השופט א' אברהמי עובדות 1. התובע עובד אצל הנתבעת כעובד הוראה. התובע אב לילדים שלחלקם טרם מלאו 14 שנים, ובמועד הגשת התביעה לשניים טרם מלאו 5 שנים. לפי ההסכמים הקיבוציים עובדת הוראה שהיא אם לילדים מתחת לגיל 14 זכאית לקבל תוספת שכר של 10% אם היא עובדת מעל 79% משרה (להלן - תוספת השכר). כמו כן מורה שהיא אם לילדים מתחת לגיל 5 זכאית לתוספת השתתפות בהחזקת מעונות (להלן - תוספת מעונות). רעייתו של התובע אינה זכאית לקבל תוספות אלה ממקום עבודתה. התובע מבקש לקבלן תחתיה. פסק-דין 2. הגמרא במסכת קדושין, כא, א [א] "ואלה המשפטים אשר תשים לפניהם" וכך היא אומרת: "השווה הכתוב לאיש לאישה לכל דינים שבתורה". א' ברק מגדיר את מעמדו המשפטי של השוויון לאחר חקיקת חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו כך: "שוויון הוא ערך מרכזי במשפט הישראלי. איסור ההפליה - שהוא צדו האחר של השוויון - הוכר מזה ימים-ימימה כחלק מאותן 'זכויות יסוד שאינן כתובות על ספר', אלא הן נובעות במישרין מאופיה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש... מעתה מהווה השוויון עיקרון על-חוקי. שוב אין הוא אך רעיון 'שאינו כתוב על ספר', והוא הפך להיות עיקרון חוקתי מרכזי. אכן, הגישה המקובלת הינה כי... עקרון השוויון אחוז גם הוא, לאור טיבו ומהותו, בערך כבוד האדם" (ראה א' ברק פרשנות במשפט, כרך ג, פרשנות חוקתית [9], בעמ' 424-423). עמדה זו הובעה על-ידי בית-הדין הארצי לעבודה בין היתר בעניין: דב"ע נג/3-160 אל-על נתיבי אוויר - דנילוביץ [1] וכן דב"ע לג/3-25 ועד אנשי צוות דיילי אוויר - חזין [2]. ראה גם: דב"ע לו/4-7 אל-על נתיבי אוויר בע"מ - חרות [3] וכן דב"ע נג/3-91 דרור - הטכניון מכון טכנולוגי לישראל [4]; בג"ץ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה [5]. ראה דב"ע נו/3-129 פלוטקין - אחים אייזנברג בע"מ [6]. ועוד על שוויון בעבודה ראה ר' בן-ישראל "שוויון בעבודה נוסח שנות אלפיים - המרשם הישראלי" [12]. "לבו של עקרון השוויון (על-פי התפיסה המסורתית) הוא ב'יחס שווה אל שווים' וביטויו הרגיל בחיי החברה הוא במתן הזדמנות שווה לכול. דא עקא, שמתן הזדמנות שווה עשוי להשיג תוצאה שוויונית רק כאשר האוכלוסיות המתמודדות עושות כן מעמדת מוצא שהיא פחות או יותר שווה... פער ניכר בשוויון היכולת, בין שמקורו בחוקים מפלים שהיו תקפים בעבר ועברו מן העולם, ובין שנתהווה בעטיין של תפיסות עולם פסולות שנשתרשו בחברה, מגביר את סיכויי הקבוצות החזקות וגורע מסיכויי הקבוצות החלשות. ההעדפה המתקנת באה לאזן פער זה. היא מבוססת על התפיסה, כי בחברה שחלק ממרכיביה מצויים בעמדת מוצא נחותה, אין די במתן הזדמנות שווה לכול. מתן הזדמנות שווה, בנסיבות כאלו, יקיים רק נוסחה של שוויון פורמאלי, אך לא יזמן לבני הקבוצות המקופחות סיכוי אמיתי לקבלת חלקן במשאביה של החברה. קיומו לאורך זמן של שוויון פורמאלי בלבד מעלה את החשש שבשל דרכו של עולם ומנהגי הבריות, תונצחנה תוצאותיה של ההפליה. תיקון עוולות העבר והשגת שוויון מעשי יכולים, לכן, להיעשות רק בהענקת יחס מועדף לבני הקבוצה החלשה" (בג"ץ 453/94 שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל [7], בעמ' 517-516). אמנם יחס כזה אינו יחס שוויוני כי אם יחס המפלה לרעה את בני הקבוצות החזקות, אולם: "...יחס של שוויון אינו מוביל תמיד לתוצאה צודקת, ולעתים יש לנהוג בחוסר שוויון כדי להשיג צדק, הכול בהתאם למטרה, שאליה אנו שואפים להגיע, כשנקודת המוצא ההתחלתית של האחד נחותה משל רעהו, יש צורך להעניק לו יותר כדי להביא את השניים לידי שוויון... הצדק שבתוצאה הוא הקובע ולא קדושת העיקרון של השוויון, שבא רק לשרת את מטרת הצדק" (בג"ץ 720/82 אליצור אגוד ספורטיבי דתי סניף נהריה נ' עיריית נהריה [8], בעמ' 21). העדפה זו נקראת העדפה מתקנת. 3. בהקשר לענייננו, הנשים הינן קבוצה חלשה ומופלית לרעה בתחום התעסוקה בחברה המודרנית, וכן הדבר אף במדינות הנחשבות למתוקנות ונאורות מכל בחינה אחרת: "אין זאת אלא שתפיסות ומוסכמות העבר מוסיפות לפעול את פעולתן כמעט בכל אתר ואתר. ודוק: אין המדובר, כלל ועיקר, בהפליה המיוסדת על אידאולוגיה מוצהרת, אלא בהרגלים חברתיים אשר נשתרשו והניזונים מקיומה של מעין הסכמה כללית לא מודעת - הרווחת, כמובן, גם בקרב הנשים עצמן - ההופכת את ההפליה למציאות חברתית נמשכת" (בג"ץ 453/94 הנ"ל [7], בעמ' 523). כדי לתקן מצב מעוות זה נעשה שימוש ב"העדפה מתקנת" כלפי נשים בתחומים שונים ומגוונים. כמו כן ההוראות האופרטיביות המגשימות את ההפליה המתקנת הינן שונות ומגוונות מבחינת תוכנן: "תוכניות העדפה מתקנת הן צעדי ביניים המיועדים לשבור את הסטריאוטיפים הקיימים ואת המחסומים המבניים, המונעים את קידום הקבוצות המופלות" (פ' רדאי "על העדפה מתקנת" [13], בעמ' 149). הפליה מתקנת מיועדת לחסל עיוותים היסטוריים היוצרים סטריאוטיפים ומונעים התייחסות שווה לקבוצה המופלה. זהו אמצעי זמני המיועד לנטרל את השיקולים הסמויים שבבסיס ההפליה ולשנות את המצב כך שבעתיד לא תהיה חזרה למצב של הפליה משיקולים אלה (ראה לצורך זה דבריו של כבוד השופט מצא בבג"ץ 453/94 הנ"ל [7]). מכאן אנו יכולים להסיק שמטרת הפליה מתקנת היא לתקן עוול שנגרם לנשים בשל היעדר האיזון בין המגדרים ולא לפצותן על חוסר השוויון הנ"ל. רדאי, במאמרה הנ"ל [13], בעמ' 168 מציעה דרך לעיצוב תכניות ההעדפה מתקנת: "...יש לעצב את התוכנית הספציפית בזהירות רבה כדי לתקן את הקיפוח של הקבוצות המסומנות ותו לא. יש לבסס היטב את בחירת הקבוצות שיש להעניק להם העדפה, ואת התחומים שבהם יש להעדיף אותן על-פי נתונים בדוקים ורלוונטיים. המטרה של התוכנית תהיה לנטרל אפליה סמויה, ועיצוב התוכנית צריך לענות על מטרה זו ולא יותר מכך". 4. במקרה דנן התובע טוען כי מתן תוספת של 10% למשכורת של מורה-אם ומתן תוספת מעונות למורה-אם מפלה אותו לרעה. לעומת זאת עמדת המדינה היא כי הוראה כזו מהווה העדפה מתקנת לגיטימית ומוגנת על-פי חוק. 5. להלן הוראות ההסכם הקיבוצי והחוק הרלוונטיות: עובדי הוראה וחינוך - הסכם קיבוצי "63א. חישוב משכורת של עובדת הוראה אם במשרה חלקית חישוב משכורתה של מורה אם יהיה כדלקמן: מורה אם המועסקת בין 79 ל-90 אחוז משרה תקבל החל מ 1.9.89 תוספת של 10% לשכר המשולב. מורה אם המועסקת בין 91 ל-100 אחוז משרה תקבל החל מ-1.9.89 השלמה לשכר המשולב שלה לגובה 100% משרה". "62. תוספת מעונות למורה אם א. עובדת הוראה שהיא אם לילד או לילדים עד גיל 5 שנים, זכאית לתוספת אחת בלבד בסכום הקבוע בנספח לפסקה 25.6 לתקשי"ר. ב. עובדת הוראה המועסקת במשרה חלקית תהא זכאית לתוספת מעונות בהתאם לחלקיות המשרה. ג. עובדת הוראה אצל מעסיק המעניק הנחה בתשלום לגני ילדים או מעונות-יום תוכל לבחור בין קבלת התוספת עפ"י סעיף זה לבין קבלת ההנחה. ד. לענין סעיף זה 'אם' לרבות אלמן וגרוש שילדיו אצלו". חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון ההזדמנויות). "4. (א) זכאית עובדת, בהתאם לתנאי העבודה הנהוגים במקום עבודתה, לזכות בקשר להורות, תהא זכות זו נתונה גם לעובד המועסק במקום עבודה שבו נהוגים תנאי עבודה כאמור, אם התקיים בו אחד מאלה: (1) בת זוגו היא עובדת ולא נעדרה מעבודתה מכוח זכאותה כאמור בסעיף קטן (ב)(1) או (2) או שלא השתמשה בזכות כאמור בסעיף קטן (ב)(3) או (4). (2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית. (ב) בסעיף זה, 'זכות בקשר להורות' - אחד מאלה: (1) היעדרות מעבודה בשל מחלת הילד; (2) יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד; (3) זכות להשתמש בשירותי מעון שהמעביד מעמיד לרשות ילדי העובדים; (4) השתתפות המעביד בעלות החזקתו של הילד במעון" (ההדגשה שלי - א' א'). 6. אנו מסכימים עם דברי בא-כוח הנתבעת שלפיהם, בהקשר למקרה דידן, קיימים שלושה סוגים של זכויות יתר: (א) זכויות הקשורות ללידה וכל הכרוך בה. (ב) זכויות הוריות המותנות בהתקיים תנאים של הורות על ילדים. (ג) זכויות יתר אחרות המוענקות לנשים ואינן קשורות להורות או לידה. מוסכם על כל הצדדים כי הזכויות הנדונות בתובענה זו נכנסות בגדר זכות הורית. ואכן, אלו הן זכויות שמותנות בהורות על ילדים, הניתנות על-מנת לאפשר טיפול בילדים ובד בבד להישאר בשוק העבודה. מעבר לכך, הזכויות הנדונות נכנסות בגדריו של הסעיף המצוטט לעיל, כאשר תוספת המעונות נכנסת בגדר סעיף 4(ב)(4) לחוק שוויון ההזדמנויות ואילו תוספת השכר כלולה בסעיף 4(ב)(2) לחוק שוויון ההזדמנויות. 7. כלפי מי חלה הזכות ההורית? ראשית, תנאי ראשון הוא הורות לילדים בגיל מסוים, אולם למי מההורים היא נתונה? מטרת החוק היא: "להעמיק את תפיסת ההורות כתפקידם של שני בני הזוג ולאפשר לכל אחד מהם, לפי רצונם, לנצל את הזכויות בקשר ליום עבודה מקוצר, שימוש בשירותי מעון לילדים..." (הצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תיקון מס' 2) (הוראות שונות), תשנ"ד-1994, בעמ' 559 לדברי ההסבר; ההדגשה שלי - א' א'). על-מנת להבין את משמעותה של הזכות להורות נפנה לחוקים נוספים הכוללים זכויות בקשר להורות: חוק דמי מחלה (היעדרות בשל מחלת ילד), תשנ"ג-1993: "1. עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנה, זכאי לזקוף עד 8 ימים בשנה של היעדרות, בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו ובלבד שבן זוגו הינו עובד ולא נעדר מעבודתו מכוח זכאותו כאמור, או שבן זוגו הינו עובד עצמאי שלא נעדר מעסקו או שעסק במשלח ידו בימי היעדרות העובד כאמור, או שהילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד ". ניתן לראות כי זכות זו נתונה לאחד משני ההורים, בין לאם בין לאב. חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963: "7. (א) התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה - יראו לענין חוק זה את התפטרותה כפיטורים. והוא הדין בעובדת שקיבלה לאימוץ, לבדה או עם בעלה, ילד שטרם מלאו לו שלוש עשרה שנים, ותוך תשעה חדשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה על מנת לטפל בו, ובלבד שניתן צו אימוץ, בין לפני התפטרותה ובין לאחריה. (ב) הוראות סעיף קטן (א) יחולו בשינויים המחוייבים, על עובד, והכל אם נתקיים בו אחד מאלה: (1) בת זוגו של העובד הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום התפטרותו; לענין זה יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עובד ומעביד; (2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוג; (3) בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך שנים-עשר חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ, לפי הענין, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד. (ג) התפטר אחד מבני הזוג כאמור בסעיף קטן (א) או (ב) לפי הענין, לא יחולו הוראות סעיף זה על בן הזוג השני". הזכות שפיטורים על-מנת לטפל בילד יזכו בפיצויי פיטורים נתונה קודם כל לאם, כנראה משום שהנוהג הנפוץ בחברה הוא שהאם היא המטפלת בילדים בעיקר בשנותיהם הראשונות, אולם גם האב יכול לנצל זכות זו במידה והאם בוחרת שלא לממשה. חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954: "6. (א) עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעבידה חופשת לידה ולא יעבידנה בתוך חופשת הלידה. ... (ח) (1) עובד שאשתו ילדה, יתן לו מעבידו חופשת לידה חלקית, בתקופת חופשת הלידה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה, אם התקיימו כל אלה: (א) אשתו זכאית לחופשת לידה והיא הסכימה בכתב לוותר על חלק מחופשת הלידה המגיעה לה, בתקופה שנותרה מתום ששת השבועות הראשונים שלאחר יום הלידה; (ב) אשתו לא נעדרה מעבודתה מכוח זכאותה לחופשת לידה, בתקופה האמורה בפסקה משנה (א). 6א. ... (ב) התקבל ילד לאימוץ על ידי שני בני זוג, יחולו ההוראות בדבר החופשה העיקרית רק על אחד מהם, לפי בחירתם, בהתאם לתקנות שקבע שר העבודה והרווחה באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת". בחוק זה, הזכות לקחת חופשת לידה בששת השבועות הראשונים שלאחר הלידה נתונה רק לאם, כנראה משום שמטרת החוק היא לתת מנוחה ליולדת בנוסף לאפשרות לטפל ברך הנולד ועם זאת להישאר בשוק העבודה. עם תום תקופה ראשונית זו הזכות לקחת חופשת לידה, שכעת מטרתה טיפול ברך הנולד, נתונה גם לאב, בתנאי שרק אחד ההורים ינצל זכות זו. ניתן לראות כי הזכויות מכוח הדין הקשורות להורות נתונות לכלל התא המשפחתי, כאשר אחד משני ההורים יכול לממשה, ואין כל עניין לתתה רק לאם. אף במקרה דידן אנו עוסקים בזכויות שבהורות שעניינן מתן תוספת מעונות ותוספת למשכורת. כפי שעולה מהחקיקה ומההסכמים הקיבוציים החלים בעניין זה, הזכאים לקבל זכויות אלו הם: (א) מורה שהיא אם - מכוח סעיף 163 להסכם הקיבוצי. (ב) אלמן או גרוש שילדיו אצלו - מכוח סעיף 62 ד' להסכם הקיבוצי. (ג) מורה שהוא אב, כאשר אשתו לא מנצלת את זכותה האמורה - מכוח סעיף 4(א) לחוק שוויון ההזדמנויות. ניתן לראות כי אף כאן הכוונה ליתן הזכות פעם אחת לתא המשפחתי. אין עניין לתת את הזכות אך רק למורה-אם, ובתנאים מסוימים הן ניתנות גם למורה-אב. 8. על-מנת לחזק את טענתו כי ההוראות במקרה דנן נתונות למורות אמהות, וכי הן מהוות הפליה מתקנת, מביא בא-כוחה של הנתבעת את סעיף 3 לחוק שוויון ההזדמנויות: "3. (א) הוראה שנקבעה בחיקוק, בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה בקשר להריון, לשמירת הריון, ללידה, להנקה או לפוריות, אין בה הפליה. (ב) אין בחוק זה כדי לגרוע מזכות יתר המוענקת לעובדת לפי חיקוק, לפי הסכם קיבוצי או לפי חוזה עבודה, ואין רואים זכות כזו כהפליה" (ההדגשה שלי - א' א'). מעיון בסעיף זה ובהנחה שאין המחוקק משחית מילותיו לריק בחזרה על הסעיף פעמיים, עולה כי אין קשר בין הרשימה המופיעה בסעיף 3(א) לחוק זה העוסק בזכויות "האימהיות" לבין סעיף 3(ב) לחוק זה המאשר הפליה מתקנת. בא-כוח הנתבעת טוען כי הזכויות ההוריות דידן נכנסות לגדרו של סעיף 3(ב) לחוק שוויון ההזדמנויות. כאמור לעיל, זכות שבהורות היא זכות שניתנת לתא המשפחה כיחידה כוללת (לעתים לאב כאמור ולא לאם) ולא לאישה עובדת, לכן הזכות הנדונה אינה נכנסת בגדר "זכות המוענקת לעובדת" (ההדגשה שלי - א' א') כלשון הסעיף, ולכן אין הסעיף חל על המקרה דנן. (נציין כי זכות יתר המוענקת לעובדת היכולה להיכלל בסעיף זה היא זכות הניתנת לאישה באשר היא אישה על-מנת לקדם את השוויון המהותי בין שני המגדרים. דוגמה לזכות זו היא הזכות האמורה בסעיף 18א לחוק החברות הממשלתיות, תשל"ה-1975, שלפיו יש לתת ייצוג הולם לשני המינים בדירקטוריון של חברה ממשלתית). 9. הוראת חוק נוספת שעליה מתבסס בא-כוח הנתבעת היא סעיף 13 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996, שלפיה: "שמירת זכויות 13. הטבה הניתנת לעובד, בקשר להולדה או להורות, לא תילקח בחשבון לענין חוק זה". טענת המדינה היא כי מדובר בזכות בקשר להורות, ולכן לא צריך להשוותה. ניתן לראות כי לשון הסעיף אינה מכוונת לעובדת דווקא, כי אם נוקטת לשון עובד. לשונו של הסעיף תומכת דווקא בפירוש שלפיו הזכות (בקשר להורות) נתונה הן לעובד אב הן לעובדת אם (בתנאי שרק הורה אחד מהתא המשפחתי יממש זכות זו), שאם-לא-כן, החוק יכול היה לנקוט לשון עובדת, כפי שהוא כה מקפיד לעשות במקרים אחרים. לכן כאשר מדובר בזכות שבהורות יש לפרש את הסעיף כך שהזכות הניתנת לעובד אב או אם בקשר להורות לא תובא בחשבון לעניין חוק זה, כאשר עובד או עובדת שאינם הורים ידרשו לקבל גם הם את הזכות הניתנת לעובדים שהם הורים, ואזי לא יהיו זכאים לה. נדגיש כי בין כך ובין כך, הוראות סעיף 13 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד חלות אך ורק על חוק שכר שווה ולא על הוראות הקבועות בחוקים אחרים. לכן, אף לו היינו מגיעים למסקנה כי התוספות האמורות חלות רק כלפי אמהות עובדות והן מוגנות מכוח סעיף 13 הנ"ל, לא היה בכך כדי לקבוע כי הן מוגנות גם מפני הוראות חוקים אחרים (כמו חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק שוויון ההזדמנויות) הקובעים את החובה לנקוט דרך של שוויון מהותי, ומכוחם הוגשה התובענה דידןו. 10. הנתבעת מבקשת לפרש את סעיף 4 לחוק שוויון ההזדמנויות כמעניק לאב זכות לקבל זכויות אלה אך ורק במצב שבו האם זכאית לזכויות אלה לפי תנאי עבודתה ולא ניצלה אותן. פרשנות זאת ללשון החוק אכן אפשרית, אך אפשרית גם הפרשנות האומרת כי די באי-ניצול בפועל של הזכות על-ידי האם בלי שיש חשיבות לשאלה אם היא יכלה לנצלה בכוח ("מבין המשמעויות (הלשוניות) השונות שהטקסט החקיקתי סובל (כיצירה לשונית) יש לבחור באותה משמעות (משפטית) המגשימה את התכלית המונחת ביסוד הטקסט החקיקתי" (א' ברק פרשנות במשפט, כרך ב, פרשנות החקיקה [10], בעמ' 85)). כאמור לעיל, תכלית החקיקה העומדת ביסוד חוק שוויון ההזדמנויות היא לאפשר זכות שבהורות לתא המשפחתי כיחידה אחת על-מנת להעמיק את תפיסת ההורות כתפקידם של שני בני-הזוג, לכן הפרשנות שיש להעדיף היא הפרשנות המתאימה לתכלית זו, היא הפרשנות השנייה - זו של בא-כוח התובע, ולא פרשנותו של בא-כוח הנתבעת. סיכומו של דבר, הזכות נושא דיוננו זה היא זכות שבהורות הניתנת לתא המשפחתי, ואינה באה בגדר הפליה מתקנת שנועדה לאישה דווקא. 11. יתרה מזו, לו היינו נותנים להוראות החוק פירוש כפי שמציעה הנתבעת היינו נותנים לחוק פירוש מפלה, מפני שאליבא דשיטת הנתבעת, מורה-אב שאשתו זכאית לקבל זכויות הוריות ממקום עבודתה גם הוא יכול לקבל את הזכויות ההוריות הנדונות, בעוד שמורה-אב אשר לו נתונים זהים לאלו של הראשון, למעט העובדה שאשתו אינה עובדת במקום המקנה לה זכויות הוריות, אינו יכול לקבל את הזכויות ההוריות הללו. תוצאה שכזו שונה לאנשים אשר אין ביניהם שוני רלוונטי ולכן זוהי הפליה פסולה האסורה מכוח ערך השוויון המעוגן בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו ומכוח סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות. (מדובר אפוא בשוני אקראי שאין לו קשר לתנאי העבודה של המורה-אב - שהרי תנאי העבודה במקום עבודת רעייתו יכולים להשתנות, ללבוש ולפשוט צורה, בלי קשר לתנאים במקום העבודה של המורה-אב). 12. אכן, הטיפול בילדים גוזל זמן ואנרגיה רבה מהתא המשפחתי ויש מקום, בחברה כשלנו, לעודד הצטרפותם של הורים לילדים קטנים למעגל העבודה על-ידי מתן הטבה לתא המשפחתי שבו גדלים ילדים. לעומת זאת אין מקום להבחין בין מורה-אב למורה-אם. זה כמו זה כשירים לקבלת הזכות הנדונה. התוצאה שאליה אנו מגיעים תואמת את המגמה שלפיה ראוי לחלק את זכות היתר לקבוצה גדולה ככל האפשר. 13. באשר לטענת ההפליה המתקנת הבאה לעקור משורש סטריאוטיפים באשר למקום הנשים בחברה הרי הסטריאוטיפ הקיים בנושא הזה הוא שנשים הן אלה אשר מטפלות בילדים. הנזק כתוצאה מסטריאוטיפ זה ברור, שהרי מעביד יעדיף להעסיק גבר שעבודתו היא העיסוק היחיד המוטל עליו מאשר אישה המחלקת את זמנה ואת מרצה בין העבודה ובין טיפול בילדים. ההבחנה בין התובע ובין עמיתתו המורה-האם לצורך מתן ההטבות אינה תורמת כלל ועיקר לעקירת הסטריאוטיפ, אלא היא תורמת להנצחתו. אם אנו אומרים שרק אם רשאית לעבוד פחות שעות - 90% משרה ולקבל שכר מלא, ורק מורה-אם זכאית לקבל סיוע במעונות, הרי זה משום שאין האב נושא בעול הטיפול בילדים בעוד שהאם נושאת בו, וכדברי ר' בן-ישראל שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה (כרך ב) [11], בעמ' 619: "...אם יתנו זכויות אלה [הזכויות ההוריות - א' א'] רק לנשים, לא יהיה אפשר לחולל את השינוי בחלוקת התפקידים הנוהגת כיום בקשר לעבודה ולטיפול בילדים". התוצאה היא שמורה-אם תעבוד פחות באופן זה, ולמעשה יקשה עליה להתחרות בעמיתיה הגברים שיעבדו שעות רבות יותר ועשויים להתקדם ולטפס בסולם התפקידים והשכר ולהותיר לה את הטיפול בילדים או בבית. ההוראה הקיימת בהסכם הקיבוצי המאפשרת למורה-אם לעבוד 90% משרה ולקבל 100% שכר אין בה כאמור כדי לקדם את האוכלוסיה שאותה היא מבקשת לקדם. נהפוך הוא, מתן אפשרות לנשים לעבוד בהיקף קטן יותר ולקבל את אותו שכר נעשית מתוך מטרה סמויה לאפשר להן לטפל בילדי המשפחה. בכך למעשה אנו מנציחים את הסטריאוטיפ שלפיו הטיפול בילדים ובבית צריך להיות מוטל על שכמה של האישה, וזאת חלף הטלת האחריות על התא המשפחתי - על האב והאם כאחד. לכן ההוראה הנדונה אינה ראויה להיכנס לגדר הפליה מתקנת לנשים, משום שהיא אינה מקדמת אותן אלא מקבעת את מעמדן הנוכחי, ואין לתתה למורה-אם בלבד, שהרי בכך יונצח הסטריאוטיפ שאותו אנו מבקשים לשרש. 14. סוף דבר, התביעה מתקבלת וניתן בזה פסק-דין הצהרתי הקובע כי אי-הענקת זכות לרכיבי השכר הנ"ל (תוספת מעונות ותוספת שכר) לתובע מהווה הפליה פסולה. מאחר שהיה מדובר בעניין עקרוני שראוי היה שיתלבן, אין מקום לחייב בהוצאות משפט. לא תהא מלאכתנו שלמה אם לא נודה לבא-כוח הנתבעת על סיכומיו היפים, חרף העובדה שבסופו של דבר הייתה דעתנו שונה מדעתו. כן אמסור בשולי הגיליון את התנצלותי בפני הצדדים על העיכוב במתן פסק-דין. ניתן היום, י"ג בתשרי תשס"ב (30.9.2001), בהיעדר הצדדים.תוספות שכר