מענק לקצינים פורשים 1. לפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בחיפה (תב"ע נו301803/ השופטת א. קציר ונציגי ציבור סירוטה ובורנשטיין) אשר קבל את תביעת המשיב לתשלום מענק פרישה מוגדל בגובה 150% נוספים על פיצויי הפיטורים הרגילים. 2. העובדות הנוגעות לעניין כעולה מפסק הדין של בית הדין האזורי הינן - א. המשיב עבד אצל המערערת מיום 29/8/65 ועד ליום 6/6/95, וסה"כ 23 שנים; ב. מאז 24/10/79 מחזיק המשיב בתעודת הסמכה לרב חובל, מטעם משרד התחבורה; ג. המשיב לא קודם, במהלך תקופת עבודתו, לתפקיד רב חובל; ד. בחודש 11/94 הגיש המשיב בקשה לפרוש מהמערערת וביקש שיאשרו לו מענק בגובה 150%. בקשתו נדונה ובחודש 2/95 ניתנה תשובה שלילית; ה. בחודש 5/95 הגיש המשיב בקשה נוספת לפרוש תוך קבלת מענק פרישה מוגדל. במכתבו למנהל כח אדם ימי במערערת כתב (ת7/) - "חצי יובל אני משרת בצים, מהם 20 שנים בתפקיד חובל ראשון ומתוכם כ14- שנים עם הסמכה לרב-חובל. מזה שנים ממתין אני בסבלנות אין קץ לקידום לתפקיד רב חובל, שלדעתי ולדעת טובים ורבים אחרים מגיע לי בזכות. העובדה שלא נמצאתי בין הבכירים שקודמו לאחרונה, מקפחת אותי בצורה קשה וחוסמת את עתידי. לאור האמור לעיל לא נותר לי אלא למצוא את קידומי במקום אחר. בהתחשב בכל השנים הטובות ששירתתי נאמנה בחברה זו ובהתאם לתקדימים, אבקש לאשר לי מענק פרישה מעבר למוסכם בחוזה העבודה. אל תעשו שרק עושי הצרות יוצאים ברכוש גדול". גם בקשתו זו נענתה בשלילה. ו. ביום 6/6/95 הודיע המשיב על פרישתו; ז. כ6- שנים לפני מועד פרישתו הוצע למשיב לפרוש ולקבל תשלום מענק פרישה מוגדל בשיעור 150%. המשיב סירב להצעה והמשיך לעבוד במערערת. 3. בבית הדין האזורי טען המשיב כלהלן - א. המשיב זכאי למענק פרישה בגובה 150% בנוסף על פיצויי הפיטורים, מכח נוהג הקיים במערערת, לשלם לקצינים פורשים מענק כנ"ל. לביסוס טענתו נקב המשיב בשמות 13 קצינים שפרשו וקיבלו מענק כאמור; ב. המשיב זכאי למענק פרישה בתנאים משופרים מכוח הסכם הבנות מיום 2/4/95 (ת8/) שנחתם בין המערערת, איגוד הימאים ואיגוד הקצינים, והסכם קיבוצי מיום 13/10/97 (נ1/ א'); ג. כן תבע המשיב פיצויי הלנת פיצויי פיטורים (100% פיצויי פיטורים אשר אין חולק ששולמו באיחור) וכן פיצויי הלנת מענק פרישה. 4. מנגד טענה המערערת, בבית הדין האזורי - א. לא קיים נוהג לשלם לקצינים פורשים מענק בגובה 150% בנוסף על פיצויי הפיטורים; ב. היו תקופות בהן בקשה המערערת לעודד פרישת עובדים ובמיוחד כאשר נמכרו אוניות, ואז נקבעו תנאי פרישה מועדפים; ג. קידום עובדים במערערת נעשה בהתאם לצרכיה ולשיקוליה ובהתייחס למועמדים לפיקוד מקרב עובדיה; ד. גם תנאים נוספים, להם טוען המשיב, לא מצדיקים את פרישתו עם מענק משופר שכן בעת פרישתו לא היו עודפי כח אדם ולא היה צמצום במצבת האוניות וממילא לא נחתם הסכם תנאי פרישה מיוחדים בין המערערת לאיגוד הימאים; ה. בשנים הרלוונטיות פרשו מהמערערת כ300- קצינים מתוכם 36 קצינים קיבלו מענק פרישה, חלקם פחות מ150%-; ו. המשיב לא הרים הנטל להוכיח קיומו של נוהג כנטען על ידו; ז. ההצעה שהוצעה למשיב כ6- שנים קודם לפרישתו, לפרוש תוך קבלת מענק מוגדל בשעור 150%, היתה בעקבות הוצאת האוניה "קדמה" מצי האוניות (נ6/ - הסכם קדמה); ח. לא חלה על המערערת חובה לשלם למשיב המענק הנתבע מכוח הסכם ההבנות ת8/; ט. ההסכם הקיבוצי שנחתם בשנת 1997 (נ1/ א') אינו חל על המשיב באשר אינו קשור למסמך ת8/ וכן מהטעם שבמועד חתימתו, לא היה המשיב עובד של המערערת, ולא היה צורך לעודדו לפרוש. 5. בית הדין האזורי, לאחר שמיעת ראיות הצדדים ועיון בחומר שהוגש בפניו, לרבות טפסי הדיון בעניינם של עובדי המערערת שפרשו מעבודתם במערערת בשנים 1989 עד 1994 והתייחסות לדיונים בועדות הפרישה בענינו של המשיב קבע - "49. התובע ביקש להישען על קיומו של נוהג, לפיו קצינים במעמדו אצל הנתבעת פרשו עם מענק פרישה בגובה 150%, בנוסף לפיצויי פיטורין רגילים. 50. התובע הצליח לאתר 13 שמות של עובדי הנתבעת: 6 חובלים, 3 רבי חובלים, 3 מכונאים ואלחוטאי, שפרשו בתנאים מועדפים שונים. בדיקת טפסי דיוני ועדת הפרישה העלו כי הפרישות היו במסגרת הסכמים שכונו "קדמה" "בשור-באר שבע" או הגדרה של "איכותיים". מהסברי הנתבעת עולה, כי הגדרת הסכמים על שם אוניות היו עניין פנימי של הנתבעת, והפורשים עצמם לא ידעו על פי איזה הסכם אושרה פרישתם המיוחדת. מחומר הריאות שהוצג בביה"ד מתברר, כי "איכותיים" היא הגדרה לעובדים גרועים אצל הנתבעת. כלומר עובד "איכותי" הוא עובד, שהמשך עבודתו בלתי רצוי וגורם נזק לנתבעת וייטב לה לשלם לו תשלום מיוחד כדי שיעזוב. 51. מהאמור לעיל עולה, כי לא רק במקרים של היווצרות עודפים בכח אדם, לאחר מכירת כלי שיט, הפרישה הנתבעת עובדים בתנאים מועדפים, אלא גם כאשר סברה כי ייטב לה לשלם מענקים מיוחדים, ובלבד שהעובדים הלא רצויים לא ימשיכו לעבוד אצלה. 52. יוצא איפוא, שכל 13 העובדים, ששמותיהם הועלו על ידי התובע, פרשו בגילים שונים, מסיבות שונות, בוותק שרות רגיל ושרות ימי שונה, אך בתנאים מועדפים כאלו ואחרים, טוענת הנתבעת, כי באותה תקופה רק 36 עובדים מתוך 300 פרשו בתנאים מועדפים. 53. אין אנו מפקפקים בנתון זה של הנתבעת, אבל האם יש בו כדי להוכיח שלא היה קיים נוהג אצלה באותה תקופה, לאשר תנאי פרישה מיוחדים? לא קבלנו נתונים מהנתבעת על 23 העובדים האחרים שפרשו בתנאים מועדפים ולא על 254 העובדים שפרשו עם פיצויים רגילים או ללא פיצויים כלל. 54. האם צריכה היתה הנתבעת להגיש נתונים אלו או חובת ההוכחה על התובע? נכון שהכלל הוא, כי נטל הראיה חובת ההוכחה לקיום לזכות כלשהי חלה על התובע, אבל האם יכול היה התובע להוכיח, מעבר למה שעשה, כאשר הביא 13 דוגמאות!? האם היתה הנתבעת מוכנה להציג את כל 300 מקרי הפיטורין, להן היא טוענת, לו נתבקשה לעשות זאת, למשל, על ידי בית דין זה? הרי קיים חסיון ביחס לאותם האנשים בהם מדובר, שכן מערכת היחסים בינם לבין מעבידתם לשעבר אינה יכולה, ללא הסכמתם, להיות נחלת הכלל. האם נהגה הנתבעת בתום לב כאשר העמידה את הנתון של 36 מתוך 300 במענה לטענת התובע לנוהג? אנו סבורים שלא כך הדבר. 55. ב"כ הנתבעת מבקשת להישען על פסק דין דב"ע מח3-40/ דבורה חבקין נגד גחלת הנזכר לעיל כדי להפריך קיומו של נוהג פרישה בתנאים מיוחדים אצלה. בפסה"ד הנ"ל למרות שנאמר בו, כי "אין ללמוד מראיות קלושות כאלה על נוהג בגחלת; הוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית וודאית", אינו מועיל לנתבעת. על מה נשענה האמירה לעיל? על העובדה, כי 4 עובדות של גחלת פרשו כמפורט: עובדת אחת - התפטרה בגיל 59 ללא גמלאות. עובדת שניה - פרשה בגיל 60 מרצונה. עובדת שלישית - פרשה בגיל 60 בכפיה. עובדת רביעית - המשיכה לעבוד לאחר גיל 60 מרצון משותף שלה ושל המעסיקה. כאן הנתונים ודאיים, מספר הדוגמאות קטן מאוד והוא כולל את כל האפשרויות: פרישת אישה מהעבודה בגיל 60, או התפטרותה קודם לכן, והמשך עבודה לאחר גיל 60. אין להסיק מכך דבר וחצי דבר על קיומו של נוהג. 56. במקרה שלפנינו אין בטענה ש300- עובדים פוטרו או התפטרו כדי לתרום להבהרת הענין, שכן איננו יודעים, לדוגמא, אם מרביתם של העובדים הללו היו ספנים לתקופה קצרה מאוד, שעלו על כלי שיט לראות עולם ועזבו. לעומת זאת, אין לנו צורך לבדוק את 23 המקרים האחרים של פרישה מועדפת, בהם הודתה הנתבעת, שעה שיכולנו להתרשם מה13- שהוצגו לנו. 57. לפיכך, אנו קובעים, כי היה נוהג אצל הנתבעת בתקופה הנדונה לפחות משנת מ1988- ואילך להפריש עובדים בתנאי פרישה מיוחדים ומסיבות שונות: "עייפות", "איכותי", "רפואי" ועוד כהנה וכהנה, וגם ללא סיבה של ממש, כלל שדבר משתקף מהחומר שהוצג לנו. 58. כאן המקום לשוב פעם נוספת למכתבו הנוגע ללב של התובע (ראה מסמך ת7/).האם לא אמת כתב כאשר טען שהמתין בסבלנות אין קץ לקידום? האם לא אמת כתב כאשר הסביר שעתידו אצל הנתבעת היה חסום? האם אין אמת בטענה, כי שרת שנים ארוכות במסירות ובנאמנות? האם קנטרנות היתה במשפט הסיכום שלו "אל תעשו שרק עושי הצרות יוצאים ברכוש גדול"? 59. מה היה פשעו של התובע? הוא חשב שהוא ראוי לקידום והנתבעת חשבה אחרת. אין ספק שקידום הוא פררוגטיבה של הנתבעת והיא זו שתקבע מי ראוי, ומי אינו ראוי, לשמש רב חובל על אוניותיה. האם לא זו היתה הסיבה לסרבו של התובע לפרוש בשנת 89 (ראה מסמך נ1/) בתנאים מועדפים עת סבר, מן הסתם, שיש סיכוי לקידום אצל הנתבעת? האם לא מובן הסברו של התובע בעדותו, כי "נשבר סופית" כאשר ראה, כי אחד מחניכיו בעבר מקודם לתפקיד, לו היה נכסף שנים ארוכות? 60. בשני הדיונים בבקשותיו, בשנת 94 ובמיוחד בשנת 95, לא מצאנו סיבה כלשהי להחלטות השליליות בעניינו, לא סיבות מערכתיות ולא סיבות אישיות. על פני הדברים נראה, כי מדובר בהתעמרות של ממש של החותם על ההחלטה, שגילה יחס נוקשה ומפלה כלפי התובע, ללא כל סיבה. גם הרישום, כי "מצבת הכח האדם מאוזנת" אינה תורמת, כי כבר אמרנו לעיל, שהפרישה בתנאים מיוחדים לא היתה כרוכה בלעדית בעודפים ובצרכי ייעול אצל הנתבעת. 61. לא חסד רצה התובע כשפנה וביקש לאשר לו תנאים מיוחדים. צדק הוא ביקש מהנתבעת נוכח נוהג, שידע שהיה קיים אצל הנתבעת ביחס לעובדים בוותק שלו ובמעמדו. 62. לאור האמור לעיל - אנו קובעים, כי התובעת תשלם לתובע 150% מענק פרישה לפי המשכורת הקובעת לפיצויים נכון ליום 6/6/95." בעניין פיצויי הלנה קבע בית הדין האזורי כי יש לדחות את התביעה ברכיב זה. על כך לא הוגש ערעור בפנינו." 6. עיקר טענות ב"כ המערערת כעולה מכתב הערעור ומטיעוניה בפנינו הינן: א. טעה בית הדין האזורי משקבע שהמשיב הוכיח קיומו של נוהג מכוחו כביכול היה זכאי למענק בגובה 150%; ב. המשיב הוכיח כי 13 קצינים שהועסקו במערערת קיבלו, עם פרישתם מרצון, מענקים מיוחדים בסכומים שונים (ולאו דווקא מענק בגובה 150%), וזאת מעבר לזכויות שהגיעו להם מכח ההסכם הקיבוצי שחל עליהם. בכך לא עמד המשיב בנטל המוטל עליו להוכיח קיומו של נוהג. מה עוד שהמערערת הוכיחה שמאז 1986 פרשו 300 קצינים מהם 36 קצינים קיבלו, עם סיום עבודתם, מענקים מיוחדים בסכומים שונים; ג. הלכה פסוקה היא כי הוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית וודאית. אפילו ראיה לגבי שני שליש מהעובדים אינה עונה על מידת ההוכחה הדרושה להוכחת קיומו של נוהג. טעה בית הדין האזורי משאבחן את הלכת חבקין - גחלת על יסוד העובדה כי שם "מספר הדוגמאות קטן מאוד והוא כולל את כל האפשרויות ..."; ד. המשיב לא הוכיח מהו הנוהג עצמו, האם מתייחס הוא לכל קצין שפרש, האם מתייחס הוא רק לקצינים בעלי וותק מסויים וכיוצ"ב. העדר הוודאות באשר למהות הנוהג המחייב, אלמנט השזור בפסק הדין וטבוע בו, מאשר את אי הבהירות העובדתית המוכיחה, מעל לכל ספק, העדר קיומו של נוהג; ה. טעה בית הדין האזורי בהתעלמו מההוכחות החד משמעיות שהביאה המערערת ולפיהן, כל מקרה בו משולם מענק מיוחד כלשהו, נדון בפני ועדת הפרישה של המערערת, לה הסכמות הבלעדית לקבוע את מתן המענק ואת שיעורו; ו. הוכח בבית הדין האזורי כי פרישה במענק אפשרית (ובכפוף להחלטת ועדת הפרישה) באחת משתי סיטואציות - האחת, בעת היווצרות עודפי כח אדם כתוצאה ממכירת אניות או מהעברת פעילותן מצד המערערת. השניה, שועדת הפרישה תדון בשאלת מתן מענק מיוחד לקצינים שיש צורך להוציאם מהמערכת, בשל העובדה שאינם תורמים לה והעסקתם מהווה נטל על המערערת (קצינים "איכותיים"); ז. בית הדין האזורי התעלם לחלוטין מעדותו של העד דרימר, מטעם המשיב, אשר כיהן כמזכיר איגוד הקצינים ובחקירתו הנגדית העיד כי לא קיים נוהג גורף לתת לכל קצין מענק נוסף של 150%. עוד העיד דרימר שיש קצינים שאינם מקבלים מענק נוסף והמילה "נוהג" בה נקט בתצהירו מתכוונת לשיעור המענק ולא לעצם נתינתו; ח. לא היתה כל חובה על המערערת לנקוב בשם של אותם 300 עובדים שפרשו ולא קבלו מענק כלל, או 23 עובדים שפרשו במענקים נמוכים מ150%-. די בכך שהמערערת ציינה עובדה זו, אשר לא נסתרה ע"י המשיב, כדי לשלול טענה של נוהג; ט. לא היה מקום לקבוע שהמערערת "התעמרה" במשיב ושחלה אפליה של המשיב על פני שאר הקצינים הפורשים - קביעה שאינה מעוגנת בחומר הראיות, אף חורגת מכתבי הטענות ואף אינה מתיישבת עם הוראות של ההסכם הקיבוצי שחל על הצדדים (סעיף 5.16); י. דיון בית הדין האזורי בפסק דינו בשאלה מה היו נימוקי ועדת הפרישה בסרבה לאשר תשלום מענק 150% למשיב מוכיחים, כאלף עדים, כי לא הוכח בבית הדין האזורי קיומו של נוהג, כטענת המשיב. 7. הטענות העיקריות של ב"כ המשיב לפנינו הן כלהלן: א. כיום בידי המשיב רשימה של 70 איש נוספים שפרשו וקיבלו 150%; ב. בית הדין האזורי התרשם ממר אייל ומהמשיב וקבע מי דובר אמת ומי לא; ג. במערערת בפירוש היה קיים נוהג כפי שקבע בית הדין, ובמקרה דנן היתה התעללות במשיב; ד. לא יתכן לא לקדם אדם במשך 16 שנה לרב חובל ולא לשלם לו מענק. מה עוד שעד מטעם המערערת העיד שהמשיב ביצע את התפקיד לשביעות רצון הממונים עליו; ה. כל הערעור נסב סביב הבעיה שיש למערערת עם קביעת בית הדין לפיה קיים נוהג. המערערת לא טוענת שום דבר לגבי גובה הסכום שהוא 150%. המשיב מוכן שיעמוד בתוקפו הסכום של 150% ותבוטל, בהסכמה, הקביעה בדבר קיומו של נוהג. 8. לענין קביעת בית הדין האזורי שקיים נוהג, סבורים אנו שבית הדין האזורי טעה בקובעו שהמשיב הוכיח קיומו של נוהג. בית הדין האזורי פירט בפסק דינו את פרטיהם של 13 העובדים שבשמם נקב המשיב, על מנת להוכיח קיומו של נוהג (עמ' 34 לפסה"ד). "רומנו אלי: גיל 39, ותק בנתבעת 15 שנים, מהם 5 שנים בים, אין סיבה לפרישה. פרישתו אושרה בינואר 1990 בהסכם "קדמה" העובד פרש. דרומר יעקב: גיל 56, ותק 19 שנים בנתבעת, ותק ים 23 שנים, הוצע לפרישה (ופרש) בהסכם "גשור-באר שבע" באוגוסט 1992. כפיר צבי: גיל 42, ותק בחברה 20 שנים, ללא ותק ים, אושר לפרישה עם מענק או לנכות עקב בעיות בריאות מורכבות. בן-ארי זאב: גיל 53, ותק בחברה 25 שנים, ותק בים 3 שנים, פגיעה בשמיעה, הערכה שלילית לתפקיד, נחשב בעייתי, אושר לפרישה בדצמבר 1993 עם מענק של 150%. גרינברג אדגר: גיל 45, 20 שנים בחברה ללא ותק ים. על-פי חוות דעת יש ירידה במוטיבציה, אושר לפרישה בפברואר 1992 עם מענק בסך של 58,600 ש"ח. פנקס ליאון-אריה: גיל 36, ותק בחברה 12.6 שנים ללא ותק ים. הוערך כבעל רמה טובה אבל הפסיק להפליג. אושרה פרישה ללא ציון ההטבות בהסכם "בשור - באר שבע" יש לציין, כי פורשי "בשור - באר שבע" האחרים זכו ב150%- מענק. ארז עברי: גיל 49, ותק 23 שנים בחברה, ו6.7- שנים בים, הוגדר כימאי טוב אבל עם בעיה ביחסו לחברה. פרישתו אושרה עם מענק של 100% בדצמבר 1993. זייד אברהם: גיל 58, ותק 35 שנים בחברה, ללא ותק ים. מוגדר כ"עייף", הופרש לפנסיה תקציבית ומענק בסך של 10,000 דולר. טריפון דורון: גיל 42, 22 שנים בחברה ותקופה זהה בותק ים. מוגדר חיובי עם בעיות רפואיות לא חמורות, אושר לפרישה בדצמבר 1991 עם מענק של 150% במסגרת "בשור - באר שבע". דבוש רמי: גיל 42, ותק בחברה 23 שנים ובים 24 שנים. אין בעיות מיוחדות, אושר לפרישה עם 150%, מענק ביוני 1990 בהסכם "קדמה". שטרית מאיר: גיל 34, 9 שנים בחברה. ללא ותק ים. בעיה מסויימת במשפחה, אושר לפרישה בדצמבר 1989 עם 150% מענק בהסכם "קדמה". אדר גבריאל: גיל 43, 19 שנים בחברה, ללא ותק ים. אושר לפרישה באוגוסט 1991 עם מענק 51,400 דולר בהסכם "בשור - באר שבע" ארנון טורין: גיל 55, 21 שנים בחברה, 3.6 ותק ים. מוגדר כ"עייף" אושר במאי 1989 לפרישה בהסכם "קדמה" עם 150% מענק". עיון בפרטים דלעיל מעלה כי לא קיים ולו מכנה משותף אחד לכל אותם עובדים, לא מחמת גילם, ויתקם, תפקידם וסיבות פרישתם. לכך יש להוסיף את העובדה שהמערערת טענה, ואף הביאה עדים לכך, ועדותם לא נסתרה, כי פרישתו של כל אחד מהעובדים הנ"ל היתה מלווה בדיון בוועדה מטעמה, על בסיס אישי, כאשר כל מקרה נבחן לגופו. על כך יש להוסיף את העובדה המכריעה לפיה במועדים הרלבנטים פרשו סה"כ כ300- עובדים , אשר מתוכם הוכיח המשיב שמות 13 עובדים בלבד שקיבלו מענק בגובה 150%. ההלכות בדבר הוכחת קיומו של נוהג, נקבעו במספר פסקי דין של בית הדין הארצי לעבודה. העולה מכולם הוא כי הוכחת נוהג חייבת להיות וודאית וחד משמעית". בדב"ע מח3-40/ דבורה חבקין - גחל גמול תיכון לחינוך בע"מ, פד"ע כ' 169, 175 נקבע - "הוכחת נוהג חייבת להיות ודאית וחד-משמעית. ראיה כי לגבי כשני שליש מהעובדים במשק קיים גיל פרישה שונה לעובד ולעובדת, איננה עונה על מידת ההוכחה הדרושה להוכחת קיום נוהג." הטעם להלכה הוא ברור, שהרי עצם קביעת קיומו של נוהג, משמעה הטלת חבות על המעביד, חבות אשר לא באה לידי ביטוי בהסכמה מפורשת בינו לבין העובד או בינו לבין כלל העובדים. שעה שמבקשים להטיל על מעביד חבות מכח נוהג, הרי שיש להוכיח באופן דווקני וחד משמעי כי המעביד נותן הטבה זו לכלל העובדים או לפחות לרובם המכריע, באופן שאי מתן הזכות לעובד מסויים, משמעה אפליה פסולה שלו כלפי כלל העובדים. לפיכך נקבע כי על המבקש להוכיח קיומו של נוהג, מוטל נטל הראיה בעניין זה, וכי עליו להוכיח באופן דווקני וחד משמעי הן את היותו של הנוהג נוהג כלפי רובם המכריע של העובדים והן מהו הגדרתו המדוייקת של הנוהג. עיון בחומר הראיות מעלה מפורשות כי המשיב לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח קיומו של נוהג כלשהו מכוחו זכאי הוא למענק פרישה בגובה 150%. נוסיף ונדגיש כי למעשה, מחומר הראיות שהונח בפני בית הדין האזורי, לא ניתן להוכיח קיומו של נוהג כלשהו. במקרה מושא תיק זה עולה כי מתוך 300 קצינים שפוטרו, 13 קיבלו מענק פרישה בגובה 150%. מדובר על פחות מחמישה אחוז מהעובדים. זאת בנוסף לעובדה שלא הוכח באיזה נוהג מדובר, האם הינו חל על כלל הקצינים, רק על קצינים בעלי ותק מסויים, בעלי תפקידים מסויימים וכיוב'. נוכח האמור לעיל יש לקבל את הערעור בשאלת קיומו של נוהג, וקובעים אנו כי המשיב לא הוכיח נוהג אשר מכוחו זכאי הוא למענק פרישה בשיעור 150% בנוסף על פיצויי פיטורים. 9. בעניין זה נתייחס להלן לבקשות הצדדים להגשת ראיה נוספת בערעור. ביום 13/10/99 הגישה המערערת בקשה להתיר לה לצרף ראיה נוספת, הוא הסכם קיבוצי שנחתם ביום 12/7/92 בין המבקשת לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואשר תוקפו הוארך מעת לעת. בתצהיר שצורף לבקשה, מפורט הנימוק להגשתה רק בשלב זה (סעיף 5) - "הראיה לא הוגשה עד כה מן הטעם שהמבקשת נדרשה להתגונן כנגד תביעה המבוססת על טענת נוהג ולא צפתה מראש, כי פסק הדין יקבע שדי בכך שקצינים ספורים יקבלו מענקים, כדי להקנות לשרעבי את המענק אשר נתבע על ידו, על יסוד טענה של אפליה, כביכול, שלא הופיעה בכתב התביעה". הבקשה הועברה לתגובת המשיב, אשר התנגד לה. ביום 3/2/00, לאחר הדיון שהתקיים בפנינו, הגיש המשיב הודעה ובה תגובה מטעמו להצעת הפשרה שהועלתה בדיון. לבקשה צירף רשימה של 68 קצינים אשר, לטענתו, קבלו אף הם מענק פרישה בשיעור 150%, ושאותה מבקש הוא לצרף כראיה נוספת. לאחר עיון בבקשות ובתגובה להן הננו מחליטים שלא להתיר הגשת אף אחת מן הראיות המפורטות לעיל. דרך המלך היא כי בשלב הערעור ניתן להעלות טענות משפטיות בלבד. בית דין זה אימץ את ההלכה שנקבעה על ידי בית המשפט העליון לפיה אין להתיר בערעור הבאת ראיות שלא היו בפני הערכאה הדיונית אלא במקרים חריגים שבהם המבקש לא ידע על הראיות או לא יכול היה לגלותם בשקידה סבירה. (ר' דב"ע נה3-198/ ווינה אאורליאן נ' אולמי אירוח ושירותים בע"מ וכן דב"ע נו3-154/, נו9-152/, נו3-173/, זוחייקה חליל נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ). לא מצאנו בנימוקי הבקשות, הן מטעם המערערת והן מטעם המשיב, נימוק משכנע לשאלה מדוע לא הוגשו ראיות אלה בעת קיום הדיון בבית הדין האזורי. ההסכם הקיבוצי אותו ביקשה המערערת לצרף, היה מצוי בפניה בעת הדיון בבית הדין האזורי, שכן אף צורף לתצהיר גילוי המסמכים - כטענתה. מאידך, רשימת הקצינים שפרשו וקיבלו מענקים, יכולה היתה, במאמץ סביר מטעם המשיב, להיות מוגשת גם בפני בית הדין האזורי מאת הגוף שמסר אותה בסופו של דבר. למעלה מהצריך יובהר כי צירוף הראיות לא היה בו כדי לסייע למי מהצדדים. לבקשת המערערת - לאור תוצאת פסק הדין, לפיה לא הוכח קיומו של נוהג, הרי שאין צורך בהסכם הקיבוצי שביקשה המערערת לצרף. לבקשת המשיב - אף לו היה המשיב מוכיח כי בנוסף על 13 העובדים שבשמם נקב בבית הדין האזורי, קיימים 68 עובדים נוספים אשר קיבלו מענק פרישה בגובה 150%, עדין לא היה בכך כדי להוכיח נוהג מחייב כהלכת בית הדין לעבודה, כמפורט בפסק הדין בענין חבקין. כל שיכול היה המשיב להוכיח, במקרה זה, הוא כי לכל היותר כשליש מתוך העובדים הפורשים, קיבל מענק פרישה, ובכך אין כדי להוכיח נוהג, כפי שפירטנו לעיל. 10. ב"כ המשיב טען לזכאותו למענק פרישה בתנאים משופרים מכוח הסכם ההבנות מיום 2/4/95 (ת8/) שבין המערערת לבין איגוד הימאים דרוגים ואיגוד הקצינים, וההסכם הקיבוצי שנחתם בשנת 1997 (נ1/ א'). בית הדין האזורי לא דן בסוגיה זו כלל, לאור קביעתו שהמשיב זכאי למענק הנתבע מכוח נוהג. ההוראות הרלבנטיות במסמך ת8/, הן כדלקמן: "(ב). תכניות חברת "צים" הן שיתווספו שתי אניות למצבת האניות הקיימות וזאת במהלך החודשים הקרובים. (ג(. ... (ד). במידה והאמור בסעיף ב' לעיל לא ייצא לפועל מסיבה כלשהיא תינתן אופציה של פרישה בתנאים משופרים שיאפשרו פרישת קצינים וימאים מן המערכת. מהות האופציה מבחינת מספר הימאים והקצינים ותנאי פרישתם תקבע במו"מ בין הצדדים. (ה) ..." במהלך הדיון בבית הדין האזורי ולאחר הגשת תצהירי המערערת, הוכח כי ביום 13/10/97, נחתם הסכם קיבוצי מיוחד שעניינו פרישה בתנאים מיוחדים (נ1/). ההסכם מנה הטבות לפורשים לפי ויתקם ותפקידם, כאשר מדובר בסכומים כספיים ולא באחוזים הנגזרים מפיצויי הפיטורים. בסיכומיו בבית הדין האזורי טען המשיב שהוא זכאי לתשלום מענק פרישה בתנאים מיוחדים, מכוח ההסכם הקיבוצי נ1/, אשר נחתם בעקבות מסמך ההבנות ת8/. מנגד טענה המערערת כי ההסכם נ1/ לא נחתם בעקבות מסמך ההבנות ת8/ אלא בעקבות החלטת ממשלה בעניין ההכרח לצמצם במצבת העובדים. כמו כן טענה המערערת כי ההסכם אינו חל על המשיב, באשר במועד חתימת ההסכם לא היה הוא עובד המערערת (שכן פרש בשנת 1995) ולפיכך אינו עונה על הגדרת "קצין" שבהסכם הקיבוצי. עיון בהסכם הקיבוצי נ1/ מעלה כי מקורו של ההסכם הוא בהחלטת ממשלה מס' 1178 מיום 3/1/97, להעניק לעובדי הספנות הישראלית סיוע כספי כנגד צמצום כח האדם. לאור ההחלטה נוצר הכרח לצמצם במצבת כח האדם במערערת. בנסיבות אלה, ונוכח העובדה שההסכם הקיבוצי נ1/ נחתם בשנת 1997, למעלה משנתיים לאחר שהמשיב פרש מעבודתו במערערת, הרי שאין לקבוע כי המשיב זכאי לתשלום כלשהו מכוחו. המשיב לא הוכיח כי ההסכם נ1/ נחתם בעקבות מסמך ת8/ וכי יש קשר בין שני המסמכים. כמו כן לא הוכיח המשיב כי ההסכם חל ומחייב גם כלפיו, שעה שאין חולק שבמועד החתימה לא היה הוא עובד המערערת. 11. המשיב לא הוכיח קיומו של נוהג כנטען ומכאן שלא הוכחה זכאות למענק פרישה בשיעור 150%. 12. הערעור מתקבל. לאור הנסיבות אין צו להוצאות. סגנית הנשיא אלישבע ברק לדעתי יש לאשר את פסק דינו של בית הדין האזורי מטעמיו. אין מקום להפלות בין המקרים, בעיקר לאור הכוונה המוקדמת יותר לשלם למשיב 150% ואורך הזמן בו שירת ללא קידום. כאשר עובד מצביע על אפלייה לכאורה בתנאי הפרישה, הנטל על המעביד להוכיח כי לא היתה אפלייה. השופט יגאל פליטמן אני מצטרף לדעתה של השופטת אורלי סלע. נציג עובדים אפריים כחלון אני מצטרף לדעתה של סגנית הנשיא אלישבע ברק. נציג מעבידים רמי פרידמן אני מצטרף לדעתה של השופטת אורלי סלע. סוף דבר התוצאה כאמור בפסק דינה של השופטת אורלי סלע. אין צו להוצאות. מענקקציניםפרישה