התובע טוען כי הוא פוטר במסגרת מדיניות העסקה פסולה לפיה המדינה מעסיקה כ"כוח עזר" עובדים לתקופה של עד שנתיים במסגרת חוזים זמניים, לכאורה במסגרת "תקופת ניסיון", כאשר המדינה מחליטה באופן אוטומטי על "אי הארכת החוזים" לקראת תום תקופת הניסיון בת השנתיים, וזאת על מנת להימנע ממתן "קביעות" לאותם עובדים, כמתחייב מהוראות התקשי"ר. לטענת התובע, שיטת ההעסקה אותה נוקטת הנתבעת נועדה לעקוף את הוראות החוק, הפסיקה ודיני העבודה ולאפשר למדינה להעסיק כוח עזר בדומה לתנאים המקובלים בענף קבלני כוח אדם. מטרת שיטת העסקה פסולה זו היא העסקת "עובדים זמניים" חסרי זכויות לתקופה של עד שנתיים, ניצול כוח עבודתם הזול בתקופה זו והשלכתם ככלי אין חפץ בו לקראת מלאת שנתיים להעסקתם, והכל כדי למנוע קליטתם כעובדים קבועים ולאפשר העסקת עובדים חדשים, בתנאי העסקה נחותים, ללא וותק וללא בטחון ואופק תעסוקתי. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא כוח עזר בבית חולים - זכויות עובדים: התובע הגיש תביעה זו לביטול פיטוריו מעבודתו כ"כוח עזר" במרכז הירושלמי לבריאות הנפש (הידוע כ"בית חולים איתנים"), ולחילופין, לפיצוי בשל נזקים שנגרמו לו בשל פיטוריו שלא כדין. רקע עובדתי וההליכים בית החולים מופעל על ידי משרד הבריאות. התובע התקבל לעבודה כ"כוח עזר" במחלקת האוטיסטים של בית החולים החל מיום 10.8.09. עם קבלתו לעבודה חתמו הצדדים על "חוזה מיוחד להעסקת עובד". בחוזה נקבעו התניות הבאות: התובע התקבל למשרה מסוימת (שמספרה 81989.036) שתוארה "כוח עזר". התובע התקבל לעבודה במשרה מלאה לפי סעיף תקציבי מסוים (שמספרו 24136605). תקופת החוזה הייתה עד ליום 31.10.09. משכורתו של התובע תהיה לפי דרגה 12 בדירוג המינהלי. נקבע בחוזה כי הוא נעשה לפי תקנה 1(2) לתקנות שירות המדינה (מינויים) (חוזה מיוחד), תש"ך-1960 ולפסקה 16.413 לתקשי"ר. נאמר בחוזה שהוא מסוג "משימה חולפת". בתום תקופת החוזה חתמו הצדדים על "הארכת תוקף חוזה מיוחד להעסקת עובד" למספר חודשים וכך מעת לעת חתמו הצדדים על כתבי הארכה, בהם צוין כי החוזה המיוחד מיום 10.8.09 מוארך לתקופה שהוגדרה, תוך שכתבי ההארכה מציינים את דבר העסקת התובע במשרה 81989.036 לפי סעיף תקציבי 24136605. במקביל לחתימת הצדדים על כתבי הארכת החוזה מולאו לגבי התובע על ידי הממונה עליו בבית החולים, מר סלים תאופיק, גיליונות הערכה ומשוב, בהם הוערכו תפקודי התובע בהיבטים של מקצועיות, אפקטיביות ויעילות, אחריות מעורבות ויוזמה, משמעת ויחסי אנוש. בשולי גיליון ההערכה, במסגרת "הערכה מילולית", ציינה גב' מירי שמר ממנהלת הסיעוד של בית החולים (ומי ששימשה לצורך ההערכות כ"ממונה עקיפה" על התובע), כי ההערכה מספיקה לצורך הארכת חוזה עם התובע ל-3 חודשים. טפסי הערכות העובד של התובע מעלים שהוא קיבל ציונים גבוהים בכל הפרמטרים של ההערכות לאורך כל תקופת עבודתו, לרבות ובמיוחד בפרמטרים "הקפדה על נוכחות בעבודה כנדרש", "הקפדה על מילוי ההוראות המחייבות" ו-"הקפדה על כללי האתיקה". ביום 28.2.11 נחתם בין הצדדים כתב ההארכה האחרון אשר האריך את החוזה בין הצדדים מיום 10.8.09 עד ליום 31.5.11. ביום 2.3.11 פנתה גב' שמר לאגף כוח אדם בבית החולים בעניינו של התובע במכתב שכותרתו "ואדים נוסיאקוב - סיום תקופת ניסיון". במכתב זה ביקשה גב' שמר לסיים את חוזה העסקתו של התובע בתום תקופת הניסיון עקב הערכות עובד שאינן מספיקות וקושי במילוי משימות בהתאם להוראות הממונה הישיר. ביום 3.3.11 פנה אל התובע המנהל האדמיניסטרטיבי של בית החולים, מר שניאור חבקין, והודיעו כי עקב הערכות שאינן מספיקות וקושי במילוי משימות הממונה הישיר, שוקלת הנהלת בית החולים את האפשרות לסיים את העסקת התובע בתום תקופת ההעסקה הנוכחית, וכי לפני קבלת החלטה סופית בעניין מוזמן התובע לשימוע. ישיבת השימוע התקיימה ביום 28.3.11. במסגרת השימוע הודיע מר חבקין לתובע כי "הוזמנת לשימוע עפ"י מכתבי מיום 3.3.11 לקראת תום תקופת הניסיון". הובא לידיעת התובע כי מנהלת הסיעוד ממליצה שלא להאריך את תקופת הניסיון שלו עקב הערכות שאינן מספיקות, קושי במילוי משימות על פי הנחיות אחראי המחלקה ובעיית גבולות עם מטופלים. לאחר מכן הציג מר תאופיק את עמדתו לפיה התובע הינו "אדם טוב לחולים ולצוות העובדים", אולם קיימות בעיות מקצועיות בשלושה תחומים: האחד - נושא המצאת תעודות מחלה לאחר חופשה מאושרת. השני - אי קיום מדיניות המחלקה שלא לקיים מגע גופני עם המטופלים, בכך שהתובע מחבק מטופל מסוים וממשיך לעשות כן למרות הערות שקיבל על כך. השלישי - התובע מעדיף עבודות משרדיות על פני עבודה עם מטופלים. במסגרת תגובתו של התובע להצגת עמדתו של מר תאופיק התייחס התובע לטענות שהועלו נגדו ובעניין הטענה לאי קיום המדיניות שלא ליצור קשר פיזי עם מטופלים טען התובע כי מדיניות זו אינה מקובלת עליו והציג מקרה בו חיבוק של מטופל הביא להפסקת התנהגות מזיקה שלו ופירט שיחות שקיים עם אמו של המטופל. בתגובה לכך ציין מר חבקין כי התנהגות התובע היא סוג של אי שמירת גבולות ועבודה נגד ההנחיות, וכי למרות התרשמותו כי הוא מתייחס ברגישות רבה למטופלים ולעבודה, יש התנגשות בין רצונות התובע לבין צרכי בית החולים בו נודעת חשיבות עיקרית לשמירת גבולות. בסיום ישיבת השימוע מיום 28.3.11 הוחלט על סיום העסקתו של התובע בתום החוזה ביום 31.5.11 וביום 30.3.11 הודיע מר חבקין לתובע על הפסקת עבודתו בבית החולים ביום 31.5.11. ביום 11.5.11 פנה התובע באמצעות ב"כ לבית החולים ודרש לבטל את ההודעה על סיום עבודתו, זאת על בסיס טענה כי פיטוריו נעשו מסיבות לא ענייניות וכי השימוע שנערך לו היה רק כדי לצאת ידי חובת החוק והנוהג, מבלי שהתובע יוצג על ידי ועד עובדים או ההסתדרות. מר חבקין השיב לב"כ התובע ביום 15.5.11 כי בית החולים אינו משנה את החלטתו בדבר סיום עבודת התובע. מר חבקין פירט כי התובע הועסק בבית החולים במסגרת חוזי העסקה זמניים וקצובים ולתקופת ניסיון, בהתאם לתקשי"ר, כי נהלי "תקופת הניסיון" וההתקשרות החוזית במהלכה של תקופה זו מאפשרות לבית החולים קבלת החלטה על אי עמידה בתקופת הניסיון והפסקת ההתקשרות, אף ביום האחרון של תקופה זו. מר חבקין הכחיש את טענת התובע כי השימוע לא היה אמיתי וטען כי נערך בתום לב. ההליך ביום 19.5.11 הגיש התובע בקשה דחופה לצו מניעה זמני האוסר על פיטוריו. דיון בבקשה קוים ביום 30.5.11 וביום 31.5.11 ניתנה החלטת בית הדין הדוחה את הבקשה. בתביעתו העיקרית שהוגשה ביום 5.6.11, מבקש התובע להורות לנתבעת להשיבו לעבודה, לאפשר לו לסיים את "תקופת הניסיון" בת שנתיים, בין במחלקת האוטיסטים ובין במחלקה אחרת ולהעניק לתובע "קביעות" בתום תקופת הניסיון, ככל שיעמוד בה בהצלחה. לחילופין מבקש התובע לפצותו על נזקיו בסך 150,000 ₪. טענות התובע התובע טוען כי הוא פוטר במסגרת מדיניות העסקה פסולה לפיה המדינה מעסיקה כ"כוח עזר" עובדים לתקופה של עד שנתיים במסגרת חוזים זמניים, לכאורה במסגרת "תקופת ניסיון", כאשר המדינה מחליטה באופן אוטומטי על "אי הארכת החוזים" לקראת תום תקופת הניסיון בת השנתיים, וזאת על מנת להימנע ממתן "קביעות" לאותם עובדים, כמתחייב מהוראות התקשי"ר. לטענת התובע, שיטת ההעסקה אותה נוקטת הנתבעת נועדה לעקוף את הוראות החוק, הפסיקה ודיני העבודה ולאפשר למדינה להעסיק כוח עזר בדומה לתנאים המקובלים בענף קבלני כוח אדם. מטרת שיטת העסקה פסולה זו היא העסקת "עובדים זמניים" חסרי זכויות לתקופה של עד שנתיים, ניצול כוח עבודתם הזול בתקופה זו והשלכתם ככלי אין חפץ בו לקראת מלאת שנתיים להעסקתם, והכל כדי למנוע קליטתם כעובדים קבועים ולאפשר העסקת עובדים חדשים, בתנאי העסקה נחותים, ללא וותק וללא בטחון ואופק תעסוקתי. לטענת התובע, לצורך ביצוע מדיניות ההעסקה האמורה, עורכת הנתבעת הליכי "שימוע" לעובדים לקראת מלאת שנתיים להעסקתם ככוח עזר, כשלאמיתו של דבר הליכי השימוע הם למראית עין בלבד ותוצאתם האוטומטית היא סיום עבודת העובדים ללא כל קשר ענייני לאיכות עבודתם וכישוריהם. לטענת התובע, עניינו מהווה מקרה המוכיח מדיניות זו, שכן התובע זכה להערכות מקצועיות גבוהות ונתפס על ידי הממונים עליו כעובד טוב. תוצאת יישום מדיניות העסקה פסולה זו בעניינו של התובע היא שפיטוריו, אשר נעשו במסגרת המדיניות האמורה, נגועים בחוסר תום לב ובשרירות כאשר בפועל לא התקיימו נימוקים המצדיקים סיום עבודתו בבית החולים. מוסיף התובע וטוען כי נפל פגם בהליך הפיטורים בכך שבמכתב השימוע לא הובהרה לתובע זכותו להיות מלווה בנציג מטעמו. מדיניות ההעסקה של הנתבעת גרמה עוול לתובע ולשכמותו, לחוסים ולבני משפחתם, שבשל מדיניות ההעסקה האמורה נאלצים להתמודד עם חילופים תכופים של דמויות מטפלות. עמדת הנתבעת הנתבעת טוענת כי לא נפל כל פגם מהותי או פרוצדורלי בהחלטה בדבר הפסקת עבודתו של התובע בבית החולים. התקשי"ר קובע תקופת ניסיון של שנתיים אשר אינה ניתנת להארכה ואילו התובע הועסק 22 חודשים במהלכם לא עמד בהצלחה בתקופת הניסיון. לא חלה על הנתבעת כל חובה לאפשר לתובע לעבוד תקופה נוספת להשלמת תקופת הניסיון. אדרבא, עם גיבוש עמדתו של בית החולים בדבר אי התאמתו של התובע לעבודה, הנתבעת הייתה רשאית ואף חייבת להודיע לתובע על הפסקת עבודתו. הנתבעת טוענת כי ההתקשרות עם התובע בתקופת הניסיון נעשתה בהתאם להוראות התקשי"ר והפסקת עבודתו נעשתה לאחר שניתנה לו הזדמנות הוגנת להציג את טענותיו בשימוע, כדרישת התקשי"ר לעניין הפסקת תקופת הניסיון. התובע הועסק ב"משימה חולפת" ועל פי התקשי"ר הייתה יכולה הנתבעת להמשיך להעסיק את התובע כך עד מלאת חמש שנים להעסקתו, גם לו עמד בהצלחה בתקופת הניסיון. לא נפל פגם כלשהו במדיניות ההעסקה על פיה הועסק התובע. לבית החולים מוקצים תקני סיעוד במסגרת חוק התקציב השנתי ותקנותיו. במסגרת תקנים אלה מעדיף בית החולים לקלוט כוח אדם מקצועי, קרי: אחים ואחיות מוסמכים, אלא שבשל האטרקטיביות הנמוכה של עבודת הטיפול בפגועי נפש, נאלץ בית החולים לקלוט כוח אדם בלתי מקצועי לעבודת הסיעוד כ"כוח עזר", ובמסגרת זו משתדל בית החולים לשמור על יחס של 70% כוח אדם מקצועי ו-30% כוח אדם לא מקצועי. במסגרת ניסיונו של בית החולים לשמור על הרמה המקצועית של אנשי הצוות הסיעודי, הנהיג בית החולים מדיניות לפיה עובדי הסיעוד הבלתי מקצועיים המועסקים כ"כוח עזר" יועסקו בתקופת ניסיון של עד שנתיים ורק במקרים חריגים ויוצאים מן הכלל, בהם מדובר בעובדים מצטיינים באופן מיוחד, תאושר העסקתם מעבר לתקופת הניסיון בת השנתיים והעסקתם במעמד קבוע. לתובע ניתנו הערכות תקופתיות טובות אך הן לא היו כאלה שהצדיקו את העסקתו כעובד קבוע. מכלל תפקודו של התובע, כפי שעלה בשימוע שנעשה לתובע, עלה כי התגלו בתפקודו בעיות שבעטיין אין הוא יכול להיחשב כעובד "טוב" ואשר הצדיקו את החלטת בית החולים לסיים את העסקתו עוד לפני תום תקופת הניסיון. על פי התקשי"ר, פיטורי עובד בניסיון אינם טעונים התייעצות מוקדמת עם ועד עובדים ועל כן לא נפל פגם בכך שלא נכח בשימוע נציג של ועד העובדים. דיון והכרעה על פי סעיף 15 לחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959 (להלן: "חוק המינויים"), לא יתמנה אדם עובד המדינה אלא למשרה פנויה בתקן. עם זאת, על פי סעיף 40 לחוק המינויים: "שום דבר האמור בחוק זה אינו בא למנוע את הממשלה לעשות חוזה מיוחד עם אדם שיועסק בשירות המדינה במקרים ולפי תנאים שייקבעו בתקנות על פי המלצת ועדת השירות ובהתייעצות עם ועדת העבודה והרווחה של הכנסת". בהתאם לסעיף 40 לחוק המינויים הותקנו תקנות שירות המדינה (מינויים) (חוזה מיוחד), התש"ך-1960 (להלן: "התקנות"). תקנה 1 לתקנות קובעת כי "הוראת סעיף 40 לחוק יחולו על העסקתם של סוגי בני אדם המפורטים להלן, ובלבד שבתקופת העסקתם בחוזה מיוחד לא יהיו מועסקים במשרה שלמה נוסף להעסקתם בחוזה מיוחד". תקנת משנה 1(2) קובעת כי ניתן להעסיק בחוזה מיוחד "אדם שיועסק בעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה". פרק 02 לתקש"יר עוסק בהגדרת סוגי העבודות והעובדים בשירות המדינה. בפרק זה קיימת הבחנה בין שני סוגי העבודות העיקריות בשירות המדינה: "עבודה צמיתה" ו"עבודה שמטיבה אינה צמיתה": 02.111 העבודה בשירות המדינה היא משני סוגים עיקריים: עבודה צמיתה ועבודה שלפי טיבה אינה צמיתה; להבחנה בין שני סוגי העבודות יש משמעות מבחינת התקציב, הארגון והמינהל וכן מבחינת מעמד וזכויות של העובדים המועסקים בכל סוג עבודה. 02.12 - עבודה צמיתה 02.121 עבודה צמיתה היא עבודה שלפי אופייה וטיבה אינה מוגבלת מבחינת הזמן; עבודה כזו היא במסגרת התקציב הרגיל של המדינה, ומבצעים אותה עובדים המשובצים במשרות שבתקן המאושר. 02.122 את העבודה הצמיתה מבצעים בדרך כלל עובדים בניסיון, עובדים על-פי כתב מינוי או עובדים על-פי סוגים מסוימים של חוזים מיוחדים (ראה פירוט סוגי העובדים בפרק משנה 02.2) (נוהל העסקת העובדים בעבודה צמיתה מובא בפרקים 10 עד 15). 02.13 - עבודה שלפי טיבה אינה צמיתה 02.131 עבודה שלפי טיבה אינה צמיתה היא עבודה שלפי אופייה וטיבה מוגבלת מבחינת הזמן; עבודה כזו היא במסגרת תקציבית מיוחדת ובדרך כלל מבצעים אותה עובדים שאינם משובצים במשרות שבתקן המאושר (עבודת ממלא מקום נחשבת כעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה, למרות שממלא מקום מועסק במשרה תקנית). 02.132 אלה הם שלושה סוגי העבודה שלפי טיבה אינה צמיתה: (א) עבודה הנובעת מלחץ עבודה חולף בביצוע משימה שלפי טיבה היא צמיתה (כגון: חיסול פיגורים, סגירת ספרי מלאי או חשבונות, התרחבות פעולות צמיתות אשר טרם הוברר אם יתמידו) - להלן עבודה הנובעת מלחץ עבודה; ב) עבודה הקשורה בביצוע משימה חולפת (כגון: בניית בניין, סלילת כביש, הנחת מסילה, הקמה או הרכבה של משרד, הכנת בחירות) - להלן עבודה בביצוע משימה חולפת; (ג) מילוי מקום של עובד הנעדר מן העבודה - להלן מילוי מקום." נמצא, כי הגדרת התקשי"ר למונח "עבודה שלפי טיבה אינה צמיתה" אשר נקבע בתקנה 1(2) לתקנות, כוללת שלוש חלופות: עבודה הנובעת מלחץ עבודה חולף בביצע משימה שלפי טיבה היא צמיתה, עבודה הקשורה בביצוע משימה חולפת ומילוי מקום. פרק 16.41 לתקשי"ר מפרט את ההוראות העוסקות בהעסקת עובדים בחוזים מיוחדים. הוראות אלה קובעות, בין היתר: "16.410 במקרים המנויים להלן בסעיף זה יועסקו עובדים בעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה ובמשרה בלתי תקנית, על-פי חוזה מיוחד. 16.411 אדם, המתקבל לעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה מסוג לחץ עבודה, המתקבל לעבודה למשרה עד דרגה 17 של הדירוג המינהלי או עד 38 של דירוג ההנדסאים והטכנאים או עד 11 בדירוג המקצ"ט, מותר להעסיקו על-פי חוזה מיוחד או במעמד ארעי לתקופה שלא תארך יותר משנה אחת. אם יש להניח כי עבודתו תסתיים כעבור יותר משנה אחת או תוך 18 חודשים, מותר לעשות את החוזה לתקופה שלא תארך יותר מ-18 חודשים. במשך תקופת החוזה המיוחד לא יישא שירותו של העובד זכות לגמלאות לפי חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], התש"ל-1970 (על זכויות סוציאליות, ראה סעיף 02.35). (תקנות שירות המדינה (מינויים) (חוזה מיוחד), התש''ך-1960) (סא/3) 16.412 אדם, המתקבל לעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה מסוג משימה חולפת, למשרה עד דרגה 17 בדירוג המינהלי או עד 38 בדירוג הנדסאים והטכנאים או עד 11 בדירוג המקצ"ט מותר להעסיקו על-פי חוזה מיוחד לתקופה שלא תארך יותר מחמש שנים (בכפיפות לאמור בפסקאות 16.522 ו- 16.533). במשך תקופת החוזה המיוחד לא יישא שירותו של העובד זכות לגמלאות לפי חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], התש"ל-1970, (על זכויות סוציאליות, ראה סעיף 02.35). (התקנות הנ"ל) (סא/3) 16.413 אדם, המתקבל לעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה מסוג מילוי מקום, לתקופה שאינה ארוכה משנים עשר חודשים, מותר להעסיקו על-פי חוזה מיוחד או במעמד ארעי לתקופה של לא יותר משנים עשר חודש. תמה תקופת שנים עשר החודשים של העסקה לפי חוזה מיוחד כנ"ל, רשאי נציב שירות המדינה, במקרים מיוחדים, להאריך את ההעסקה של ממלא המקום לפי חוזה מיוחד לשלושה חודשים נוספים. במשך תקופת ההעסקה לפי חוזה מיוחד לא יישא שירותו של העובד זכות לגמלאות על-פי חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], התש"ל-1970, (על זכויות סוציאליות, ראה סעיף 02.35). (התקנות הנ''ל) (סב/35) כאמור לעיל, חוזה העסקתו של התובע מציין כי הוא מסוג "משימה חולפת" וכי העסקתו נעשית במשרה מסוימת לפי סעיף תקציבי מסוים. מתצהיר של מנהלת משאבי אנוש בבית החולים, הגב' יפה סידס, אשר הוגש לאחר סיום שמיעת הראיות בהתאם להחלטת בית הדין מיום 27.9.12, עולה כי המשרה במסגרתה הועסק התובע היא משרה בלתי צמיתה שאיננה בתקן משרד הבריאות, אשר מתוקצבת במסגרת "חודשי עבודה" ולא במסגרת "שיא כוח אדם". לדעתנו, נפל פגם בהעסקת התובע ובסיום עבודתו, בכך שהעסקתו נעשתה במסגרת חוזה לביצוע משימה חולפת, זאת בשעה שעבודת כוח העזר בבית החולים אינה משימה חולפת בבית החולים ואינה עבודה אחרת שלפי טיבה אינה צמיתה. המדינה העלתה טענות רבות להצדקת אופן העסקת התובע. בתצהירו של מר חבקין, המנהל האדמיניסטרטיבי של בית החולים, הוסברו שיקולי בית החולים בקליטת עובדים קבועים, ובכלל זה מיעוט קליטתם של עובדים המועסקים כ"כוח עזר" כעובדים קבועים. מר חבקין פותח בכך שהוא מאשר שבית החולים זקוק לכוחות עזר לשם מילוי משימותיו. עם זאת, לטענתו, אין כל מדיניות השוללת כליל קליטת עובדים בתפקידי "כוח עזר" כעובדים קבועים. מר חבקין העיד כי בתצהירו על פי הוראות חוק התקציב (לא הובהר בתצהיר לאיזו שנה), תקן כוח האדם הסיעודי בבית החולים עמד על 198 תקני סיעוד, מתוכם 19 תקנים זמניים (כלומר 90% תקנים קבועים ו-10% משרות זמניות). מר חבקין הסביר כי על פי ההסכמים הקיבוציים עם הסתדרות האחים והאחיות, אחים ואחיות מתקבלים על תקנים קבועים בלבד ולפיכך רק עובדים המועסקים בתפקיד "כוח עזר" מועסקים במשרות הבלתי צמיתות במסגרת "חודשי עבודה", בחוזים להעסקת עובד ב"משימה חולפת" המתחדשים כל שלושה חודשים. עם זאת, לטענת מר חבקין, אין פירוש הדבר כי לעולם לא יקבל עובד המועסק בתפקיד "כוח עזר" כתב מינוי להעסקה קבועה. אלא שמדובר במספר מועט של עובדים אשר עומדים בתקופת הניסיון שלהם בדרישות מחמירות להצטיינות ולהצלחה בולטת, ובמקרה כזה נקלט העובד בתפקיד "כוח עזר" על תקן של אחות סיעודית. תופעה זו, של איוש משרה מקצועית על ידי עובד לא מקצועי, אינה רצויה שכן השאיפה היא לקלוט כוח אדם מקצועי לתקני הסיעוד של בית החולים. בהינתן האילוצים הנובעים מהאטרקטיביות הנמוכה של העבודה עם פגועי נפש, משתדל בית החולים לשמור על יחס של איוש תקני הסיעוד בלפחות 70% עובדים מקצועיים ולא יותר מ-30% עובדים לא מקצועיים. בשל אילוצי הסכם העבודה עם הסתדרות האחים והאחיות, מועסקים העובדים בתפקיד "כוח עזר" במסגרת "חודשי עבודה" על המשרות הבלתי צמיתות, ובמקרים המעטים בהם מוכיח העובד המועסק בתפקיד "כוח עזר" הצטיינות יתרה בתקופת הניסיון, שוקל בית החולים אם להעבירו ל"קביעות" על תקן של אחות סיעודית או להעסיקו מעבר לתקופת הניסיון במשרה הזמנית, עד לפרק הזמן של חמש שנים בהתאם להוראות התקשי"ר. מהעדויות בהליך עולה כי מספר העובדים המועסקים כ"כוח עזר" אשר מקבלים כתב מינוי להעסקה קבועה, הינו מועט. בעדותה של גב' סידס בהליך הזמני טענה גב' סידס שבשלוש השנים שקדמו למתן עדותה (בחודש 5/11), קיבלו קביעות חמישה עובדים שהועסקו במשרות בלתי צמיתות (כאמור, התקן של עובדי הסיעוד בבית החולים הוא 198 משרות מהן 179 קבועות). מעדותו של תאופיק סלים, האח האחראי במחלקת האוטיסטים, עולה שבמשך למעלה מעשרים שנים התקבל כעובד קבוע במחלקת האוטיסטים רק עובד אחד שהועסק במשרה בלתי צמיתה (עדות מר תאופיק סלים מיום 18.12.11, עמ' 24). לטענת הנתבעת, התובע זכה אמנם להערכות שתרגומן המילולי מותיר רושם לפיו מדובר בעובד טוב, אלא שלאמיתו של דבר, התובע לא היה עובד מצטיין בשל בעיות בתפקודו שעלו בישיבת השימוע שנערך לו, ועל כן לא הייתה הצדקה לקליטתו כעובד קבוע. בעניין זה העלה מר חבקין בתצהירו את התהיות הבאות: האם ההערכה התקופתית הנערכת מעת לעת היא חובה? האם היא כלי מהימן ותקף? או שתכליתה להוות סוג של "פלטפורמה" טכנית המחייבת את המעסיק להתבוננות על העובד בתקופה הניסיון? לטענת הנתבעת, אין להתערב במדיניות ההעסקה וסיום ההעסקה של העובדים המועסקים על ידה ככוח עזר במשרות הבלתי צמיתות. מדיניות זו מבוססת על דרישה להצלחה בולטת ומרשימה במיוחד בתקופת הניסיון. על רקע השאיפה להימנע כמה שניתן מאיוש תקני סיעוד מקצועיים בעובדים לא מקצועיים, אין להתערב במדיניות הנתבעת למעט בקליטת עובדים בתפקידי "כוח עזר" כעובדים קבועים שכן העסקתם במשרות של "משימה חולפת" היא סבירה, בהתחשב במטרתה לקלוט עובדי "כוח עזר" בהעסקה זמנית עד למילוי המשרות הקבועות בעובדי סיעוד מוסמכים. בהקשר זה, מציינת הנתבעת כי היא נמנעת מ"למשוך" עובדים במעמד זמני מעבר לתקופת הניסיון אל תוך תקופת העבודה הבלתי צמיתה, אשר אפשרית על פי התקשי"ר עד לחמש שנים ללא מתן קביעות, והיא מקפידה לגבש את עמדתה עד לתום תקופת הניסיון בת שנתיים. הנתבעת מציינת כי פרק הזמן הנדרש "לתהות על קנקנם" של רוב העובדים הוא כשנתיים, ועל כן אין לקבל את טענת התובע כי העסקת העובדים במשך כשנתיים מוכיחה כי מדובר בעובדים טובים או כי המדינה "מנצלת" את עובדי כוח העזר ו"סוחטת" אותם "עד הסוף" ומשליכה אותם. הנתבעת מציינת כי במישור האישי התובע כשל מספר פעמים במילוי קפדני של ההוראות והמדיניות של בית החולים, וכי אין על כך למעשה מחלוקת. בעיית הגבולות של התובע עם מטופלים הוצפה במהלך השימוע והתובע הודיע שאינו מקבל את ההנחיות בדבר הימנעות ממגע פיזי עם מטופלים. לעניין זה הנתבעת מפנה גם לאירוע שתואר על ידי מר סלים בתצהירו ואושר בעדות התובע, בו התובע הופיע בחדר מיון שלא במסגרת משמרת לה שובץ בעבודתו ונפגש שם עם מטופל שהופנה לחדר המיון. מקובלת עלינו טענת הנתבעת לפיה אין מקום להורות על החזרת התובע לעבודתו, בשים לב לכך שהתובע פעל בניגוד להנחיות בדבר הימנעות ממגע פיזי עם מטופלים. כמבואר לעיל, במסגרת תגובתו של התובע לטענות שהועלו נגדו על ידי מר תאופיק, טען התובע כי הנחיות הנתבעת בדבר הימנעות ממגע פיזי עם המטופלים אינה מקובלת עליו תוך פירוט מקרה בו פעולתו בניגוד להנחיות (חיבוק של מטופל) הובילה להפסקת התנהגות מזיקה של אותו מטופל. עמדת התובע, עם כל הכבוד, אינה יכולה להוות הצדקה להתנהגותו ועבודתו בניגוד להנחיות. אשר על כן, התובע איננו רואים להורות על ביטול פיטוריו והחזרתו לעבודתו בתפקידו עד לסיום תקופת הניסיון בת השנתיים. עם זאת, מקובלת עלינו תביעתו החילופית של התובע לפיצוי כספי בגין חוסר תום לב בשיטת העסקת התובע. הנתבעת לא הסבירה מדוע עבודתו של התובע הנה "עבודה שלפי טיבה אינה צמיתה". מדיניות הנתבעת לנצל את תקני עובדי הסיעוד לעובדים מקצועיים אינה יכולה להפוך את מהות התפקיד לו נקלט התובע לעבודה הנובעת "מלחץ עבודה חולף" או ל"עבודה הקשורה בביצוע משימה חולפת" (כפי שסווג חוזהו של התובע) או "מילוי מקום של עובד הנעדר מהעבודה" כמבואר בפסקה 0.2132 לתקשי"ר המוזכרת לעיל. מהראיות שהובאו בפנינו עולה כי עבודת התובע היא עבודה צמיתה המאוישת מעת לעת על ידי עובדי כוח עזר שונים המועסקים באמצעות חוזים מיוחדים שעבודתם מוגבלת בזמן. על פי הדין הקיים, ההיתר העומד למדינה שלא להעסיק עובדים במשרות תקניות הינו מוגבל למסגרת סעיף 40 לחוק המינויים והתקנות לפיו. המדינה התיימרה להעסיק את התובע לפי חוזה מיוחד על פי סעיף 40 לחוק המינויים, כאשר החלופה עליה הסתמכה בתקנות - "העסקה בעבודה שלפי טיבה אינה צמיתה" מסוג "משימה חולפת" - אינה מתאימה לעבודה בה הועסק התובע. עבודת התובע היא עבודה "שלפי אופייה וטיבה אינה מוגבלת מבחינת הזמן" (פסקה 02.121 לתקשי"ר). העובדה שהתקן שנקבע על ידי נציב שירות המדינה למשרד הבריאות אינו כולל משרות תקניות לתפקידי כוח העזר, כמו גם הרתיעה שיש לבית החולים לאייש תקני סיעוד בכוח אדם לא מקצועי, אינן משנות את טיבה של העבודה שביצע התובע, אשר לפי טיבה הינה צמיתה ואיננה בגדר משימה חולפת, כפי שעולה מתצהירו של מר חבקין וממכלול הראיות בהליך. העובדה שמשך תקופה של למעלה מעשרים שנה נקלט עובד אחד בתפקיד כוח עזר כעובד קבוע במחלקת האוטיסטים בבית החולים, מחזקת את טענות התובע בדבר מדיניות העסקה פסולה בשיטת "הדלת המסתובבת", בדומה לשיטה אשר למניעתה נקבעו הוראות בחקיקה המסדירה את ענף קבלני כוח אדם. העובדה שהתובע הועסק על פי מדיניות העסקה פסולה שאינה מתיישבת עם הוראות חוק המינויים, התקנות והוראות התקשי"ר, מזכה את התובעת בפיצוי כספי בשל חוסר תום לב של הנתבעת במשא ומתן לכריתתו של הסכם העבודה ובקיומו, המתבטאים במצגים שאינם נכונים בחוזה העסקתו של התובע. התוצאות של שיטת העסקת התובע בניגוד לדין כוללות, בין היתר, את הסתירות בעמדת הנתבעת בין טיב עבודתו של התובע, כפי שהוא מוערך בהערכות התקופתיות, לבין עמדת הנתבעת בדבר היותו של התובע עובד שאינו "טוב" דיו על מנת להמשיך להיות מועסק מעבר לתקופת הניסיון, כמו גם הסתירה בין הטענות שעל יסודן הוחלט על העסקתו של התובע משך כמעט שנתיים לבין הטענות שעל יסודן הוחלט על סיום העסקתו - למשל התנהגות התובע בניגוד להנחיות, אשר לכאורה הייתה מחייבת סיום עבודתו של התובע בשלבים מוקדמים יותר. על רקע זה ניתן לתהות, בשים לב לציונים הגבוהים שהתובע קיבל בהערכות התקופתיות במיוחד בתחומים שהיוו בסיס להחלטה על סיום עבודתו, אם הייתה מתקבלת החלטה על סיום עבודת התובע, לו היה מועסק כדין במשרה תקנית, שלא במסגרת שיטת העסקה לפיה מועסקים עובדים במשרות שלפי טיבן הינן צמיתות, על פי חוזים המתאימים להעסקת עובדים במשרות בלתי צמיתות. בשים לב למהות הפגם בהעסקת התובע וחומרתו, תקופת עבודת התובע, שכרו ושאר נסיבות עניינו של התובע, אנו מעמידים את הפיצוי הכספי הראוי בגין העסקת התובע שלא בהתאם לדין, על סך של 40,000 ₪. סוף דבר התביעה מתקבלת חלקית. הנתבעת תשלם לתובע פיצוי סך 40,000 ₪. כמו כן תשלם הנתבעת לתובע שכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪. על פסק דין זה זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין לצדדים. רפואהבית חוליםזכויות עובדים