לפנינו תביעתו של התובע בה הוא תובע ממעסיקתו לשעבר, הנתבעת, חברת השמירה טכנולוגיות מיגון (1971) בע"מ (להלן- הנתבעת גם החברה) תשלום פיצויי פיטורים והפרשי שכר בגין תקופת עבודתו. אלה העובדות הרלוונטיות לתביעה: הנתבעת הינה חברה העוסקת בתחום השמירה והאבטחה וכן בייעוץ, שיווק והתקנת מערכות מיגון. התובע הועסק אצל הנתבעת בתפקיד יועץ מיגון ואיש מכירות החל מיום 16.6.1997 ועד ליום 5.9.2005, עת התפטר מעבודתו. שכרו של התובע היה מורכב משכר בסיס, אחזקת רכב ועמלות מכירה בגובה של 8% נטו מהיקף המכירות של התובע, כפוף לעמידה בפקטור מכירה של 1.3. ממוצע המכירות החודשי של התובע עמד על 8 מנויי מוקד וכן מערכות מיגון בסך 40,000 ₪. בתחילת שנת 2005 החליטה הנתבעת לשנות את שיטת התגמול לאנשי המכירות. בתחילת חודש ינואר 2005 כינסה הנתבעת את סוכני המכירות והסבירה להם את שיטת התגמול החדשה. הנתבעת שלחה לתובע, כמו לכל יתר יועצי המיגון ואנשי המכירות, הודעה בכתב על שינוי בתנאי העבודה, בה הוא התבקש להודיע לנתבעת בכתב עד ליום 15/3/2005 האם הוא מעוניין להמשיך בעבודתו בנתבעת בתנאי העבודה החדשים, וככל שאינו מוכן, הוא התבקש להודיע על התפטרותו. כמו כן נדרש התובע לחתום על "הסכם שינוי תנאי העסקה", אשר בו פורטה שיטת התגמול החדשה (ר' נספחם ג' ו-י' לתצהיר התובע - מוצג ת/1). התובע לא הודיע על הסכמתו לשינוי בתנאי העבודה שלו ואף לא חתם על "הסכם שינוי תנאי העסקה". התובע פנה אל הנתבעת בכתב ביום 20.6.2005 בבקשה לחשב את עמלות המכירה להן הוא זכאי לפי 8%. פעם נוספת פנה התובע אל הנתבעת באותו עניין ביום 27.6.05 (ר' נספחים י"א ו- י"ב לתצהיר התובע - מוצג ת/1). פניותיו של התובע לא נענו על ידי הנתבעת וביום 3.8.2005 הודיע התובע לנתבעת על התפטרותו, עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו (ר' נספח י"ג לתצהיר התובע - מוצג ת/1). גדר המחלוקת סלע המחלוקת העיקרי בין הצדדים הוא, האם בנסיבות המקרה, שינוי שיטת התגמול מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע; וככל שישנה הרעת תנאים, האם התפטר התובע בשל הרעה זו והאם הוא זכאי לפיצויי פיטורים. בנוסף חלוקים הצדדים בשאלת זכאותו של התובע לתשלום הפרשי שכר. דיון והכרעה: נבחן תחילה את השאלה האם שינוי שיטת התגמול החדשה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע והאם התפטר התובע מעבודתו בשל כך. בהמשך נבחן את זכאותו של התובע להפרשי שכר. הרעה מוחשית בתנאי עבודה התובע טוען כי התפטר מעבודתו עקב הרעת תנאים מוחשית. מנגד טוענת הנתבעת, כי התובע התפטר מעבודתו על מנת לעבוד בחברה מתחרה. עוד טוענת הנתבעת, כי התובע הסכים בהתנהגותו לתנאים החדשים, לא הודיע על התפטרותו עד 15/3/2005, תנאיו שופרו בשיטה החדשה ולכן אין בסיס לתביעתו לפיצויי פיטורים ודינה להדחות. סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963, קובע כך : "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". הנטל להוכחת טענת התפטרות "בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה", מוטל על העובד  (ר' דב"ע  לג/3-58 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65). שלושה הם התנאים המצטברים הנדרשים להתגבשות הזכאות לפיצויי פיטורים במקרה כזה: ראשית, על התובע להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. ביחס לטיב ההרעה בתנאי העבודה, כבר נקבע, שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו, או שניתן לייחס למעביד את הרצון להפטר מהעובד  (ר' ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פד"י כב (1) 395). שנית, על העובד להוכיח את "הקשר הסיבתי" בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ"ל (ר' דב"ע מח/3-159 חיים שלום - מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290). שלישית, על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב (דב"ע לה/3-15 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונד רוסקיס, עבודה ארצי, כרך ח(2) 60;  דב"ע שן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; (דב"ע מח/3-174 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ 421 ). התובע העיד בפנינו, כי מתחילת עבודתו בנתבעת שכרו היה מורכב משכר בסיס בסך של 2,348 ₪ לחודש, אחזקת רכב 500 ₪ ועמלות מכירה בגובה 10% מהמכירות שביצע (8% נטו, לאחר שהנתבעת הפחיתה מהעמלה 10% בגין שימוש ברכב ובגין תשלום לקופת גמל). קבלת עמלות המכירה הייתה מותנית בעמידה בפקטור מכירה של 1.3. עוד העיד התובע, כי ממוצע מכירותיו לחודש עמד על 8 מנויי מוקד, ומכירת מערכות בסכום של 40,000 ₪. גרסה זו של התובע לא נסתרה על ידי הנתבעת ואף נתמכת בראיות אשר צירף התובע לתצהירו. כאמור, בתחילת שנת 2005 החליטה הנתבעת לבצע שינוי בשיטת התגמול לסוכני המכירות, כך שעמלת המכירה תפוצל בהתאם למכירת מנויי מוקד או מערכות, בהתאם לטבלת היעדים שלהלן: רמה מכירתמנויי מוקד מכירת מערכות(באלפי ₪) עמלה באחוזים(למנויים ולמערכות) בונוס מוקדים בונוס מערכות רמה 1 1 - 10מנויים 0 - 30 4% רמה 2 11 - 15 מנויים 30.01 - 45 6% 500 ₪ רמה 3 16 - 20 מנויים 45.01 - 60 7.5% 1000 ₪ רמה 4 21 - 25 מנויים 60.01 - 80 7.5% 1500 ₪ במכירה מעל 13 מוקדים תוספת 1% על כל המערכות סה"כ 8.5%. רמה 5 26 מנויים ומעלה 80.01 ומעלה 7.5% 2,000 ₪ במכירה מעל 13 מוקדים תוספת של 2.5% על כל המערכות סה"כ 10%. בנוסף לשינוי ביעדי המכירות ובגובה העמלות, כללה שיטת התגמול החדשה, בין היתר את השינויים הבאים: שכר הבסיס - 3,000 ₪; תשלום העמלה מותנה בגביית התמורה תוך 90 ימים; אין צבירת עמלות; החברה רשאית להגדיר יעדי מכירה ולהתנות תשלום עמלה בעמידה ביעדים; במקרה של אי עמידה ביעדים רשאית החברה לא לשלם את מלוא העמלה; הגדלת הוצאות המכירה מ- 18% ל - 21%; אחוז העמלה עבור מכירת מערכות תלויה בפקטור העסקה כדלקמן: פקטור של 1.3 - הפחתה של 4% מהעמלות; פקטור של 1.3- 1.5 - הפחתה של 2% מהעמלות; פקטור מעל 1.5 - בהתאם לטבלה; פקטור מעל 1.75 - תוספת של 2.5% לעמלות. יצויין כי פקטור המכירה הינו נתון המחושב על פי הנתונים הבאים: סכום העסקה לחלק לסך כל הוצאות המכירה, ריכוז ציוד וחלקים ועלות העבודה. לדברי הנתבעת, שינוי שיטת התגמול לסוכני המכירות סוכם עם נציגות העובדים והשינוי אף הגדיל את גובה הפרמיות המשולמות לסוכני המכירות ובכלל זה לתובע. טענה זו, לא רק שהועלתה בבחינת "סתמה ולא פירשה", אלא שגם איננה מתיישבת עם השכל הישר. במסגרת זו לא די בטענתה הכללית של הנתבעת כי בשיטת התגמול החדשה, יש משום שיפור בתנאי שכרו של התובע, מבלי לספק נתונים כלשהם, כגון צפי ההשתכרות העתידית של התובע ו/או תחשיב שכר על פי שיטת התגמול החדשה המתבסס על הישגי התובע. אמנם הנתבעת צירפה "תחשיב ישן מול חדש" המתארת מחד את השכר אותו קיבל התובע בחודשים שלאחר שינוי שיטת התגמול, אל מול השכר שהיה מקבל התובע בחודשים אלו לפי השיטה הקודמת. דא עקא שתחשיב הנתבעת נוקב בסכומים בלבד ללא פירוט כלשהו וללא הסבר לגבי דרך החישוב והמרכיבים הכלולים בשכר הנקוב. זאת ועוד, מהראיות אשר הוצגו בפנינו עולה כי בחודשים הראשונים לאחר הנהגת שיטת התשלום החדשה שכרו של התובע שולם לו, חלקו לפי שיטת התשלום הקודמת וחלקו לפי שיטת התגמול החדשה, משום כך לא ניתן לקבוע כי שיטת התגמול החדשה מיטיבה עם התובע. מעיון בחומר שוכנענו, כי שינוי שיטת השכר מפחיתה את שיעורי העמלות להן זכאי התובע ופוגעת בשכרו, כפי שיובהר להלן. לפי גרסת התובע שלא נסתרה, ממוצע המכירות החודשי שלו עמד על 8 מנויים ומכירת מערכות בסך של 40,000 ₪. עד לשינוי שיטת התגמול קיבל התובע עמלה בגובה של 8% (לאחר הניכויים). מאידך לאחר השינוי, אם יגיע התובע לרמה 1, יהיה זכאי לעמלה בגובה של 4% עבור מנויים בתוספת של 150 ₪, עמלה של 6.5 עבור מכירת מערכות (לתובע אין רכב). אין ולא יכולה להיות מחלוקת כי עמלה של 4% ואף עמלה של 6.5% נמוכה מעמלה בגובה של 8% ויש לה השלכה על סוכני מכירות אשר עמלות המכירה מהוות חלק נכבד משכרם. ערים אנו לטענתה של הנתבעת לפיה בשיטת התגמול החדשה משולמים בונוסים בנוסף לעמלות, ברם אלו משתלמים לסוכני מכירות העומדים ברמה 2 ומעלה. אם יגיע התובע לרמת מכירות 2, אזי יהא זכאי לעמלה בגובה 6% בגין מנויים בתוספת 150 ₪ ועמלה בגובה של 8.5 בגין מכירת מערכות בתוספת בונוס של 500 ₪. ברמה זו עדיין קיימת הפחתה באחוזי העמלה שיקבל התובע בגין מנויים, אך מנגד יקבל התובע 8.5% בגין מכירת מערכות מידע ובונוס של 500 ₪. אולם, מאחר ופקטור המכירה של התובע עומד על 1.3, הרי שבשני המקרים יש להפחית מהעמלות 2%. יוטעם כי רק במידה והתובע יבצע מכירות ברמה 3, אזי יש בשיטת התגמול החדשה כדי להיטיב עמו ולהעלות את שכרו, שכן אז יהא התובע זכאי ל 10% עמלה ובונוס של 1000 ₪. ברם כאמור, פקטור המכירה של התובע עמד על 1.3 בלבד ומשכך שיטת התגמול החדשה אינה מיטיבה עמו. הנתבעת טוענת, כי לפי השיטה הישנה שכר הבסיס של התובע עמד על סך 2,348 ₪ ואילו לפי השיטה החדשה שכר הבסיס אמור היה לעמוד על סך 3,000 ₪. דא עקא שעקב כך שהתובע לא חתם על ההסכם לשינוי תנאי העסקה, הנתבעת לא שילמה לו שכר בסיס לפי 3,000 ₪, לפי השיטה החדשה, אלא המשיכה לשלם לו עד התפטרותו שכר בסיס בסך 2,348 ₪, היינו לפי שיעורו בטרם החלת השיטה החדשה. זאת ועוד, על פי השיטה הקודמת קיבל התובע בנוסף לשכר הבסיס 500 ₪ אחזקת רכב ובסך הכל שכרו ההתחלתי, ללא עמלות, עמד על סך 2,848 ₪. מכאן שאפילו הנתבעת היתה מעלה לתובע את שכר הבסיס ל-3,000 ₪ לא היה בהעלאה זו כדי להוות שיפור ממשי בתנאי השכר של התובע. בנוסף, הגדלת הוצאות המכירה, מ 18% ל 21%, משליכה על תוצאות חישוב פקטור המכירה, ובכך יש פגיעה נוספת בשכרו של התובע. שכן, תשלום העמלות מותנה בפקטור מכירה של מעל 1.5 ואילו פקטור המכירה של התובע, עוד בטרם הגדלת הוצאות המכירה, עמד על 1.3 - 1.4. זאת ועוד, לגרסת התובע שלא נסתרה, עובר לשינוי שיטת התגמול, זכאי היה לקבל עמלות בגין כל המכירות שביצע, ללא קשר לכמות המכירות. על פי השיטה החדשה זכאית הנתבעת שלא לשלם עמלות לסוכנים אשר לא עמדו ביעדי המכירה. גם שינוי זה כשלעצמו מהווה הרעת תנאים ואף טומן בחובו פגיעה אפשרית בתובע. הפחתה בשכר מהווה על-פי הפסיקה הרעה מוחשית בתנאי העבודה. לעניין זה נפסק לא אחת, כי גובה השכר הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים שביחסי עובד ומעביד ולפיכך הפחתת שכר היא אולי ההרעה המוחשית ביותר של תנאים אלה. לאור האמור לעיל יש לקבוע, כי מבחינת התובע המעבר משיטת התגמול הקודמת לשיטת התגמול החדשה היה בגדר הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. יתרה מכך, מהתנהלות הנתבעת למדנו כי הנתבעת ידעה ששינוי שיטת התגמול טומנת בחובה הרעת תנאים אפשרית, וזו הסיבה בעטיה הסכימה להתפטרות עובדים, עקב שינוי שיטת התקבול, תוך תשלום פיצויי פיטורים (ר' סעיף 11 לתצהירו של מר נחמיה אדמוני, מנהל חטיבת מוקד 99 בנתבעת, וכן עדותו בפני בית הדין בעמ' 11 לפרוטוקול). האם התובע הסכים בהתנהגותו לשיטת התגמול החדשה? הנתבעת טוענת, כי בחודש ינואר נערך כנס סוכנים לכלל סוכני הנתבעת, בו הוסבר לסוכנים מהות השינוי ואופן התגמול מעתה והלאה. משהתובע לא מחה על השינוי בשיטת התגמול עד לחודש יוני 2005, הרי הוא הסכים בכך לשינוי האמור ואין להתפטרותו קשר לשינוי בשיטת התגמול, אלא התובע התפטר מעבודתו על מנת לעבוד בחברה מתחרה. הנתבעת החליטה באופן חד צדדי בחודש ינואר 2005 לשנות את שיטת התגמול לאנשי המכירות ובכך שינתה את תנאי העבודה של סוכניה באופן חד צדדי. עסקינן בשינוי תניה בחוזה העבודה שבין הנתבעת לבין כל אחד מסוכניה. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול לשנות תניה בחוזה באופן חד צדדי. צד לחוזה המבקש להכניס שינוי בתניות החוזה עליו להביא את החוזה כולו לסיומו והוא רשאי, בהסכמת בעל דברו, לכרות חוזה חדש ולכלול בו את התניה החדשה. עמד על כך כב' השופט ברק (כתוארו אז) בבג"ץ מילפלדר ואלה דבריו: "חוזה, שלא נקבע מועד לסיומו, ההנחה היא, כי הוא מתקיים כל עוד לא הופסק על-ידי הצדדים. לעומת זאת, תניה בחוזה, ההנחה היא, כי היא מתקיימת כל עוד מתקיים החוזה. אכן, כל עוד החוזה כולו לא בא לסיומו, והוא ממשיך לעמוד בתוקפו, ממשיכות לעמוד בתוקפן תניותיו השונות (המפורשות או המשתמעות). צד לחוזה אינו רשאי (אין לו זכות) ואינו יכול (אין לו כוח) לקרוע מעל החוזה תניות אלו או אחרות ולהביא בהן שינוי על-ידי מעשה חד-צדדי. החוזה הוא יחידה אחת, המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד כרצונו בין חלקי החוזה ולהכניס בו שינויים חד-צדדיים כרצונו. אכן, אם צד לחוזה עומד על רצונו להכניס שינוי בתניות החוזה, עליו להביא תחילה את החוזה כולו לסיומו - כפי שהוא רשאי לעשות. משעשה כן, עליו לכרות חוזה חדש, תוך שעליו לשכנע את בעל דברו להסכים לתוכנו של החוזה החדש, שלא יכלול בחובו את התניות אותן מבקשים להשמיט." ר' בג"ץ 239/83 יהושע מילפלדר ואח' נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד מ"א (2) 210 בעמ' 215 (להלן - בג"ץ מילפלדר). צד לחוזה המודיע על הפסקת התניה ואינו נוהג יותר לפיה, נחשב כמפר של החוזה והתניה עצמה ממשיכה לעמוד בעינה. הודעת הביטול אינה מביאה לביטולה, אלא מהווה הפרה של החוזה, המזכה את הצד הנפגע לתרופות שונות, עמד על כך השופט ברק (כתוארו אז) בבג"ץ מילפלדר: ".9 אמרתי, כי צד לחוזה, שלא נקבע מועד לסיומו, אינו רשאי ואינו יכול להפסיק, חד-צדדית, תניה מתניות החוזה. מה משמעותה של קביעה זו, ומה בין "רשאי" ל"יכול" לעניין זה? משמעותה של הקביעה היא, כי אם צד לחוזה מודיע על הפסקת התניה ואינו נוהג על פיה, הוא נחשב כמפר של החוזה. התניה עצמה ממשיכה, במישור הנורמאטיבי, לעמוד בעינה. הודעה על "ביטול" התניה אינה מביאה לביטולה. התניה ממשיכה לעמוד בעינה, והודעת ה"ביטול" אינה אלא הפרה. הפרה זו מעניקה לצד האחר תרופות שונות, הקבועות בחוק החוזים (תרופת בשל הפרת חוזה), תשל"א- .1970כך, למשל, זכאי הצד הנפגע לפיצויים. בתנאים מסוימים, הוא רשאי לבטל את ההסכם. אם הוא מחליט שלא לבטל את ההסכם, הרי ההסכם כולו, על כל תניותיו, ממשיך לעמוד בעינו, בלא שההפרה שינתה תניה מתניותיו." (ר' שם בג"ץ מילפלדר בעמ' 216) עקב החלטתה לשנות את שיטת התגמול לאנשי המכירות, כינסה הנתבעת בחודש ינואר 2005, כאמור, את סוכני המכירות והסבירה להם את שיטת התגמול החדשה. הנתבעת שלחה לתובע, כמו לכל יתר יועצי המיגון ואנשי המכירות, הודעה בכתב על שינוי בתנאי העבודה, בה הוא התבקש להודיע לנתבעת בכתב עד ליום 15/3/2005 האם הוא מעוניין להמשיך בעבודתו בנתבעת בתנאי העבודה החדשים, וככל שאינו מוכן, הוא התבקש להודיע על התפטרותו. כמו כן נדרש התובע לחתום על "הסכם שינוי תנאי העסקה" ובו פירוט שיטת התגמול החדשה (ר' נספחם ג' ו-י' לתצהיר התובע - מוצג ת/1). התובע העיד, כי כבר בכנס בינואר 2005 הביע בעל- פה בפני המנהלים ובפני מנהל הסניף שלו, עמית תור, את הסתייגותו משינוי שיטת התגמול וציין כי הוא רואה בעיה קשה מאוד בתנאי השכר שלו (ר' עדות התובע בעמ' 2 ו-4 לפרוטוקול הדיון מיום 10/1/2010). עד הנתבעת מר נחמיה אדמוני העיד, כי התובע הביע את חוסר שביעות רצונו מההסכם החדש אחרי הכנס (ר' עמ' 11 לפרוטוקול הדיון, חמש שורות מתחתית העמוד). בנסיבות אלה לא ניתן לומר כי התובע הסכים לשיטת התגמול החדשה. יתרה מכך, התובע לא הודיע לנתבעת עד ליום 15/3/2005 שהוא מסכים לתנאי העבודה החדשים, כך גם לא חתם על "הסכם שינוי תנאי ההעסקה". בנסיבות אלה ובהתאם לבג"ץ מילפלדר, משהתובע לא נתן את הסכמתו באופן מפורש ובכתב לשינוי התניה בחוזה ההעסקה שלו - קרי לא נתן הסכמתו לשיטת התגמול החדשה, ומשהנתבעת לא הביאה את החוזה כולו לכדי סיום - קרי לא פיטרה את התובע - הרי שהודעתה בדבר שינוי התניה, לא הביאה לביטול שיטת התגמול הישנה וזו המשיכה לחול בעניינו של התובע. על כן משהנתבעת לא המשיכה להחיל על התובע את שיטת התגמול הישנה, היא הפרה את חוזה ההעסקה עמו וברי כי גם הפרה זו מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע. הנתבעת טוענת, כי משהתובע לא התפטר עד ליום 15/3/2005, כפי שאפשרה לו במכתבה, הרי שהסכים בהתנהגותו לשינוי התניה והתפטרותו בשלב מאוחר יותר ורק בחודש ספטמבר 2005 אינה קשורה לשינוי שיטת התגמול, אלא נבעה מרצון התובע לעבור לעבוד אצל מתחרה של הנתבעת ועל כן אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים. אין בידנו לקבל טענה זו. כפי שאמרנו לעיל, משהתובע לא הודיע באופן מפורש ובכתב שהוא מסכים לשינוי התניה ולא חתם על "הסכם שינוי תנאי ההעסקה" הרי שהודעת הנתבע בדבר שינוי התניה לא הביאה לביטול שיטת התגמול הישנה בעניינו של התובע וזו המשיכה לחול. התובע נשאל מדוע לא הודיע על התפטרותו בחודש מרץ 2005; על כך השיב, כי לא היתה בידו עילה להתפטרות מידית, זאת משום שלא ניתן היה לראות בתחילה את הרעת התנאים ועדיין קיווה שעם הזמן הדברים יסתדרו ושיטת התגמול החדשה לא תצא אל הפועל. שינוי השיטה בעמלות לא מתבצע בפעם אחת אלא טיפין טיפין. תשלום העמלות מתבצע רק לאחר גבית הכסף והמשמעות היא שעיסקה שנעשתה בחודש ינואר 2005 תגיע לביטוי בנושא העמלה רק בחודש מאי או יוני 2005 (ר' עדות התובע בעמ' 3 לפרוטוקול הדיון). התובע טוען, כי במהלך תקופה זו ניסה למנוע את רוע הגזירה ורק משהיה ברור למעלה מכל ספק, כי אין לאֵל ידו לשנות את רוע הגזירה וכי יש בשינוי כדי להפחית משכרו, לא נותרה לו כל ברירה אלא להתפטר מעבודתו. מכאן ברור כי חלוף הזמן, בין המועד בו נודע לתובע על שינוי שיטת התגמול לבין התפטרותו, אין בו כדי ללמד על הסכמת התובע לשיטה החדשה ואין בו כדי לנתק את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה הנטענת. זאת ועוד, הנתבעת טוענת, כי החלה לשלם לעובדיה את שכרם לפי שיטת התגמול החדשה כבר בתחילת שנת 2005 בחודשים פברואר ומרץ. אולם מעיון בתלושי השכר של התובע עולה, כי שכר הבסיס של התובע שולם לו לפי שיטת התגמול הקודמת בסך 2,348 ₪ וזאת עד לסיום עבודתו. עוד עולה, כי שכר חודש פברואר שולם לתובע על פי השיטה הישנה, היינו 8% עמלות. בחודשים מרץ ואפריל שכרו של התובע חושב בחלקו לפי 8% עמלה ובחלקו לפי שיטת התגמול החדשה. שכרו של התובע לחודש מאי 2005 חושב ברובו לפי שיטת התגמול החדשה. ברי כי ראיות אלה תומכות בטענת התובע, לפיה קיווה כי שיטת התגמול לא תצא אל הפועל או לפחות לא תביא להרעה בשכרו וכי רק בחודש יוני 2005, מועד קבלת שכר חודש מאי, ניתן היה לראות בבירור את תוצאות שיטת התגמול החדשה והשפעתה על שכרו. עוד יצויין, כי אמו של התובע נפטרה בחודש אפריל 2005 ואין לצפות מהתובע בשעה קשה זו לעסוק בחישובים כלכליים. לאחר קבלת שכר חודש מאי, פנה התובע אל הנתבעת ביום 20/6/2005 בדרישה לחשב את העמלות המגיעות לו לפי 8%. לאחר שפנייתו זו לא נענתה, פנה התובע בשנית אל הנתבעת ביום 27/6/2005 והודיע כי איננו מסכים לשינוי ואינו מסכים להרעה בשכרו והוא מבקש כי שכרו ימשיך להיות משולם לו בהתאם לתנאי העבודה הקודמים שלו. משפניותיו אלו לא נענו, הודיע התובע ביום 3/8/2005 על התפטרותו עקב הרעת תנאים. יוטעם כי אין לצפות מעובד הנקלע לסיטואציה של הרעת תנאים מוחשית, ואינו מוכן להשלים עם הרעה זו להפסיק את עבודתו לאלתר. מלבד העובדה שעל המתפטר עקב הרעת תנאים, ליתן שהות בידי מעסיקו לתקן את ההרעה, הרי שניסיון החיים מלמד כי קיים צורך בתקופת התארגנות אשר יכול ותארך גם מספר חודשים. הנתבעת טוענת, כי התובע התפטר מעבודתו על מנת לעבוד בחברה מתחרה, דא עקא שהנתבעת לא הוכיחה טענתה זו. אמנם התובע הודה כי עשרה ימים לאחר שעזב את עבודתו בנתבעת החל לעבוד בחברה מתחרה בתנאי שכר טובים יותר, אך אין בכך כדי להוכיח את טענתה של הנתבעת, כאילו הייתה זו הסיבה להתפטרותו של התובע. אין לצפות מהתובע, שהתפטר מעבודתו, שיישב בביתו באפס מעשה שעה שמקור פרנסתו נפגע. יתרה מכך, התובע עבד אצל הנתבעת תקופה ממושכת וצבר ניסיון לא מבוטל בתחום עבודה זה ואך טבעי הוא כי התובע יחפש עבודה המתאימה לניסיונו ולכישוריו. בנוסף, מקובלת עלינו גרסתו של התובע,שלא נסתרה, ואף עדותו בבית הדין הייתה מהימנה עלינו, לפיה עזב את עבודתו בגין הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. לסיכום חלק זה אנו קובעות, כי שיטת התגמול החדשה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע והחלתה על התובע היא בגדר הפרת חוזה העבודה עמו; התובע התפטר מעבודתו בגין הרעה זו והפרת החוזה ואין בזמן שחלף בין הודעת הנתבעת על שינוי שיטת התגמול לבין מועד התפטרות התובע, כדי לנתק את הקשר שבין ההרעה וההפרה להתפטרות. משהתפטר התובע עקב הרעת תנאים מוחשית, זכאי הוא לפיצויי פיטורים. התובע טוען כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בסך 59,977 ₪ בגין כל תקופת עבודתו בנתבעת. הנתבעת מנגד לא הציגה כל תחשיב אחר, אלא העלתה טענת הכחשה כללית בלתי מפורטת. משכך על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים בסך 59,977 ₪. התביעה להפרשי שכר התובע טען בכתב התביעה כי הואיל ולא הסכים לשינוי תנאי התגמול, על הנתבעת לשלם לו את שכרו בגין חודשים פברואר - ספטמבר 2005 על פי תנאי שכרו הקודמים, ולפיכך זכאי הוא להפרשי עמלות עבור עסקאות שביצע לאחר שינוי שיטת התגמול בסך 1,295 ₪. תביעה זו של התובע מקובלת עלינו. בתצהירו וסיכומיו טען התובע כי הפרש השכר עומד על סך של 2,716 ₪. משהתובע לא ביקש וממילא לא קיבל היתר לתקן את כתב תביעתו אין לשלם לו מעבר לנתבע בכתב התביעה. על כן התובע זכאי להפרשי עמלות בסך 1,295 ₪. בנוסף טען התובע בכתב התביעה, כי הנתבעת לא שילמה לו כלל עבור מספר עסקאות שביצע, בסך כולל של 85,659 ₪ ולפיכך זכאי הוא לעמלה בגין עסקאות אלו בסך של 6,853 ₪. הנתבעת הכחישה את טענתו זו של התובע וטענה כי התובע קיבל את מלוא התמורה לה היה זכאי. אולם, הנתבעת לא הוכיחה את טענתה זו. בנסיבות אלה אנו מקבלות את תביעת התובע. בתצהירו טען התובע כי לאחר הליך גילוי המסמכים ולאחר שקיבל לידיו את הנתונים הדרושים לו, התברר לו כי לא קיבל עמלות בגין עסקאות שביצע, בסך כולל של 114,046 ₪ ולפיכך זכאי הוא לעמלה בגובה 8% ובסך הכל 9,124 ₪. משהתובע לא ביקש וממילא לא קיבל היתר לתקן את כתב תביעתו, אין לשלם לו מעבר לנתבע בכתב התביעה. על כן התובע זכאי להפרשי עמלות בגין עסקאות שביצע בסך 6,853, ובסך הכל זכאי התובע להפרשי שכר בסך 8,148 ₪. תביעת התובע לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת שכר - התיישנה - על כן היא נדחית. סוף דבר:- משאלו הם פני הדברים - תביעת התובע מתקבלת ועל הנתבעת, לשלם לתובע, את הסכומים הבאים: פיצויי פיטורים בסך 59,977 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1/10/2005 ועד ליום התשלום המלא בפועל. הפרשי שכר בסך 8,148 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1/10/2005 ועד ליום התשלום המלא בפועל. התשלומים הנ"ל ישולמו לתובע בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין. הנתבעת תשלם לתובע הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 5,000 ₪. הסכום ישולם בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, שאם לא כן, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל. הדיון התקיים במותב חסר, משנציג ציבור הוזמן ולא התייצב. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. המזכירות תמציא את פסק הדין לצדדים בדואר רשום עם אישור מסירה. ניתן היום, כ"ו אייר תשע"א, 30 מאי 2011, בהעדר הצדדים. אספיר קוקויבנציגת עובדים מיכל אריסון-חילו - שופטת הרעת תנאיםשאלות משפטיות