##מהם "שינויים ארגוניים בעבודה" ?## שינוי מבני במקום העבודה הנו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, ואולם מקום בו עשויה להיות פגיעה של ממש במצב הקיים (סטאטוס קוו), חלות על המעסיק חובת הגילוי המוקדם וחובת ההיוועצות בארגון העובדים. בנוסף, חלה על המעביד חובת ניהול משא ומתן בנוגע להשלכות השינוי המבני על העובדים. עוד נקבע, כי מקום בו מדובר במעסיק שהינו חברה ממשלתית, יפים הדברים ביתר שאת. בהתאם להלכות שיצאו מלפני בית הדין הארצי, הכלל בכל הקשור לביצוע שינויים מבניים וארגוניים הנו ברור ופשוט: על המעסיק מוטלת החובה ליידע את ארגון העובדים לגבי שינויים בתנאי עבודתם של העובדים שבכוונתו לבצע. חובה נוספת המוטלת על שכמו הנה של המעסיק היא חובתו להיוועץ עם הארגון היציג טרם ביצוע השינויים. במקרים רבים בהם מבקש מעסיק לערוך שינויים בתנאי העבודה במפעלו, עליו ליידע לא רק את ארגון העובדים היציג ולהיוועץ עמו, אלא לבקשת הארגון היציג, גם לנהל עמו משא ומתן בעניין, טרם ביצוע השינויים. בקצה האחד של הקשת נמצאות החלטות שנוגעות לנושאים שנמצאים במובהק במתחם הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ושעליהם אין הוא נדרש כלל לקיים את חובת ההיוועצות ו/או את חובת ניהול המשא ומתן. במסגרת זו מצויות החלטות בנושאים הנוגעים לניהול המפעל, אשר אין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים, למשל: מה לייצר, כיצד לתמחר מוצר, הרכב הנהלת המפעל, תוכניות שיווק, תוכניות מחקר ופיתוח, מקורות מימון וכיוצא בזאת. המכנה המשותף לכל אלה - כולם חלק מהמערך הניהולי של המפעל, המוטל על הנהלתו ומצוי בסמכותה. בקצה השני של הקשת מצויות אותן החלטות אשר יש להן קשר ישיר או משמעותי על העובדים ותנאי עבודתם. במקרה זה, חלות על המעסיק אותן החובות הקיבוציות. בתווך שבין שתי הקבוצות הנ"ל, נמצאים נושאים שהוגדרו כ"מעורבים", קרי, נושאים אשר ההחלטות הניהוליות שמתקבלות בעניינם הן בעלות השפעה או השלכה משמעותית על העובדים, ואז חל הכלל כי ההחלטות תתקבלנה ע"י המעסיק בלבד, אלא שחייב הוא לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטותיו על העובדים, כמו גם להשפעות שיש ליישומן. החובה המוטלת על המעסיק לנהל משא ומתן ולהיוועץ בארגון העובדים אין משמעה כפיית פתרון על ההנהלה ואף אין משמעה כי על הצדדים להגיע לכדי הסכמות, במיוחד כאשר עסקינן בהחלטות שהורתן בענייני תקציב, וכדברי הנשיא (בדימ') השופט אדלר: "לשיטתנו, משמעות משא ומתן היא הידברות וניסיון לשכנע הדדית. אולם אין בחובה לנהל משא ומתן כדי לחייב את המעסיק להגיע לכדי הסכמה, לותר על עמדתו או למנוע ממנו לערוך שינויים בתקן כוח אדם ולנהל את עסקו" נמצאנו למדים, כי הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק אינה תמיד מוחלטת. על מעסיק לנהוג בה בסבירות ותוך התחשבות בשותפיו הטבעיים - העובדים ונציגיהם. חיזוק לכך אנו מוצאים בפסיקתו של בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ,המתייחס לתפיסת הפררוגטיבה הניהולית ביחסי העבודה הקיבוציים והאישיים כאחד. במסגרת פסיקתו של כב' המשנה לנשיא (בדימ') השופט תיאודור אור (שהוכרה כדעת הרוב), הוצאו מקרבה של "הפררוגטיבה הניהולית" כל אותם שינויים "אורגניים, הפוגעים בזכויות מהותיות של העובדים המוקנות להם על פי חוזה העבודה והמשנים את בסיס ההסכמה בין הצדדים לו, עד שלא ניתן עוד לראות בהם הגמשה של החוזה המקורי, אלא חוזה חדש". ##להלן החלטה בנושא שינוי ארגוני בעבודה:## כללי בפנינו בקשתם הדחופה של הועד הכללי של עובדי המכון למחקר ביולוגי ושל ארגון סגל המחקר במכון, למתן צוויי מניעה ולמתן סעד הצהרתי כנגד המכון והנהלתו, והכל במסגרת בקשת צד בסכסוך קיבוצי. המבקשים עותרים לכך שבית הדין יצהיר כי השינוי שנערך זה לא מכבר במכון, ושכלל סגירת מחלקה וניוד העובדים למחלקות אחרות, הנו שינוי מבני ארגוני, וכי הוא בטל לאור העובדה שהמכון לא שיתף את ארגוני העובדים, לא נועץ בהם ולא ניהל עמם משא ומתן לפני שהוציא את השינוי אל הפועל, והכל בניגוד לחובותיו הקיבוציות. ביום 09.11.12 ניתן על ידינו צו זמני ארעי, לפיו על המשיב להימנע מביצוע כל פעולה ו/או כל החלטה בנוגע לשינוי ארגוני ו/או מבני, חד צדדי, במשיבה, וזאת עד למתן החלטה בבקשה לסעד זמני. ביום 16.12.12 התקיים בפנינו דיון, במהלכו שבו הצדדים ופרטו את טענותיהם, הן באמצעות באי כוחם והן באמצעות נציגיהם: יו"ר המבקש 3, פרופ' חבצלת, ומנהל המכון, ד"ר שפרמן, וזאת כפי שיתואר בהרחבה בהמשך. חרף הזמן הרב שהקדיש מותב זה בנסיונות לכונן מנגנון הידברות בין הצדדים, בין באמצעות גישור חיצוני ובין בחסות בית הדין, לא הצליחו הצדדים להגיע לעמק השווה, ועל כן השאלה שאנו נדרשים להכריע בה הנה, האם השינויים שהתבצעו זה מקרוב במכון למחקר ביולוגי (להלן - "המכון"), הנם שינויים בעלי אופי ארגוני, מהסוג המחייב ניהול משא ומתן והיוועצות של ההנהלה עם ועדי העובדים, או שמא עסקינן בשינוי תוכניות עבודה בלבד, דבר שלגביו הצדדים אינם חלוקים כי הוא מצוי בתחום הפררוגטיבה הניהולית של הנהלת המכון. טענות הצדדים לטענת המבקשים, לקראת סוף חודש אוגוסט 2012, הגיעו לידיעת העובדים שמועות אודות שינוי ארגוני ומבני אותו מתכננת הנהלת המכון לבצע, ואשר במסגרתו מתוכננים, בין היתר, שינויים במצבת כח האדם במכון, לרבות אפשרות פיטורי עובדים, איחוד תכניות עבודה, ניוד עובדים למחלקות ולתפקידים שונים, והכל בשל החלטתם של מזמיני העבודה לבצע קיצוצים תקציביים נרחבים. כך, גם נודע להם במפתיע על העברתה של מחלקה שלמה מבניין אחד לבניין אחר באופן חשאי, בלוח זמנים קצר, ללא שיתוף העובדים או נציגיהם, וממילא ללא מתן הסברים כלשהם. ברקע התרחשויות הנ"ל, ניהלו ביניהם הצדדים הליך גישור בנוגע לנושאים אחרים שאינם קשורים לנשוא הליך זה. לפיכך, ביום 04.09.12 שלח המבקש 2 (להלן - "הוועד הכללי") מכתב למנהל המכון ולמכותבים נוספים מכתב התראה, ובו ציין, כי ככל שיסתבר כי השמועות נכונות, ומדובר בהליך רה-ארגון שלא בידיעתו וללא שיתופו של ועד העובדים הכללי, יראו בכך העובדים הפרת הסטאטוס קוו, דבר אשר יביא להפסקת הליך הגישור וחידוש העיצומים שהושהו, ואף החרפתם. לטענת המבקשים, פניותיהם להנהלת המכון בבקשה לקבל הסברים ומידע אודות השינוי המתוכנן, נענו בתשובה כי "לא קורה כלום" ורק בסוף חודש אוקטובר נודע עצם השינוי, מהותו והיקפו, כאשר ד"ר שילוח, שניהל אחת מתוך שלוש המחלקות במכון, הודיע על התפטרותו מניהול המחלקה, הגם שהמשיך לעבוד במכון. לטענת המבקשים, התפטרותו של ד"ר שילוח ומעברו לתפקיד אחר, נבעו מכך שהנהלת המכון דרשה ממנו לסייע לה בהוצאה לפועל של השינוי הארגוני, שכלל את פירוק המחלקה שבראשה עמד, תוך שנאסר עליו לגלות דבר בנוגע לתוכן השינוי. ביום 24.10.12 פנה הוועד הכללי פעם נוספת אל הנהלת המכון והתריע בפניה בפני ביצוע מהלך שכזה, ללא קיום החובות המשפטיות הנוגעות לשקיפות ולשיתוף בהחלטות שיש להן השלכות על זכויות העובדים במכון. ביום 30.10.12 בשעות הבוקר, הציג מנהל המכון, ד"ר שפרמן את תוכניות השינוי בפני ההנהלה המורחבת של המכון בציינו כי התייעץ עם חמישה מנהלים מתוך המכון בנוגע לביצוע התוכנית ויישומה. על פי אותה תוכנית, המחלקה שבראשה עמד ד"ר שילוח, שהנה אחת מתוך שלוש מחלקות, השייכות מבחינת המבנה הארגוני לאחד משטחי המחקר, תפורק ועובדיה יפוזרו בין המחלקות האחרות בשטח, שלא על פי השיוך המקורי שלהם או מקצועם. עוד יכלול השינוי הדחה של שלושה חוקרים, שהנם מובילי פרויקטים, ומינוי עובדים אחרים תחתם, כל זאת כאשר בניגוד להצהרת מנהל המכון, ההיערכות לכך מבחינת חפיפה לעובדים החדשים כבר החלה לצאת את הפועל עוד לפני האחד בינואר 2013. ממשיכים המבקשים ומטעימים, כי אותה מחלקה שנדונה לפירוק, מכילה, במקרה או שלא, שתיים מבין חברי ועד העובדים, כשאחת מהן, המשמשת כיו"ר ועד המהנדסים, תנויד למחלקה אחרת בשטח מחקר אחר לגמרי. עוד סומכים המבקשים את טענותיהם על שני מכתבים: האחד - מכתבו של מנהל המכון, ד"ר שפרמן, מיום 30.10.12 לראשי השטחים וראשי המחלקות, בו הוא מתאר את מהות השינוי, שכולל: התאמת תוכניות עבודה בכל שטחי המחקר, איחוד מחלקות, ניוד עובדים ושינויים באיוש תפקידי מובילי פרויקטים; ואילו המכתב השני, הנו מכתבו מיום 31.10.12 של ד"ר שילוח, שנשלח על ידו בדוא"ל לעובדים, ממנו, לדבריהם, ניתן ללמוד על עומקו ורוחבו של השינוי המבני-ארגוני עליו עמלו חמשת המנהלים הבכירים במכון. לאור כל האמור לעיל, עיקר טענותיהם של המבקשים הנו, כי הנהלת המכון ביצעה שינוי מבני מבלי לשתף בכך מבעוד מועד את העובדים ואת נציגיהם, ולפיכך, "משאין בידי המבקשת את מלוא האינפורמציה הדרושה משהמכון מפר את חובת הגילוי וההיוועצות, הפגיעה בעובדי המכון תתבטא, בין היתר, בהיעדר סביבת עבודה מתאימה מבחינת ההנחיה המקצועית ובעקבותיה - חוסר יכולת לצאת לפעילויות שבעקבותיהן ובאמצעותן מתאפשר לעובדי המכון לפרסם חומרים ולקבל "קרדיט" לקידום וכפועל יוצא - אף לפגיעה בשכרם מאחר והפעילויות הייחודיות מתוגמלות בצורה אחרת. זאת בנוסף לעובדה שפיצול אחת מהמחלקות בין שתי מחלקות שונות תיצור קושי אמיתי בעבודה יום יומית של עובדי המחלקה (המקורית), ותצמצם את האפשרויות של קבוצת עובדים זו לקידום עתידי בשל "התחרות" עם עובדי המחלקה הקיימים, אשר בניגוד אליהם, עוסקים בתחום העיסוק העיקרי של מחלקתם." המבקש 3 - ארגון סגל המחקר (להלן - "ארגון סגל המחקר") הטעים בתגובתו, כי לאור העובדה שאין חולק כי נסגרה מחלקה במכון ועובדיה פוזרו בין המחלקות האחרות, הרי שמניה וביה מדובר בשינוי מבני. עוד טען ארגון סגל המחקר כי אחדים מהעובדים שפוזרו נפגעו באופן ספציפי ואישי מן המהלך, באשר איבדו את מעמדם כעובדים המובילים בתחום מחקר מסוים והוזזו פיסית למקומות עבודה אחרים בתוך המכון וצרף לתגובה את תצהיריהם של פרופ' דורון חבצלת, יו"ר ארגון סגל המחקר, ד"ר אילה רונן, ד"ר איל אגסי, ד"ר ישי קולומבוס וד"ר מורלי פישר לתמיכה בטענות אלה. בתגובתו לבקשה, כפר המכון בטענה כי מדובר בשינוי מבני-ארגוני וטען כי מדובר בתוכניות עבודה בלבד, ולפיכך, לא חלה על המכון חובות כגון: היוועצות וניהול משא ומתן, מה עוד שאין עובדים שנפגעו מן השינוי האמור, ולמצער, המבקשים לא הצביעו על עובד ספציפי שנפגע מכך בשכרו או בתנאי העסקתו האחרים. מעבר לכך, טען המכון, כי הבקשה לוקה בשיהוי, שכן לדברי המבקשים עצמם, הם היו ערים לשינוי המדובר "לכל המאוחר מחודש אוגוסט 2012, בעוד שהבקשה לסעדים זמניים הוגשה כשלושה חודשים לאחר מכן, "...ולאחר שתוכניות המחקר והפיתוח אושרו על-ידי הגורמים האחראים והחלה ההערכות לביצוען". בנוסף לכל האמור לעיל, נטען, כי החל מחודש יוני 2012, קיים מנהל המכון פגישות עם ועד עובדי המחקר, "שעסקו בשינויים נדרשים בתוכניות המחקר והפיתוח בשל אילוצים תקציביים שהושתו על המכון". כאמור לעיל, בדיון שהתקיים בפנינו ביום 16.12.12 חזרו הצדדים ובאי כוחם על עיקרי טיעוניהם בכתבי הטענות. בין היתר הוסיפו ב"כ המדינה, כי היה "סוג של היוועצות" כבר ביום 25.10.12, וזאת כפי שעולה מתצהירו של ד"ר פישר עצמו וכי גם לפי מכתבו מיום 05.11.12 של ד"ר פישר למנהל המכון, ניתן ללמוד כי במסגרת הליך ההיוועצות, "יש פירוט של התוכן של אותו תהליך", וכי ההיוועצות האחרונה התקיימה ביום חמישי, כלומר שלושה ימים בלבד לפני מועד הדיון. טען בפנינו גם פרופ' חבצלת, אשר הבהיר, כי הגם שלא פוטר אף עובד, הרי ש"לקחו קבוצת אנשים ואמרו שיחידתם האורגנית נסגרת. פיזרו אותם לשתי יחידות אחרות". המשיך פרופ' חבצלת ותיאר כי ישנו מודל היררכי קבוע במכון, אשר כמעט ולא עובר שינוי, וכאשר משנים אותו, כפי שנעשה במקרה דנן, הרי שמדובר בשינוי ארגוני ולא בשינוי תוכניות עבודה גרידא, שבמסגרתו המכון "לוקח מדען ממחלקה א' בעל התמחות מסוימת רלוונטית לאותו פרויקט ממדען ממחלקה ב' עם התמחות משלימה לאותו פרויקט, שם בראש הפרויקט הזה גם מוביל פרויקט והפרויקט הוא פיסת עבודה, יוצא לדרך, האנשים לא מאבדים את זהותם המקצועית והשתייכותם המחלקתית וזה נעשה ללא התערבותנו ואין עם כך בעיה. אם יש בעיה, אפשר לארגן צוות שיפתור את הבעיה ולא צריך בשביל זה לשנות מבנה, לכן הדרישה להשיב את הגלגל לאחור היא פשוטה". אחרון הדוברים היה ד"ר שפרמן, מנהל המכון, אשר טען באריכות ובפירוט רב ונתן סקירה, לפיה תחילתו של כל העניין בדרישה לקיצוצים נרחבים ועמוקים בשיעור עשרה אחוז, שהמכון נדרש לבצע ע"י מזמין העבודה; דרישה, אשר לאחר מאמץ רב מצדו, הוקטנה לכדי ארבעה-חמישה אחוז בלבד. לא זו אף זו. המשיך ד"ר שפרמן ותיאר בפנינו כי מזמין העבודה נכנס בדרישתו לקיצוץ גם לפן המהותי, כלומר, הודיע באיזה שטח מחקר נדרש המכון לצמצם מבין שלושת שטחי המחקר. מפאת חשיבותם הרבה של דבריו של ד"ר שפרמן ומפאת העובדה שדוקא הם מחזקים את טענת המבקשים כי אכן בשינוי מבני-ארגוני עסקינן, נצטט מהם בהמשך החלטתנו. דיון והכרעה התשתית המשפטית - מהו שינוי מבני ארגוני ומהן נפקויותיו? אך לפני כשנה, במסגרת אחד מהסכסוכים הקיבוציים המורכבים שהחלו להידון בבית דין זה והתגלגלו לפתחו של בית הדין הארצי, שב האחרון על העיקרון, לפיו שינוי מבני במקום העבודה הנו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, ואולם מקום בו עשויה להיות פגיעה של ממש במצב הקיים (סטאטוס קוו), חלות על המעסיק חובת הגילוי המוקדם וחובת ההיוועצות בארגון העובדים. בנוסף, חלה על המעביד חובת ניהול משא ומתן בנוגע להשלכות השינוי המבני על העובדים. עוד נקבע, כי מקום בו מדובר במעסיק שהינו חברה ממשלתית, יפים הדברים ביתר שאת. בהתאם להלכות שיצאו מלפני בית הדין הארצי, הכלל בכל הקשור לביצוע שינויים מבניים וארגוניים הנו ברור ופשוט: על המעסיק מוטלת החובה ליידע את ארגון העובדים לגבי שינויים בתנאי עבודתם של העובדים שבכוונתו לבצע. חובה נוספת המוטלת על שכמו הנה של המעסיק היא חובתו להיוועץ עם הארגון היציג טרם ביצוע השינויים. זאת ועוד. במקרים רבים בהם מבקש מעסיק לערוך שינויים בתנאי העבודה במפעלו, עליו ליידע לא רק את ארגון העובדים היציג ולהיוועץ עמו, אלא לבקשת הארגון היציג, גם לנהל עמו משא ומתן בעניין, טרם ביצוע השינויים. שלוש שנים לפני הלכת הסתדרות המורים, הניח בית הדין הארצי לעבודה, באחד מפסקי הדין המרכזיים בנושא, את התשתית להלכה הנ"ל, בקובעו, כי קיים מנעד של החלטות ניהוליות. בקצה האחד של הקשת נמצאות החלטות שנוגעות לנושאים שנמצאים במובהק במתחם הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ושעליהם אין הוא נדרש כלל לקיים את חובת ההיוועצות ו/או את חובת ניהול המשא ומתן. במסגרת זו מצויות החלטות בנושאים הנוגעים לניהול המפעל, אשר אין להם נגיעה ישירה או משמעותית לעובדים, למשל: מה לייצר, כיצד לתמחר מוצר, הרכב הנהלת המפעל, תוכניות שיווק, תוכניות מחקר ופיתוח, מקורות מימון וכיוצא בזאת. המכנה המשותף לכל אלה - כולם חלק מהמערך הניהולי של המפעל, המוטל על הנהלתו ומצוי בסמכותה. בקצה השני של הקשת מצויות אותן החלטות אשר יש להן קשר ישיר או משמעותי על העובדים ותנאי עבודתם. במקרה זה, חלות על המעסיק אותן החובות הקיבוציות. בתווך שבין שתי הקבוצות הנ"ל, נמצאים נושאים שהוגדרו כ"מעורבים", קרי, נושאים אשר ההחלטות הניהוליות שמתקבלות בעניינם הן בעלות השפעה או השלכה משמעותית על העובדים, ואז חל הכלל כי ההחלטות תתקבלנה ע"י המעסיק בלבד, אלא שחייב הוא לנהל משא ומתן לגבי ההשלכות וההשפעות שיש להחלטותיו על העובדים, כמו גם להשפעות שיש ליישומן. קביעה נוספת, חשובה ורלוונטית מאוד לענייננו, אשר מצאה ביטויה בהלכה הנ"ל נוגעת לכך שהחובה המוטלת על המעסיק לנהל משא ומתן ולהיוועץ בארגון העובדים אין משמעה כפיית פתרון על ההנהלה ואף אין משמעה כי על הצדדים להגיע לכדי הסכמות, במיוחד כאשר עסקינן בהחלטות שהורתן בענייני תקציב, וכדברי הנשיא (בדימ') השופט אדלר: "לשיטתנו, משמעות משא ומתן היא הידברות וניסיון לשכנע הדדית. אולם אין בחובה לנהל משא ומתן כדי לחייב את המעסיק להגיע לכדי הסכמה, לותר על עמדתו או למנוע ממנו לערוך שינויים בתקן כוח אדם ולנהל את עסקו" נמצאנו למדים, כי הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק אינה תמיד מוחלטת. על מעסיק לנהוג בה בסבירות ותוך התחשבות בשותפיו הטבעיים - העובדים ונציגיהם. חיזוק לכך אנו מוצאים בפסיקתו של בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ,המתייחס לתפיסת הפררוגטיבה הניהולית ביחסי העבודה הקיבוציים והאישיים כאחד. במסגרת פסיקתו של כב' המשנה לנשיא (בדימ') השופט תיאודור אור (שהוכרה כדעת הרוב), הוצאו מקרבה של "הפררוגטיבה הניהולית" כל אותם שינויים "אורגניים, הפוגעים בזכויות מהותיות של העובדים המוקנות להם על פי חוזה העבודה והמשנים את בסיס ההסכמה בין הצדדים לו, עד שלא ניתן עוד לראות בהם הגמשה של החוזה המקורי, אלא חוזה חדש". ודוק. כב' השופט אור מתווה במתכוון מבחן גמיש לכל אותם מקרי ביניים, אשר בהתרחשותם, על בית הדין להפעיל את שיקול דעתו ולהחליט מהו אופיו של השינוי, מהי מהותו ומהן החובות החלות על המעסיק, בהתאם לכך. ומן הכלל אל הפרט לאחר ששבנו ועיננו בטענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה, כי דין הבקשה להתקבל, וזאת מן הטעמים שלהלן. בדומה למבקשים, אף אנו סבורים כי השינוי אשר בוצע במכון, לאור דרישות מזמין העבודה ולאור ההוראה לקצץ בהוצאות הכספיות, הנו שינוי מבני ארגוני במלוא מובן המלה. ובמה דברים אמורים? אין חולק כי אחת מתוך שלוש מחלקות המחקר במכון נסגרה. עוד אין חולק, כי סגירת מחלקה כאמור לעיל אינה דבר שבשגרה, וזאת בניגוד לפרויקטים מסוימים, אשר למענם, נויידו עובדים, הוקצו או צוותו, אד-הוק, לעובדים אחרים, כאשר כל העת הם ממשיכים להשתייך באופן אורגני לחלוטין ליחידת האם שלהם. ואכן, מהתיאורים שנשמעו בפנינו מטעם שני הצדדים, בכל אותם מקרים, שבהם דובר על תכוניות עבודה, משנסתיים הפרויקט, שב כל עובד ל"בסיס האם" שלו. לא כך הוא הדבר בענייננו. ממכתבו מיום 30.10.12 של מנהל המכון, הד"ר שפרמן, מצטיירת תמונה שעולה בקנה אחד עם שינוי מבני ארגוני. דבריו בדיון שנערך בפנינו שכנעו אותנו סופית כי אכן בשינוי מבני ארגוני מדובר; שינוי עמוק ומהותי שנכפה על הנהלת המכון מטעם המזמין. להלן נדגים באמצעות דבריו של ד"ר שפרמן כיצד באנו לכדי המסקנה דלעיל. נקדים ונציין, כי כל ההדגשות בציטוטים שמובאים מפיו להלן - אינן במקור, אלא אם נאמר אחרת. כאמור לעיל, תאר בפנינו ד"ר שפרמן את הגזירה שניחתה עליו מטעם המזמין לערוך קיצוצים רחבים ועמוקים וכי מזמין העבודה לא הסתפק בכך אלא הורה לו 'ברחל בתך הקטנה' היכן בדיוק לקצץ בשטחי המחקר השונים. וכך טען הוא בפנינו: "... אילו הייתי עושה את מה שמציעים פה, הייתי משאיר את המבנה כמו שהוא ולא מצליח לבנות תוכנית קוהרנטית שתענה על הצרכים שלי...". ובהמשך: "...בונים תוכנית עבודה והמחלקות הם הכלי שמאפשר את זה. סביבת העבודה מבחינה מקצועית מאוד דומה בין שתיהן, ולא שלחתי אותם לעבוד בכימיה אורגנית או אנליטית שזהו תחום שונה לחלוטין מבחינה מקצועית, "הבית נשמר". אבל כדי להגביר את יכולת הביצוע המקצועי בעצם האיחוד הזה בין שתי המחלקות מגדיל את היכולת להתאושש מהמכה הזאת." המשיך ד"ר שפרמן ותאר בהתרגשות רבה וכנה: "הבעיה שלי היתה שלא רק שקיצצו לי אלא אמרו לי יותר מזה, הקפיאו לי את ההליך הזה ואמרו לי שאני בשנת 2013 עוצרים לי את התהליך של התפתחות הדבר. השגתי הפשרה של ההקפאה הזאת. שאני עושה את הארגון מחדש יש אופק להתפתחות של אותם אנשים שהיו שייכים לקבוצה הזאת ונפגעו בתחום המוקד ידע, שאם לא היינו עושים את זה זה היה הולך ונעלם..." ובהמשך: "כל התהליך הזה לא נעשה איתי בעצמי, ישבתי עם צוות מדענים בכירים ביותר שהיו שותפים לענין, כולל ראש מחלקה לפיזיקה סביבתי, ד"ר שילוח, שהתפטר. מה שקורה אז אני עובר תהליך שאני ניגש בשנת 2013 אני צריך שיהיו לי תוכניות עבודה שמשליכים על כל מהות המכון והארגון שלו, יש לי תוכניות עבודה מקצועיות ושל המכון. הגורמים המקצועים אפשרו לי הכל וזה קונקרט לביצוע עבודה בשנת 2013. ברגע שנפל הדבר הזה, עכשיו צריך להתארגן, ד"ר שילוח, שהיה ראש המחלקה ושותף פעילה לענין, לאחר שאני הכרזתי שאלה המחלקות צריך עכשיו להערך לכך. "אני ביקשתי רווח זמן להתארגן וב 30.10 הוצאתי את ההודעה ושם היו תוכניות לביצוע העבודה". לשאלת בית הדין איזה חלק כבר נעשה ואיזה חלק עדיין צריך להעשות השיב ד"ר שפרמן: "אני משיב שהכל כבר נעשה מבחינה פורמלית. אני חתום על תוכנית עבודה שאני צריך לבצע אותה בשנת 2013, אני נדרש להערך לזה. אני עכשיו שבועיים לפני 2013 לא עשיתי דיון אחד במסגרת האנשים שכבר שובצו, הרי כבר נעשה הליך שיבוץ אך הוא לא קוים כי הייתי צריך לעצור. אני מגיע לשנת 2013 ופרקתי את התוכניות שלי, אני לא יודע איך לעבוד. אני חושב שנעשה ניסיון להידברות..." ובהמשך: "לשאלת בית הדין היכן בכל ההליך שתיארתי היו נציגי העובדים, אני משיב כי באשר לועד הכללי קשה לעשות הדברות, ב- 29.10 נפגשנו במסגרת הגישור פעם ראשונה יחד כל הצדדים אצל המגשרת והם ביקשו לשמוע על הדבר הזה. אמרתי להם שלמרות שעוד לא הודעתי לראשי המחלקות אני מוכן לשבת אתכם עכשיו ולפרט לכם את השונא (צ"ל: הנושא - א.ש.), ולהם היתה טענה צודקת, שהוא אומר תשמע אנו צריכים ללכת לבדוק, אמרתי שלא קרה דבר ולא נפלה שערה אחת מראשם, אך זה מה שהיה איתם, מעבר לזה לא היה כלום." "עם ועד המחקר המצב שונה לגמרי, אני ישבתי איתם ואמרתי להם שנפלה עלינו "פצצה" לא היה לי מה להיוועץ. אפילו עוד לא ידעתי שמוכנים לדבר איתי על הקיצוץ הזה. אני צריך לעשות מו"מ מול המזמין, לא הגעתי לשם. הזמנתי את כל אנשי המכון כולל הועד הכללי אבל אנשי הועד אסרו על העובדים להשתתף באותו כינוס על מנת לשמוע את דברי. לא כך היה במחקר. אמרתי להם תיראו זה מה שעומד לקרות. ככל שהתקדמתי בתחנות שלי מול המזמין. לאחר התהליך הזה היתה לי תחנה נוספת שקרתה במהלך חודש יולי, ודיווחתי לועד, נכון שדיווחתי אך הם ידעו מה קורה." הנה כי כן, התמונה שהצטיירה בפנינו היתה כי ד"ר שפרמן נדרש להתמודד עם דרישות מאוד ספציפיות מטעם המזמין, ובשיתוף עם יתר חברי הנהלת המכון, עשה לילות כימים וכמיטב יכולתו והבנתו על מנת לעמוד בדרישה הדרקונית, אותה תיאר באופן מטאפורי כ'לבנה' שניחתה על ראשו. עד כדי כך דרמטית היתה דרישת המזמין בעיני מנהל המכון ויתר חברי ההנהלה, שכלל לא ראו מה טעם יש בהיוועצות ובניהול מו"מ, שכן מחד גיסא דרישת המזמין היתה חד משמעית ולא היתה, ועדיין אין, ברירה בלתי אם למלא אחריה ככתבה וכלשונה, ומאידך, בזכות מאמציו הרבים, כפי שתיאר זאת, הוא מנע פיטורי עובדים, ולכן, למעשה לא נפגע אף עובד וכדבריו: "...אמרתי שלא קרה דבר ולא נפלה שערה משערות ראשם..." מדבריו בפנינו, התרשמנו שמנהל המכון מודע בעצמו לעומק השינוי ולמהותו, שכן אף הוא במהלך דבריו הנרגשים בפנינו, השתמש במינוחים המתארים שינוי מבני-ארגוני ולא שינוי כזה או אחר בתוכניות עבודה גרידא. ומכאן, שעם קבלת ההוראה מהמזמין ולאחר שסוכם מהו היקף הקיצוצים הסופי ומהי מהות השינוי, שומה היה על הנהלת המכון, ועל ד"ר שפרמן כמי שעומד בראשה, לזמן באופן מיידי עם ארגוני העובדים, לשתף אותם במהלכים הנדרשים ולהיוועץ בהם בנוגע לדרך היישום. זאת ועוד. הואיל ועל הפרק עמדה סגירת מחלקה שלמה, מן הראוי היה שאף ינהל משא ומתן בנוגע לאותם עובדים שהיה צורך להעבירם באופן קבוע למחלקה אחרת, על כל הכרוך בכך. נדגיש, כי לדידנו אין המדובר במילוי חובה פורמליסטית גרידא. נהפוך הוא. אנו סבורים כי בהנחה (שאין עליה חולק) שהמכון מחויב ליישם את דרישות המזמין, הרי שנציגי שני ועדי העובדים היו יכולים להרים תרומה של ממש לארגון מחדש של מחלקות המחקר, או לכל הפחות היו יכולים לתרום פתרונות נוספים, כשברור לכל, כי בכפוף לקיום חובת ההיוועצות וניהול משא ומתן, מקום בו הדבר רלוונטי, ההחלטה הסופית דבר מסורה להנהלה. נדגיש את עמדתנו, לפיה יידוע ועד העובדים, תוך כדי ביצוע השינוי או בדיעבד, אינו תחליף לחובה הקיבוצית המוטלת על מעסיק להיוועץ בארגון העובדים שעה שמדובר בשינוי מבני או ארגוני. אלא שכך נעשה בענייננו. העובדה שד"ר שפרמן הזמין את כל העובדים כדי לדווח להם (והועד מנע את כניסתם), אינה, גם לא בקירוב, מילוי חובת ההיוועצות, שממילא אינה נעשית עם כל העובדים, כי אם בין ההנהלה לבין נציגי העובדים, ובוודאי שאינה דיווח על מעשה עשוי. מטיבה ומטבעה צריכה ההיוועצות להקדים את השינוי ומרגע שהוא יצא אל הפועל באופן חד צדדי, ועובדים נפוצו למחלקות שונות, שוב אין בה כל ערך. כך גם לגבי חובת ניהול המשא ומתן. מה טעם בניהולו כאשר השינוי כבר בוצע הלכה למעשה ועובדים נפגעו, באופן מיידי ודרסטי - פיטורים, או למצער, באופן שהשלכותיו ארוכות-טווח, כגון: ניתוק מסביבת עבודה מקצועית מוכרת, שבה יכול עובד להתקדם ולהתפתח מקצועית; ניתוק מהעבודה המחקרית והמדעית שנעשתה עד לפירוק המחלקה, לרבות ההשפעות שיש לכך על קשריו המקצועיים ועל המוניטין שרכש בתחום עיסוקו; אובדן מעמד של דרגות ביניים של ניהול (הובלת תחום, הובלת נושא מחקר או נושא עבודה), לרבות סמכויות הניהול הנילוות לכך; צבירת ידע ויוקרה מקצועית ומדעית המאפיינת עבודה מתמשכת באותו תחום עיסוק ובאותה מחלקה; פגיעה באפשרויות קידום בשל היטמעות ביחידה קיימת, שבה, מטבע הדברים, כבר קיימת "היררכיה" ו"תור" של אנשים המחכים לקידום. כיצד ניתן, אם-כן, כדברי המכון, להתייחס לסגירת מחלקה אחת מתוך שלוש כאל דבר אחר מאשר שינוי במבנה הארגוני של המכון? לא מצאנו לכך תשובות בטענות המכון. ויודגש, המכון הנו יחידת סמך ממשלתית, ובתור שכזה חלות עליו כמעסיק נורמות מוגברות של התנהגות במישור המשפט הציבורי ביחסי העבודה ובמשפט העבודה, בכל הנוגע להבטחת חובות הגילוי, ההיוועצות ומהלכי משא-ומתן עם העובדים. כל זאת לא נעשה במקרה שלפנינו. לשאלת השיהוי מהמסכת העובדתית שנפרשה בפנינו, הן במסמכים שצורפו לכתבי הטענות והן בדברים שנאמרו לפרוטוקול ע"י פרופ' חבצלת וד"ר שפרמן, אין בידינו לקבל את טענת המכון, לפיה המבקשים השתהו בהגשת בקשתם. ראשית, נחה דעתנו כי הנהלת המכון בחרה (במודע או שמבלי משים) שלא לשתף את העובדים ואת נציגיהם בשינוי, שתואר כדרמטי ביותר ע"י מנהל המכון עצמו, ונקטה במדיניות של הדרה, אם לא הסתרה של ממש. שוכנענו, כי המבקשים פעלו כנדרש וכמצופה מהם בתנאים ובנסיבות המקרה, בהן עלה הנסתר על הגלוי. חלק לא מבוטל מהמידע שהגיע לעובדים ולנציגיהם הגיע כשמועות, ואפילו את התפטרותו של מנהל המחלקה, ד"ר שילוח, אפף ועדיין אופף דוק של ערפל. בהיעדר תצהיר מטעמו, אין לנו אלא להסיק זאת מתיאור נסיבות התפטרותו כפי שהדבר בא לידי ביטוי בכתבי הטענות ובדבריו של ד"ר שפרמן בפנינו. עוד עולה, כי משהחל לרחוש גל שמועות וככל מצוקתם של המבקשים, שהרגישו מודרים, גברה, הם לא חסכו במאמצים ופנו, בין בעצמם ובין באמצעות נציגיהם בארגון הרלוונטי, להנהלת המכון פעם אחר פעם בדרישה לקבל מידע והסברים ורק כאשר כלו הקיצין, וכמוצא אחרון, פנו הם לבית הדין בבקשה דנן. ובנוסף, ממילא, המכון הוא זה שטוען כי התוכנית אושרה סופית רק ביום 29.10.12. פתיחתו של הליך זה שבוע ימים בלבד לאחר מכן, על רקע כל ניסיונות ההידברות שקדמו לכך, אינה עולה בקנה אחד עם השתהות. כפי שעולה מפרוטוקול הדיון, מגישי התצהירים לא נחקרו על תצהיריהם, ולמעשה, לבד מהצהרותיהם לפרוטוקול של פרופ' חבצלת וד"ר שפרמן, לא שמענו עדויות בהליך זה. אשר על כן, לא הוכח בפנינו כי, כטענת המבקשים, המכון הפר את צו המניעה מיום 09.11.12 וכי זו הסיבה שבמשך 36 הימים שחלפו בין מתן ההחלטה על הצו הזמני ועד למועד הדיון, לא אצה למכון הדרך. בהיעדר ראיה לסתור, אפוא, אנו מניחים כי, כדברי באי כוח המכון וכדברי מנהלו, ד"ר שפרמן, אכן לא נעשו פעולות נוספות כלשהן לאחר מתן הצו הזמני ועד היום. בטרם סיום התמונה, שמעט ממנה נפרש בפנינו, בנוגע ליחסי העבודה במכון, אינה מעודדת כלל ועיקר. דומה כי לא קיים מנגנון מסודר של הידברות וכל צד רואה במשנהו כאויב שיש להילחם בו עד חורמה. משלא התקבלה הצעתנו, אשר העיקרון החשוב ביותר בה היה החזרת הצדדים למסלול של הידברות, קצרה ידינו מלהושיע. סברנו כי מן הראוי שבנסיבות שנכפו על המכון, מן הראוי שהצדדים יהיו אדריכלי הפתרון לסכסוך שהובא לפתחנו. אלא שלמרבה הצער, הצדדים לא השכילו להסכים אפילו על הניסוח של הצעת הפשרה ומהות ההידברות. ברי, כי כל עוד מערכת היחסים בין ההנהלה לבין ועדי העובדים מתוחה ועכורה ולא מנגנון של הידברות שוטפת מתוך כבוד הדדי ואמון, נכונו לכל המעורבים סכסוכי עבודה נוספים וכל האנרגיה שהיתה יכולה להיות מופנית לעשייה הברוכה והחשובה הנעשית במכון, מופנית לניהול סכסוכים ומאבקי כוח ושליטה מיותרים. אנו סבורים כי לו נשמע קולם (במועד הראוי לכך) ואלמלא הודרו מלכתחילה מההליך, היו העובדים, באמצעות נציגיהם, מעלים תרומה חשובה להיערכות מחדש שנכפתה על המכון מצד המזמין וההנהלה לא היתה נאלצת להתמודד עם ההשלכות לבדה, כי אם היתה עושה זאת עם שותף למסע, שהנו, מטבע הדברים, בעל אינטרס מובהק במכון. האם לאור האמור לעיל ראוי להורות על 'השבת הגלגל לאחור'? התלבטנו רבות בנוגע לסעד ההצהרתי שנתבקשנו ליתן, ולפיו ההחלטות על השינוי הארגוני-מבני, לרבות ההחלטה על ניוד עובדי המחלקה "המפורקת", אשר נתקבלו על ידי המשיבה, בטלות. מראשית, סברנו כי מדובר בסעד דרסטי, וכי יקשה 'להסיג את הכוחות לאחור' לאחר שהתוכנית כבר יצאה אל הדרך ובמועד מתן החלטה זו היא לכאורה בבחינת מעשה עשוי, והכל כאשר מדובר בשינוי שהנו תוצאה של דרישת המזמין ושל אילוצים תקציביים, שלא המכון יזמם. לפיכך, לא חסכנו מאמצים בנסיונות לשכנע את הצדדים להידבר ביניהם. מאידך, במהלך הדיון, התחוור לנו כי אליבא דד"ר שפרמן, אין המדובר במעשה עשוי לחלוטין וכדבריו: "כל עוד הצו בתוקפו אני לא יכול לבצע את ההערכות לשנת 2013 מבחינת תכניות עבודה בתוך המסגרות..." גם בבקשה הדחופה למתן החלטה, שהגיש המכון ביום 27.12.12, נטען, כי טרם החלה ההיערכות לביצוע תוכניות העבודה בשל הצו הארעי שניתן. לאור האמור לעיל, הגענו לכלל מסקנה, כי הגם שכדברי ד"ר שפר "הכל כבר נעשה מבחינה פורמאלית", הרי שיישום תוכניות השינוי הארגוני טרם יצאו מן הכוח אל הפועל, ומשהגענו למסקנה כי המכון פעל בניגוד לחובותיו הקיבוציות ועל מנת שלא יצא חוטא נשכר, אנו בדעה כי במאזן האינטרסים, מן הדין לבכר את גישת המבקשים, שלמעשה הנה דרך המלך, במובן זה, שעל הדברים היה להיעשות בהתאם לדין ותוך הקפדה על זכויותיהם של העובדים. משלא נעשה הדבר, על בית הדין לפעול לתיקון המצב. זאת ועוד. במאזן האינטרסים שיש לערוך, הרי שדחיית בקשתם של המבקשים להשיב את הגלגל לאחור, תכשיר התנהלות קלוקלת מצד הנהלת המכון ומניה וביה תיתן לגיטימציה לפגיעה לכאורה בעובדי המחלקה שבוטלה, זאת בשעה שהיענות לבקשה, תאפשר לצדדים, ובמובן מסוים ומבורך, תיאלץ אותם להיפגש באופן מידי, לקבל את המידע הדרוש, לקיים היוועצות ואף לנהל עמם משא ומתן בנוגע לאותם עובדים שרואים עצמם נפגעים מההחלטה על השינוי. ויודגש. די שעובד רואה עצמו נפגע (גם אם יסתבר בדיעבד שאין הדבר כך) על מנת שעניינו יועלה ע"י נציגיו בפני ההנהלה ועל מנת שתיבחנה במשותף דרכים אפשריות לבטל את הפגיעה, או, למצער, לצמצמה למינימום ההכרחי בנסיבות העניין. טענת המכון, כי אף עובד לא פוטר ועל כן לא הוכחה פגיעה, אין בה, בכל הכבוד, כל ממש וכשלעצמה היא מאיינת כל צורך בהיוועצות ובניהול משא ומתן. למען הסר ספק, נשוב ונדגיש את הכלל, לפיו חובת ההיוועצות וחובת ניהול המשא ומתן (מקום בו הדבר נדרש), אין פירושן כפיית עמדתם של העובדים ונציגיהם על ההנהלה. ההחלטה, בסופו של דבר, נמצאת בידי המנהלים, אשר אחראים ליתן דין וחשבון למזמין. אלא, שחובה על המכון בראש ובראשונה למסור לנציגי העובדים את כל המידע הרלוונטי לשינוי הנדרש, להיוועץ בהם, לשמוע אותם ולנהל עמם משא ומתן בלב פתוח ובנפש חפצה. זוהי חובתו של כל מעסיק, ומקל וחומר חובתו של המכון בהיותו יחידת סמך ממשלתית. סיכומם של דברים לאור כל האמור לעיל, הננו פוסקים כדלקמן: הצו הזמני שניתן ביום 09 בנובמבר 2012 ימשיך לעמוד בתוקפו ונאסר בזאת על המשיב לבצע כל פעולה ו/או לקבל כל החלטה בנוגע לשינוי ארגוני או מבני במכון, שהנו בעל השלכה על זכויות העובדים ו/או על תנאי העסקתם, במישרין או בעקיפין, וזאת מבלי להביא את מלוא המידע הרלוונטי בפני ארגוני העובדים תחילה, מבלי להיוועץ איתם ומבלי לנהל עמם משא ומתן מקום בו עשויות זכויות עובדים להיפגע; ניתן בזאת צו הצהרתי, לפיו ההחלטות על השינוי הארגוני-מבני אשר נתקבלו ע"י הנהלת המכון באופן בו נתקבלו - בטלות, לרבות ההחלטה בדבר ביטול מחלקת המחקר וניוד עובדיה למחלקות אחרות. ניתן בזאת צו המורה להנהלת המכון להעביר לידי המבקשים, באמצעות נציגיהם, את כל המידע ואת כל המסמכים הרלוונטיים לשינוי אשר נדרש מצד המזמין, וזאת לרבות מידע ומסמכים הנוגעים לכל אותן פעולות שנעשו בהקשר זה עד למועד מתן החלטה זו. בשים לב לדחיפות העניין, כפי שהוצג ע"י המכון, הצדדים יקיימו משא ומתן ביניהם ללא דיחוי, וזאת באופן יומיומי ורציף בנוגע לשינוי הנדרש ע"י המזמין והשלכותיו על העובדים ותנאי עבודתם, וזאת תוך דיווח לבית הדין בהתאם למועדים שייקצבו לכך מעת לעת. ב"כ המבקשים יעדכן את בית הדין בנוגע להתקדמות המשא ומתן כאמור לעיל עד ליום 08.01.13. התיק יובא לעיונו של האב"ד ביום 09.01.13. כמקובל בהליכים כגון דא, ובהיעדר נסיבות מיוחדות, אין צו להוצאות. שינויים ארגוניים