדולה"- מתחם הנמצא על דרך רוקח בתל אביב, הכולל: תחנת תדלוק ובה 16 עמדות למילוי דלק, חנות נוחות (יילו) ובה מעין בית קפה וכן מתקן גדול לשטיפת מכוניות (המופעל על ידי גורם חיצוני). 3. תנאי העסקתו של התובע הוסדרו בהסכם עבודה אישי, מיום 5.7.05 (נ/1). בין היתר, נקבע בהסכם העבודה כי תפקידו של התובע הוא בגדר "תפקיד מיוחד" אשר חוק שעות עבודה ומנוחה , התשי"א- 1951 אינו חל עליו. עוד נקבע, כי שכרו בסך 7,000 ₪ ברוטו כולל בתוכו את מלוא הגמולים והתשלומים בעד עבודה בשעות נוספות וכן דמי הבראה. טענות התובע 4. התובע טוען כי עבד, כמעט מדי חודש, שעות עבודה רבות בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה, ומעולם לא קיבל בעדן גמול עבודה בשעות נוספות. לטענתו, משרתו לא הייתה בגדר "משרת אמון" והוא אף לא שימש ב"תפקיד הנהלה", על פי תנאי הדין. 5. התובע טוען כי הכללת דמי ההבראה בשכרו הגלובאלי, נעשתה בניגוד לדין ולפיכך הינו זכאי לתשלום דמי הבראה כדין. 6. לטענת התובע במסגרת פיצויי הפיטורים שקיבל לא נכלל רכיב העמלות (בונוסים) שקיבל מדי חודש. לפיכך הוא זכאי להפרשי פיצויי פיטורים לפי ממוצע העמלות ב- 12 החודשים האחרונים לעבודתו. 7. הנתבעת קיזזה משכרו של התובע רכיב המכונה "מענק", בלא כל סיבה הנראית לעין ושלא כדין. 8. במסגרת פדיון החופשה ששולם לתובע בחודש 10/08 לא נלקח בחשבון רכיב העמלות. התובע זכאי להפרש תשלום בגין פדיון חופשה שנתית. בנוסף בתלוש חודש אוגוסט 2008, הופחתו לתובע 8 ימים מצבירת החופשה מבלי שיצא כלל לחופשה. טענות הנתבעת 9. לטענת הנתבעת, התובע עבד בתפקיד הנהלה ובתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי ולפיכך אין חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, ואין הוא זכאי לתשלום שעות נוספות. לחילופין, טוענת הנתבעת כי במידה וייקבע כי הוראות החוק חלות על התובע הרי שתחשיבו של התובע שגוי. כך למשל יש להפחית מכל תשלום בעד עבודה בשעות נוספות, אשר ייפסק לזכות התובע, את סכומי הבונוסים המיוחדים ששולמו לו בכל חודשי עבודתו. 10. התובע אינו זכאי לדמי הבראה בנוסף לדמי ההבראה שנכללו בשכרו. כך גם התובע אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בנוסף על הסכומים שהופרשו לקרן הפנסיה בגין פיצויים. 11. משכרו של התובע נוכו סכומים בגין חסרים במלאי בהתאם לדין ולהוראות סעיף 9.3 להסכם העבודה. 12. הנתבעת טוענת כי שילמה לתובע את כל הסכומים שהגיעו לו בגין פדיון חופשה. לשיטתה אין יסוד לטענת התובע כי כביכול קוזזו מצבירת החופשה שלו 8 ימי חופשה שלא כדין. דיון והכרעה גמול עבודה בשעות נוספות 13. הסוגייה הראשונה אליה עלינו להידרש הינה האם חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951 (להלן: החוק) חל על התובע, או שמא חל החריג הקבוע בסעיף 30 (א)(5) לחוק המוציאו מתחולה, כטענת הנתבעת? מאחר ומדובר בחריג לכלל, נטל ההוכחה כי נתמלא החריג, רובץ לפתחו של המעביד (דב"ע מט/7-2 מישל רבות נגד הורמון שירותי אחזקה, פד"ע כא עמ' 117 (להלן - ענין מישל רבות), דב"ע נג/128-3 אי.בי.סי. ניוז אינטרקונטיננטל נגד בנימין מור, פד"ע כח 284 (להלן - עניין אי.בי.סי). טוענת הנתבעת כי על התובע לא חל החוק, בהיותו בתפקיד הנהלה המחייב מידה מיוחדת של אמון אישי וכן תפקידו הקנה לו חופש פעולה ועצמאות. 14. בע"ע 300271/98 טפקו - ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ נ' טל, פד"ע לה 703) (להלן - עניין טפקו) קבע בית דין הארצי, כי יש לפרש את החריגים לחוק בצמצום "כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק". בע"פ מדינת ישראל - משרד התמ"ת נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (מיום 4.1.09) (להלן - עניין בסט ביי) עמד השופט צור על המאפיינים העיקריים של "תפקיד הנהלה" והם: מיקום בהירארכיה הארגונית: המושג "תפקיד הנהלה" צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים של המפעל, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. סמכות לקבוע מדיניות: סממן מהותי בהגדרת תפקיד כ"תפקיד הנהלה" הוא הסמכות לקבוע מדיניות. אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". תפקידו של עובד הוא "תפקיד הנהלה" רק אם הוא מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו. שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה נהנה בדרך כלל משכר גבוה ומתנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה. טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף הוא "טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון" כאשר הכוונה היא ל"אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד - בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד - לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה". (ראה גם עע 188/06 סמי בוג'ו נ' קל בניין בע"מ, מיום 28.11.10) 15. בעניין מישל רבות, הוגדר תפקידו של מנהל באופן הבא: "מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, וכן מי שיש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה... 'תפקיד ניהול' אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרת אותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי ואינן מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול". בעניין אי. בי. סי נפסק כי: "תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (SUPERVISOR) או מי שנמנה על ההנהלה בדרג הביניים של המפעל (MIDDLE MANAGEMENT). משמעותו של 'תפקיד הנהלה' היא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. הדוגמא הטוב ביותר לכך היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנהלה המצומצמת, מנהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים ומנהל משאבי אנוש". 16. באשר לפרשנות החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) סיפא לחוק, לעניין "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי", הודגש, כי יש לתת את הדעת בכל מקרה ומקרה למהותו של התפקיד הנדון, למאפייניו, לסמכויות שניתנו לעובד, למיקומו של העובד בארגון ולמאפיינים נוספים, וכי יש לעשות כן על רקע מטרת החוק ועל רקע המגמה לפרש את הסייגים שבו בצורה מצמצמת. עניין בסט ביי; עניין טפקו; ע"פ 1003/00 הנדימן עשה זאת בעצמך בע"מ נ' מדינת ישראל, פד"ע לח 262). כך נקבעו בפסיקה מאפיינים רלוונטיים לקיומה של מידה מיוחדת של אמון כגון: גובה שכרו של העובד , הנגישות של העובד למידע רגיש אצל המעביד, עצמאותו בעבודה ומעמדו אצל המעביד (ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון נ' עו"ד זיוה כץ, מיום 14.10.07). בעניין בסט ביי נקבע כי כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי" "צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון- מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל". כמו כן נקבע כי "אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה". 17. מן הכלל אל הפרט - יישום המבחנים שנקבעו בפסיקה על עובדות המקרה שבעניינו, מוביל למסקנה כי תפקידו של התובע אינו "תפקיד הנהלה" או תפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו. תפקיד ההנהלה - התובע לא נמנה עם שכבת ההנהלה הבכירה של החברה. הנתבעת מנהלת תחנות דלק ו"מתחמי תדלוק" רבים והתובע היה אחד מכמה עשרות בעלי תפקיד דומה או זהה לשלו. התובע העיד : "מעליי יש מנהל אזור ומעליו יש מנהל ניתוב ואת מנהל הרשת ומנהל החטיבה. מנהל הרשת נותן את התכתיבים למנהל ניתוב ומנהל האזור איך לפעול במתחמים של ניתוב. הכוונה היא לרשת פז. מנהל הרשת לא שייך ליברת ניתוב אלא לחברת פז והוא מוסמך לפטר את מנהל ניתוב" (עמ' 3 ש' 1-4). עולה כי התובע היה כפוף למנהל אזור, מר בני רוזנשטיין, המצהיר מטעם הנתבעת אשר מעליו בהירארכיה האירגונית מצוי מנהל ניתוב מר שמוליק סלומון. מר רוזנשטיין העיד כי בניתוב קיימים כ- 28 מתחמים, וכפועל יוצא 28 מנהלי מתחם בדרגה של התובע וכי בדרג שלו כמנהל אזור ישנם 15 מנהלים נוספים. (עמ' 7 ש' 20). 18. התובע לא היה שותף ל"סודות החברה". לא נטען וממילא לא הוכח, כי התובע נטל חלק בישיבות הנהלה וכי היה לו חלק בקביעת מדיניות החברה. כפי שעולה מן הראיות והעדויות תפקידו היה לבצע את הנהלים הקבועים בנתבעת ולהוציא לפועל את הוראות והחלטות ההנהלה הבכירה. כפי שהוכח, בנתבעת קיימים נהלים ברורים לכל דבר ועניין, החל בנהלי בטיחות לפריקת דלקים ושמנים וכלה באופן ותדירות רמת השירות. התובע נמדד ותוגמל ביחס לעמידתו ביעדים שקבעה החברה. העיד התובע לעניין זה: " תפקידי כמנהל מתחם תדלוק כלל להפעיל את התמחם בהתאם להנחיות הרשת.. אני ניהלתי בעיקרון את מדיניות הרשת במתחם לא היו לי סמכויות ניהול..." (עמ' 3 ש' 15-17). ובהמשך- " במשך היום לא עמדתי בקשר טלפוני עם מנהל הרשת. הייתי בקשר טלפוני עם המנהלים שכפופים לו... קיבלתי הוראות ביום עבודה ממנהל האזור וממנהל ניתוב... דיברתי עם מנכ"ל ניתוב ברמה שבועית, יכול להיות מצב של 4 או 5 פעמים בשבוע. זה גם יכול להגיע ברמה של 10 פעמים ביום.. " (שם ש' 18 - 27). לעניין זה העיד עד הנתבעת מר רוזנשטיין מנהל האזור בנתבעת: "בתחנות ובתחנה שהתובע עבד בה, יש נהלים אבל אם לדוגמא בקטע של קליטת עובדים ויש נהלים לקבלת דלקים ואיך להפעיל את המשאבות אבל הם לא מכסים את כל הפן הניהולי במתחם.... יש נהלים כיצד מתדלק פונה ללקוח ואיזה מוצרים הם יכולים להציע לו. יש צורת פניה בעיקר למי שעוזב את התחנה. יש לנו כל חודש אנחנו שמים איקס מוצרים שאנחנו מנסים לעודד את המכירה שלהם ואת זה מחליטה הנהלת הרשת ולא מנהל המתחם. קודם כל שואלים את הלקוח איזה סוג דלק ומנקים לו את השמשות ואם הוא רוצה לנקות את הפח. מי שמחליט על כך זה אני ומנהל הרשת... אנחנו הנחנו את התובע לגבי אותו נושא. יש הנחיה שלנו שכל שעה מנקים את השירותים. ההנחיה שלי היא למנהל התחנה". (עמ' 8 ש' 1-13). 19. לתובע הושאר מרחב תימרון "ניהולי" כמו הסמכות לנהל את מלאי חנות יילו ומלאי התחנה והקשר מול הספקים השונים וכמו גם האחריות לגיוס עובדים לתחנה ופיטורים בכפוף לאישור ההנהלה. התובע היה הגורם שפיקח בעבודה היומיומית על העובדים שבתחנה, ציוות למשמרות ואף בדק את דוחות הנוכחות של העובדים ואישר או דחה בקשות לחופשה. אולם, העובדה כי על העובד הייתה מוטלת אחריות רבה וניתנו לו סמכויות רבות בניהול העבודה במתחם, אינה מצדיקות הוצאתו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה אם לא מתקיימים המאפיינים האחרים של "תפקיד הנהלה" כפי שנקבעו בפסיקה. מר רוזנשטיין העיד כי למעשה לתובע לא הייתה סמכות בלעדית בקביעת שכרם של העובדים וכי כל חריגה משכר המינימום דרשה תאום עמו או עם מנכ"ל ניתוב (עמ' 8 ש' 27). כך גם נדרש אישור ההנהלה בפיטורי עובדים (עדות התובע בעמ' 4 ש' 9-13). באשר להיותו של התובע האחראי על יחידת הרווח וההפסד של המתחם, הרי שנקבע בעניין בסט ביי כי אין בכך ללמד על מעמדו של העובד "בתפקיד הנהלה". (פסקה 24 לפסק הדין). 20. התובע נדרש להחתים כרטיס נוכחות פעמיים ביום בכניסה וביציאה מהעבודה- דבר אשר אינו מאפיין מעמדו של מנהל בכיר ואפשר פיקוח על נוכחותו בעבודה. תחילה טען מר רוזנשטיין כי דוחות הנוכחות כלל לא נבדקו על ידו, אולם לבסוף אישר כי : "מי שמאשר את דוחות הנוכחות של מנהלי המתחמים זה מנכ"ל ניתוב. הוא עובר עליהם וצריך לדווח למחלקת שכר". (עמ' 7 ש/ 31-32). 21. גם לקריטריון גובה השכר חשיבות רבה בשאלה זו, כאשר על מנת שעובד יוצא מתחולת החוק נדרש שישולמו לו שכר ותנאים נלווים גבוהים במיוחד. לטענת הנתבעת, שכרו של התובע היה גבוה בהרבה משכר העובדים האחרים במתחם. לטעמנו אין די בכך שהשכר המשולם לעובד גבוה יחסית מהשכר המשולם לעובד בענף או באותו מקום עבודה, שכן התוצאה תהיה כי בענפים בהם השכר הממוצע נמוך תקופח זכותו של עובד לתמורה נאותה בעד עבודה בשעות נוספות. התובע השתכר שכר של 7,000 ₪ בחודש (וביחד עם הבונוסים הגיע שכרו לכ- 12,000 ₪ ברוטו) כמו כן נהנה התובע מהטבה של רכב צמוד. אין מדובר ברמת שכר גבוהה של עובד בתפקיד הנהלה בכירה, אלא ברמת שכר של דרג ביניים. הנתבעת אף לא הציגה נתונים באשר לשכרם של מנהלי המתחמים האחרים ובאשר ליחס בין שכר התובע לבין רמות שכר דרג ההנהלה הבכיר בחברה. בנוסף, נקנס התובע בגין חוסרים בקופה ובמלאי - מהלך אשר אינו מתיישב עם הגדרת תפקיד של מנהל בכיר. 22. תפקיד של מידת אמון אישי- אין חולק כי התובע במסגרת תפקידו נדרש למידת אמון אישית גבוהה, אולם מן התשתית העובדתית והעדויות שנשמעו בפנינו עולה כי התפקידים שמילא התובע היו כלולים במסגרת אחריותו המקצועית ואין בהם ללמד על אחריות מיוחדת. אף לא הוכח כי התובע היה שותף למידע רגיש או סודי של הנתבעת. זאת ועוד. התובע לא קיבל החלטות בתחום הניהולי הבכיר, אלא פעל בהתאם לאישורי המנכ"ל. יצוין כי כל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי אשר ניצב ביסודם של יחסי עובד ומעביד, אולם בענייננו לא מצאנו כי מדובר במידה מיוחדת של אמון אישי. 23. בנסיבות המפורטות לעיל, עולה כי התובע בתפקידו כמנהל "מתחם תדלוק", אינו ממלא "תפקיד הנהלה" או תפקיד ממנו נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי, ולכן לא חל במקרה דנן הסייג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. משכך, הוא זכאי לתגמול בעד עבודה בשעות נוספות. חישוב השעות הנוספות 24. התובע צירף לסיכומיו (כמו גם לכתב התביעה המתוקן) תחשיב בגין עבודתו בשעות נוספות, המתבסס על דוחות הנוכחות החודשיים שהוצגו בפנינו. העקרונות על פיהם נערך החישוב, ושהינם מקובלים עלינו, הם: - נלקחה בחשבון עמודת שעות העבודה בפועל, מתוך דוחות הנוכחות. - נלקחה בחשבון הפסקה יומית בת חצי שעה. - הוחלו עקרונות החישוב הקבועים בחוק שעות עבודה ומנוחה. 25. על פי התחשיב זכאי התובע לגמול בעד עבודה בשעות נוספות בסך כולל של 99,067 ₪. היות והסכום הנתבע בכתב התביעה בגין רכיב שעות נוספות הועמד על סך של 94,020 ₪, הרי אין לפסוק לתובע סכום העולה על סכום זה. 26. טוענת הנתבעת, כי תחשיב התובע שגוי ואינו הגיוני שכן על פי ההסכמות העקרוניות שהושגו בדיון ההוכחות מיום 28.4.11 בדבר הפחחת שעות הפסקה וחישוב לפי שעות עבודה בפועל - היה אמור הסכום הכולל להיות קטן יותר מזה אליו הגיע התובע בכתב התביעה המתוקן. דבר שלא קרה בפועל אלא להיפך הסכום אף גדל. טענה זו של הנתבעת נכונה באופן עקרוני אלא שבתחשיב התובע שצורף לכתב התביעה המתוקן נפלה שגגה בסיסית בחישוב גמול השעות הנוספות, כאשר גם בגין שעות 125% וגם בגין שעות 150% חושבו השעות לפי שכר לשעה בסיסי בלבד (37.63 ₪). באם היה מחושב גמול השעות הנוספות על פי כללי הדין כך ששכר שעה 125% היה עומד ע"ס 47 ₪ ושכר שעה 150% היה עומד על 56.44 ₪, הייתה התוצאה הכוללת גבוהה מהסכום שהתקבל שם שהועמד על סך של 94,020 ₪. 27. לפיכך משבסיכומיו ערך התובע תחשיב מתוקן על פי כללי הדין ובהתאם להסכמות העקרוניות, אנו מקבלים את תחשיבו ופוסקים לו סכום של 94,020 ₪ בגין גמול שעות נוספות. 28. לשיטת הנתבעת, יש להפחית מהסכום המתקבל, את סך התשלומים שקיבל התובע בגין בונוסים ורכיב אשל גלובלי. לטענתה, שיטת התגמול של מענקים על עמידה ביעדיים עסקיים היא שיטת תגמול חלופית לתשלום שעות נוספות, המתאימה למנהל בכיר שהחוק אינו חל עליו.כך גם כחלק מתנאי השכר המאפיינים תפקיד ניהולי בכיר בנתבעת שולם לתובע מדי חודש תשלום אשל גלובלי בסך של 800 ₪. על כן ככל ייקבע כי המצב המשפטי שונה- מן הדין לקזז הטבת ניהול זו מכל סכום שייפסק כגמול שעות נוספות. אין בידינו לקבל טענות אלו של הנתבעת. הנתבעת לא הוכיחה כי התשלום המכונה אשל גלובלי שולם רק למי שכיהן בתפקיד הנהלה בכיר בחברה. בדומה כפי שעולה מתצהיר הנתבעת הבונוסים שולמו בהתאם לעמידה ביעדי מכירות ו/או עמידה ביעדי איכות שירות זואת ללא תלות במספר שעות העבודה. לא מצאנו קשר בין תשלומים אלו לתמורה עבור שעות נוספות. מהות תשלומי הבונוסים 29. לטענת התובע, יש להכליל את תשלומי הבונוסים ששולמו לו מעת לעת, כחלק מן השכר לחישוב פיצויי פיטורים ופדיון חופשה. הנתבעת טוענת מנגד כי הבונוסים לא היו חלק מתנאי שכרו הקבועים של התובע, כפי שנקבע בהסכם העבודה האישי. סעיף 10.4 להסכם העבודה קובע כי תשלומי הבונוס ישולמו לפי שיקול דעתה הבלעדי של ניתוב, על בסיס הערכת ביצועיו ותרומתו של התובע. כמו כן נקבע כי תשלומי הבונוסים לא ייחשבו כשכר לשום דבר ועניין ולא יכללו בחישוב התנאים הסוציאליים הנלווים, פיצויי הפיטורים וכיו"ב. 30. סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963, קובע כי שיעור פיצויי הפיטורים הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה. סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי שר העבודה יקבע בתקנות כיצד יחושב שכר העבודה לצורכי חישוב פיצויי פיטורים. בהתאם הותקנו תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד - 1964 (להלן - התקנות). סעיף 1 לתקנות קובע כי רכיבי השכר שיובאו בחשבון הם שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית. מכאן, שרכיב שכר המהווה תוספת לשכר, קרי משתלם בהתמלא תנאי או מצב אינו מובא בחשבון השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים. 31. לעניין רכיבי השכר, כלל הוא כי שמו של רכיב השכר אינו קובע את מעמדו לעניין חישוב הפיצויים (דב"ע נו/174-3 נקולאי צ'ייקובסקי נ' שלב-הקואופרטיב המאוחד להובלה בע"מ, סעיף 5 לפסק הדין מיום 29.7.97; דב"ע מב/44-3 גולדברג נ' עיריית בת-ים, פד"ע יג 338, 340; ע"ע 300434/97 החברה למפעל חינוך ותרבות ב"ש נ' נינה טופר, סעיף 7 לפסק הדין מיום 9.8.00). עם זאת, "תוספת פלונית או תשלום אלמוני חזקה שנועדו למטרה הנושאת את שמם, אלא אם כן תופרך חזקה זו ויוכח שהם נועדו למטרה אחרת" (ע"ע 1059/02 עמיר אבילאה ואח' נ' מדינת ישראל, סעיף 7 לפסק הדין מיום 28.7.03). "ההלכה הקיימת קובעת, כי בונוס או פרמיה אמיתית אינם מהווים, בדרך כלל רכיב שכר שיש להביאו בחשבון בחישוב "השכר הקובע" לצורך חישוב פיצויי פיטורים". (דב"ע לד/68-3 מפעלים לצביעת טקסטיל בע"מ נ' ישיהו קוניצקי, פד"ע ו 103; דב"ע מט/141-3 בלבול סלים נ' מפעלי מאיר בע"מ פד"ע כא'9). 32. עוד נקבע בפסיקה, כי כאשר ה"בונוס" ניתן לעובד בלי שהוא נדרש לפעול אחרת מהדרך בה פעל בטרם שולם לו ה"בונוס", ואף לא ציפו ממנו לפעול בדרך מסוימת בעקבות תשלום ה"בונוס", יש לראות את התשלום כחלק משכר היסוד (דב"ע מט/141-3 בלבול נ' מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כא 439; דב"ע מב/36-3 מקורות בע"מ נ' קריב, פד"ע יד 3). לעומת זאת, כאשר התשלום היה מותנה בתנאי הנוגע לרווחי המעביד, אין להכלילו ב"שכר הרגיל" (דב"ע נד/101-3 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ, פד"ע כח 241, 258), משום שאין מדובר במצב שבו "עיקר שכרו של עובד משולם כעמלות תפוקה אישיות" (ע"ע 300327/98 אטקה בע"מ נ' דוד רטר מיום 24.4.02).    הנטל להוכחת הטענה כי תשלום המכונה "תוספת" הינו חלק משכר היסוד הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד שפוטר, מוטל על כתפי התובע הטוען לה. (דב"ע מא/87-3 אמנון ברזילי נ' אולבני ישראל פרייט בע"מ, פד"ע יג', 21, 24). 33. ולענייננו - הוכח כי לתובע שולמו בונוסים בשיעורים משתנים, לפי שיקול דעתה של הנתבעת, בהתאם ליעדים ששונו ועודכנו לפי שיקול דעתה הבלעדי של הנתבעת ויעדיה העסקיים. עיון בתלושי השכר מעלה כי לתובע ניתנו בונוסים שונים בסכומים שונים. כלומר אין המדובר בתגמול מסוג מסוים שרק סכומו השתנה מחודש לחודש. מדובר במספר סוגי בונוסים, אשר אף כונו בשמות שונים. כל בונוס הותנה בעמידה ביעדים עסקיים מסוג שונה (בונוס, בונוס שמנים, בונוס חנות, בונוס שירות וכיו"ב). אף התובע בחקירתו הנגדית אישר כי תשלום הבונוס (לדוגמא בונוס שירות) הותנה בהשגת יעדים שנקבעו על ידי החברה: "הייתה טבלה של יעדים ביניהם יעדי שירות וזה היה בכל מיני פרמטרים.... אני יודע שהבונוס הזה תלוי בציונים שהמתחם שאני מנהל מקבל. התנאי לקבל הבונוס היה קבלת ציון מסוים בבקרת השירות" (עמ' 5 ש' 1-5). ובהמשך - " חלק אחר של הבונוס שולם בהתאם ליעדי רווח גולמי של חנות היילו. כמנהל המתחם הייתה לי השפעה על רווח של חנות היילו " (שם ש' 10-11). מכאן, כי לא הוכח שמדובר ברכיב "פיקטיבי" ששולם מדי חודש בחודשו לתובע בסכום קבוע שניתן לראותו כחלק משכרו הרגיל. 34. באשר לניסיון התובע לעשות שימוש במונח "עמלות" ביחס לתשלומי הבונוס. מעיון בפסיקת בית הדין הארצי עולה כי פסקי הדין בהם נקבע כי יש לכלול את העמלות בשכרו הקובע של עובד לצורך חישוב פיצויי פיטורים, התייחסו רובם לעובדים כדוגמת סוכני מכירות או מקדמי מכירות, אשר שכרם הורכב משכר יסוד, שהיה נמוך יחסית, ומעמלות בשיעורים שונים שחושבו כאחוז מהמכירות שביצע העובד או הרווחים שצמחו למעסיק בגין פעילותו של העובד (ע"ע 300048/98 עובדיה סימן נ' הסתור בע"מ מיום 26.3.02; דב"ע לא/3-3 רהיטי ירושלים "רים" בע"מ נ' נסים יוסף מיום 28.3.71; ע"ע 300442/97 יצחק קליין נ' אנ. בי. סי יצרני תכשיטים בע"מ, מיום 28.2.02). פסיקה זו מתבססת על הוראת תקנה 9 לתקנות בה נקבע: "היה שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסוימת או בחלק מפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון, ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החודשים שקדמו לפיטורים". בענייננו עיקר שכרו של התובע הורכב משכר היסוד. כאמור, מעיון בתלושי השכר עולה כי רכיב הבונוס שולם לתובע בשיעורים משתנים, היווה חלק קטן יחסית מהשכר הכולל ואף לא שולם בכל חודשי העבודה (ראה לדוגמא חודשים יולי, אוגוסט 2005 ואוקטובר 2008). בהתייחס לתקנה 9 לתקנות נפסק: "אף שהדבר לא נאמר במפורש, תקנה זו מכוונת בין השאר, למצב בו עיקר שכרו של עובד משולם כעמלות תפוקה אישיות... אין תחולה לתקנה 9 שכן בענייננו לא היה מצב בו עיקר השכר היה "עמלה" שהרי אין חולק, כי מרכיב הפרמיה והעמלה בשכר המשיב היו תמיד חלקיים ולא עיקריים (ע"ע 300327/98 אטקה בע"מ נ' דוד רטר, מיום 24.4.02). בע"ע 575/06 בן צבי נ' אלדר שני טכנולוגיות (מיום 29.5.08) נקבע: "על פי הסכם ההעסקה, המערער זכאי לבונוס מכירות בשיעור של 1.5% אם סכום המכירות יעלה על 2.8 מיליון דולר, כאשר הבונוס משולם רק על בסיס ההפרש בין סכום המכירות לבין 2.8 מליון דולר. המערער טען כי דין הבונוס כדין עמלת מכירה, ולפיכך הבונוס הוא חלק מהשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים , על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד - 1964. אין בידינו לקבל טענה זו של המערער. אנו סבורים, כי לנוכח העובדה שתשלום הבונוס מותנה בתנאי, סכום מכירות העולה על 2.8 מליון ₪, והבונוס לא משולם על בסיס כל מכירו ת החברה אלא רק על בסיס מכירות החברה העולות על 2.8 מיליון ₪, אין לראות בבונוס "עמלת מכירה" אלא תשלום הזהה במהותו לפרמיה המשולמת על ביצועים שמעבר לנורמה, המהווה "תוספת" לשכר, שאינה חלק מהשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים". 35. מן הטעמים המפורטים לעיל, אין יסוד לתביעת התובע להכללת הבונוסים בחישוב השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים כמו גם להכללתם בחישוב פדיון החופשה השנתית. דמי הבראה 36. ככלל אין מניעה לכלול בשכרו הכולל של עובד תשלום בעד דמי הבראה, זאת להבדיל מהכללת גמול שעות נוספות, מנוחה שבועית ודמי חופשה בשכר; לגביהם חל איסור שכר כולל בסעיף 5 לחוק הגנת השכר התשי"ח - 1958, ובלבד שזכויותיו של העובד מחוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה לא תיפגענה(דב"ע תש"ן/ 1-7 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כג' 45). בית הדין הארצי קבע, כי מעביד הטוען שדמי ההבראה נכללים במסגרת השכר הכולל ששילם, נדרש להביא ראיות כבדות משקל וחד משמעיות המלמדות על הסכמת העובד לתשלום שכר הכולל את הזכות לקצובת הבראה. כל זאת בהתאם למדיניות המשפטית הקובעת שאין להכיר בהסכם סתמי לתשלום שכר כולל, ככזה הכולל גם את חובת תשלום דמי ההבראה- אלא אם כן הדבר הוסכם במפורש תוך מודעות מלאה של שני הצדדים להסכם. (דב"ע 98 / 3-63 גלי בובליל נ' א.א.צ שירותים משפטיים בע"מ, פד"ע לב' 91). 37. בענייננו, נקבע בהסכם העבודה באופן מפורש כי שכרו של התובע כולל בתוכו תשלום בעד דמי הבראה (סעיף 10.2 להסכם). התובע בכל תקופת עבודתו לא הלין ולו פעם על אחת על אי תשלום דמי ההבראה - עובדה שיש בה להעיד על הסכמתו להכללת דמי ההבראה במסגרת שכרו, כפי שאכן הוסכם במפורש במסגרת הסכם העבודה עליו חתם. משכך, נדחית התביעה לדמי הבראה. ניכויים מן השכר 38. התובע טוען כי מדי פעם בפעם נוכו משכרו סכומים שונים, שלא כדין. כך לדוגמה בגין רכיב "מענק" בלבד נוכה משכרו סך כולל של 3,545 ₪. 39. לטענת הנתבעת, ניכוי הסכומים משכרו של התובע בוצע בגין חוסרים במלאי וזאת בהתאם לסעיף 9.3 להסכם העבודה. בסעיף זה הוסכם כי התובע נושא באחריות בגין חוסרים במלאי הנובעים מאי עמידה בנהלים, מתפקוד לקוי וכיו"ב וניתנה הסכמתו של התובע לניכוי משכרו בגין חוסרים כאלה. 40. בהתאם לסעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר התשי"ח - 1958 ניתן לנכות חוב של העובד למעביד בהתקיים שני תנאים מצטברים: האחד- חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, השני- לא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה. על פי ההלכה הפסוקה' מותר לנכות רק סכום שהוא קצוב ומוכח או סכום שאינו שנוי במחלוקת.(דב"ע נד/ 101-3 יעקב עמנואל נ' שופר שופר-סל בע"מ, פד"ע כח 241). 41. בענייננו, אכן חתם התובע, כחלק מהסכם העבודה, על הסכמה לניכויים מהשכר בגין חוסרים. אולם חרף זאת, יש לדחות את גרסת הנתבעת וזאת בהעדר בסיס ראייתי בדבר שיעור החוסרים שנוכו משכרו של התובע. הנתבעת לא צירפה כל מסמך כגון דו"ח מלאים וחוסרים אשר באמצעותו ניתן להוכיח את הסכומים בגינם חויב התובע. מה גם שלא ברור מדוע כונה ניכוי בגין חוסרים בשם "מענק". 42. אשר על כן, זכאי התובע להחזר הסכומים שנוכו משכרו בגין רכיב "מענק". מעיון בתלושי השכר שצורפו (נ/7) עולה בגין רכיב זה נוכה משכרו של התובע במצטבר סכום של 3,946 ₪. פדיון חופשה 43. עם סיום עבודתו, בחודש 10/08, שולם לתובע פדיון חופשה שנתית בגין 13.33 ימי חופשה. לטענת התובע בתלוש השכר לחודש אוגוסט 2008 הופחתו מצבירת ימי החופשה שלו 8 ימים, וזאת מבלי שכלל יצא לחופשה. אין בידינו לקבל טענה זו של התובע. כפי שעולה מתלושי השכר הפחתה זו נבעה מתיקון טעות שנפלה בחודש 3/08 שבו הוספו לתובע 9 ימי חופשה, במקום יום אחד. אכן, בתלוש חודש מרץ לצד זיכוי של 9 ימי חופשה, מופיע ניצול של 8 ימים והיתרה המסכמת היא 11.33 ימים. אלא שעיון בתלוש השכר לחודש אפריל 2008 מלמד כי שם תוקנה מכסת ימי החופשה והיא מתחילה שוב ב- 18.33 ימים. כלומר, בפועל הטעות של הוספת 8 ימים מעבר למגיע נותרה בעינה. לאור האמור, נדחית התביעה ברכיב זה. סיכום 45. התובע זכאי לסכום של 94,020 ₪ בעד גמול עבודה בשעות נוספות וכן לסך של 3,946 בגין החזר ניכויים שלא כדין, סה"כ תשלם הנתבעת לתובע 97,966 ₪. לסכום זה יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 23.10.08 ועד ליום התשלום בפועל. הנתבעת תשא בהוצאות התובע ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 15,000 ₪ תוך 30 יום מקבלת פסק הדין. ניתן היום, ז' אלול תשע"א, 05 ספטמבר 2011, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם. נ.צ. גב' שושי הורוביץ (ע ) שמואל טננבוים, שופטסגן נשיא משרת אמון