דוגמא לפסק דין בנושא טענת נטישת מקום העבודה לאחר חופשת לידה: 1. התובעת הגישה תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, שכר עבודה, פיצוי בגין התנהלות בחוסר תום לב וזכויות נוספות הנובעות מסיום עבודתה אצל הנתבעים בתום חופשת לידה אליה יצאה, ובסך כולל של 165,383 ₪. בית הרופא - נגב בע"מ (להלן - הנתבעת) הגישה כתב תביעה שכנגד לחייב את התובעת בדמי הודעה מוקדמת בסך 5,084 ₪. 2. הנתבעת הינה קליניקה לרופאים מומחים. הנתבע 2, פרופ' פבל קרוגליאק, הינו מנכ"ל ובעלים של הנתבעת (להלן - הנתבע). 3. העובדות הצריכות לעניין - א. התובעת החלה עבודתה אצל הנתבעת ביום 21.1.07, בתפקיד מנהלת חשבונות וחשבת שכר במשרה חלקית. ביום 15.5.11 ילדה התובעת את בתה. טרם סיום חופשת הלידה בתשלום ובמהלך חודש אוגוסט 2011, פנתה התובעת לנתבעת בבקשה לחזור לעבודתה במתכונת שונה - לעבוד מן הבית או לחילופין לחזור לעבודה ולהביא עמה את בתה התינוקת. לטענת התובעת, בקשתה לא נענתה בחיוב ולכן הודיעה לנתבעת שהיא מאריכה את חופשת הלידה שלה בשלושה חודשים נוספים. ב. לטענת הנתבעת, משהבינה שהתובעת אינה מתכוונת לחזור לעבודתה, לאחר שדרישותיה לא נענו, ראתה בתובעת כמי שזנחה את עבודתה ועל כן גייסה, ביום 1.10.11, מחליפה לתובעת. ג. בחודש נובמבר 2011 נפגשה התובעת עם הנתבע וביקשה לחזור לעבודתה. הנתבע הודיע לה כי תפקידה אוייש זה מכבר והציע לה לחזור לעבודה כפקידה ולא כמנהלת חשבונות. התובעת סירבה לחזור לעבודה בתפקיד אחר מן התפקיד בו עבדה אצל הנתבעת והתנתה את חזרתה לעבודה בחזרה לתפקיד בו שימשה קודם הלידה. ד. משהצדדים לא הסכימו ביניהם, הגישה התובעת את התביעה מושא פסק דין זה, והנתבעת הגישה כתב תביעה שכנגד. 4. בתיק זה העידה, מטעם התביעה, התובעת בלבד ומטעם הנתבעים העידו הנתבע, גב' אבלין כהן וגב' מלי מילר. דיון והכרעה - התביעה כנגד הנתבע 2 - 5. הנתבעים טענו להעדר יריבות בין התובעת לנתבע, שכן הנתבע מעולם לא העסיק את התובעת וכל שעשה, אם עשה, היה במסגרת תפקידו כמנכ"ל הנתבעת שהעסיקה את התובעת. הוכח בפנינו כי הנתבע לא היה מעסיקה הישיר של התובעת אלא הנתבעת והיא בלבד. התובעת לא העלתה כל טענה ממשית משפטית מחייבת להגשת כתב התביעה באופן אישי כנגד הנתבע, לא העלתה כל טענה להרמת מסך ולא הביאה כל ראייה לכך. לאור האמור התביעה כנגד הנתבע נדחית. האם התובעת פוטרה או התפטרה מעבודתה? 6. בין הצדדים ניטשה מחלוקת בשאלה האם התובעת פוטרה, כטענתה, או שמא נטשה את עבודתה ויש לראות בה כמי שהתפטרה, כטענת הנתבעת. לטענת התובעת, לאחר הלידה עמדה לה הזכות להאריך את חופשת הלידה שלה למשך שנה מיום הלידה ועל כן, על הנתבעת היה לשמור לה את מקום עבודתה ולהחזירה לעבודה בתפקיד ובתנאים בהם עבדה קודם ליציאתה לחופשת הלידה. מנגד, טוענת הנתבעת כי התובעת נטשה את מקום עבודתה והותירה את הנתבעת לוטה בערפל. התובעת שימשה בתפקיד בכיר, לא חזרה לעבודתה לאחר 14 שבועות ואף לא הודיעה מתי היא חוזרת לעבודתה ומשהודיעה, לבסוף, על חזרה לעבודה, הציבה תנאים בלתי אפשריים לחזרה לעבודה. משכך, יש לראות בתובעת כמי שנטשה את עבודתה והתפטרה בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים. 7. סעיף 6 לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן - חוק עבודת נשים) קובע כדלקמן - "(א) עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעבידה חופשת לידה ולא יעבידנה בתוך חופשת הלידה. (ב) (1) חופשת הלידה היא עשרים ושישה שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה; (2) עובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה, ובלבד שחופשת הלידה לא תפחת מארבעה עשר שבועות, או מתקופה כאמור בתוספת הארכות של חופשת הלידה, אם מימשה את זכותה להאריכה לפי סעיפים קטנים (ב1), (ג) ו-(ד) (להלן - הארכות); (3) עובדת שהודיעה על רצונה לקצר את חופשת הלידה כאמור בפסקה (2), לא יוכל המעביד לדחות את החזרתה לעבודה למשך יותר משלושה שבועות מיום שהודיעה כאמור; (4) שר התעשייה המסחר והתעסוקה רשאי לקבוע הוראות לעניין מתן הודעה על קיצור חופשת הלידה כאמור בסעיף קטן זה, ורשאי הוא לקבוע הוראות שונות להודעה למי שהעובדת עבדה אצלו לפני חופשת הלידה, ולמעביד אחר; (5) הוראות פסקאות (1) עד (4) לא יחולו על עובדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות משנים עשר חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה; חופשת הלידה של עובדת כאמור היא ארבעה עשר שבועות, מהם שבעה שבועות או פחות מזה, כרצון העובדת, לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה." (ההדגשות שהוספו - א.ס.). סעיף 7 (7) לחוק עבודת נשים קובע - (ד) (1) עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום חופשת הלידה, מספר חדשים כרבע ממספר החדשים שבהם עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים עשר חודשים מיום הלידה וחלק של חודש לא יבוא במנין, ואולם ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר בהתאם לפסקה זו, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה חופשת הלידה שנוצלה על ידי העובדת לפי סעיף 6(ב)(1), על ארבעה עשר שבועות, או על תקופה של ארבעה עשר שבועות, בתוספת הארכות; (2) העדרה של העובדת מעבודתה מכוח פסקה (1) דינו כדין חופשה ללא תשלום וזמן העדרה לא יבוא במנין לגבי זכויות התלויות בותק; (3) עובדת שנעדרה מעבודתה מכוח פסקה (1) והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת חופשתה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעביד לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור." (ההדגשות שלי - א.ס.). 8. יצויין כי משך חופשת הלידה בישראל הוארך, במסגרת תיקון 46 לחוק עבודת נשים שנכנס לתוקף ביום 22.3.10, מ- 14 שבועות ל - 26 שבועות לעובדת אשר צברה ותק של שנה אצל אותו מעסיק ואשר יצאה לחופשת לידה ביום 22.3.10 ואילך (להלן - תיקון 46). משאין חולק כי התובעת עבדה אצל הנתבעת למעלה משנה וילדה את בתה ביום 15.5.11, הרי שחל עליה תיקון 46 ועל כן, אורכה של חופשת הלידה שלה הינו 26 שבועות, כך שחופשת הלידה שלה אמורה היתה להסתיים ביום 13.11.11 ולא לפני כן. בהתאם לסעיף 7 לחוק עבודת נשים, התובעת אף היתה רשאית להאריך את חופשת הלידה שלה למשך שנה מיום הלידה. 9. מן העדויות והמסמכים שלפנינו עולה כי הנתבעת דרשה מן התובעת לחזור מחופשת הלידה שלה כבר לאחר 14 שבועות, וזאת בניגוד לחוק עבודת נשים. כך לדוגמא כתב הנתבע לתובעת, ביום 30.11.11 - "2. עם סיום חופשת הלידה, שאמורה היתה להסתיים בשלהי אוגוסט 2011, לא יצרת עמנו כל קשר ולא הודעת על כוונותייך..." (נספח נ/1 לכתב ההגנה). גם בא כוחה של הנתבעת כתב לב"כ התובעת כדלקמן - "ככל הנראה מרשתך לא מסרה לך את העובדות לאשורן. לא היה כל צורך בשיחות על חזרה לעבודה. כל שהיה על מרשתך לעשות עם סיום חופשת הלידה שלה (בחלוף 98 ימים) הוא לשוב לעבודה" (נספח נ/3 לכתב התביעה). הנה כי כן, מן התשתית העובדתית שהונחה לפנינו, עולה כי הנתבעת ציפתה מן התובעת לחזור לעבודתה לאחר 14 שבועות וזאת על אף שלאור תיקון 46, היה על הנתבעת לקחת בחשבון כי חופשת הלידה של התובעת תסתיים רק ביום 13.11.11 ולא לפני כן. למעשה, על פי הוראות חוק עבודת נשים, ברירת המחדל היא כי אורכה של חופשת הלידה הינו 26 שבועות ורק ככל שהעובדת מבקשת לקצר את חופשת הלידה, היא נדרשת להודיע למעסיקה. 10. יאמר כבר עתה, כי מן העדויות עולה כי הן הנתבעת והן התובעת שגו וסברו כי חופשת הלידה לה זכאית התובעת הינה 14 שבועות בלבד ולא 26 שבועות. בין אם המדובר בטעות בתום לב מצד הנתבעת ובין אם לאו, התוצאה צריכה להיות אותה תוצאה, אחרת נהפוך את הנורמות שנקבעו בתיקון 46 ואשר האריכו את משך תקופת חופשת הלידה בישראל, לפלסתר. הנתבעת לא היתה רשאית לדרוש מן התובעת לחזור מחופשת הלידה שלה לפני תום 26 שבועות אלא אם התובעת ביקשה לעשות כן בעצמה. לכן, כל טענותיה של הנתבעת לפיה התובעת נטשה את עבודתה, אין בהן ממש שכן ממילא התובעת לא היתה צריכה לחזור מחופשת הלידה אלא בחלוף כחצי שנה ממועד הלידה היינו בחודש נובמבר 2011, הוא המועד בו פנתה התובעת לנתבעת וביקשה לחזור לעבודתה. זאת ועוד, מעדות התובעת עולה כי היא אכן בחנה אפשרות לחזור מחופשת הלידה לאחר 14 שבועות אולם החליטה שלא לעשות כן ולנצל את מלוא חופשת הלידה לה היא זכאית - "לפני תום 3 חודשים מהלידה אני התקשרתי לפרו' פבל קרוגליא'. אני התקשרתי ב-10.8.11 ולמחרת גם. הודעתי לו שאני עוד מעט צריכה לחזור לעבודה אבל בגלל שאני מניקה אני מבקשת אישור לעבוד מביתי או אופציה שנייה, אני אבוא לעבודה ושיתן לי חדר שאוכל לבוא גם עם הבת וגם עם המטפלת. ברגע שהוא סירב לשתי האופציות האלה אמרתי שאני ממשיכה חופש לידה לעוד 3 חודשים" (ההדגשה הוספה - א.ס.). גם עדותה של אבלין כהן, אחראית מנהלית בנתבעת (להלן - אבלין), תומכת בגרסתה של התובעת - "ש. אחרי שפרופ' פבל סירב לתת לי את התנאים שלי האם אני אמרתי שאני רוצה להאריך את החופשה או שאני מתפטרת? ת. את אמרת שאת רוצה להמשיך ושזכותך להיות בחופש. " 11. עוד טענה הנתבעת כי התובעת לא הודיעה בכתב על כוונתה להאריך את חופשת הלידה ומשכך, ראתה בה כמי שנטשה את עבודתה. גם בטענה זו אין ממש. כאמור, על פי תיקון 46 הוארכה תקופת חופשת הלידה כך שחופשת הלידה היא בת 26 שבועות ולא 14 שבועות. אין בחוק הוראה לפיה אישה המבקשת לנצל את כל חופשת הלידה צריכה להודיע על כך בכתב למעסיקה. משכך, התובעת לא היתה צריכה להודיע לנתבעת על כוונתה לנצל את מלוא חופשת הלידה לה היתה זכאית עד לחודש נובמבר 2011. 12. לטענת התובעת, לקראת נובמבר 2011 פנתה שוב לנתבעת והודיעה על רצונה לחזור לעבודתה, אולם הנתבע טען כי מצא לה מחליפה לאחר שנטשה את עבודתה והציע לה לשוב לעבודה כפקידה ולא כמנהלת חשבונות. משסירבה לעבוד כפקידה וביקשה לשוב לתפקידה הקודם כמנהלת חשבונות, נסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים. התובעת צירפה תמליל שיחה שנתקיימה בינה לבין הנתבע בחודש נובמבר, לאחר שביקשה להיפגש עימו במטרה לחזור לעבודה. מתמליל השיחה עולה במפורש כי הנתבע ידע על כוונתה להאריך את חופשת הלידה לשנה שלמה כפי שמגיעה לה על פי חוק וכי הציע לה לחזור לעבודה למשך חודשיים כפקידה ולא כמנהלת חשבונות במטרה לפטרה לאחר שיחלוף הזמן הקבוע בחוק האוסר על פיטורי אישה שחזרה מחופשת לידה. מהתמליל עולה- "לודמילה: אוקיי בסדר, אז ברגע שהבנתי שזה לא זז לאף מקום, אמרתי שאני נשארת לשנה לפי חוק... זאת אומרת אפשר עד שנה לשבת בבית. פבל: אה, אוקיי נכון. לודמילה: לתקופה שאני עובדת, מקסימום שנה. פבל: אוקיי, אני לא מתנגד עכשיו לקבל אותך... לחודשיים. " ובהמשך - "פבל: מה היית רוצה? מה את רוצה? לודמילה: אני אמרתי. עוד פעם אתה תגיד שאני לא אמרתי אבל התקשרה אליי אבלין לפני השיחה שלנו וביקשה להסביר מה אני בדיוק רוצה. אני רוצה לחזור לתפקיד שלי. לבוא כמו שאני באתי עוד לפני שאני לקחתי חצי תפקיד שלה. פעמיים בשבוע וזהו. זה מה שאני גם הסברתי. פבל: אני מבין. ואם אני לא יכול להחזיר אותך, מה את רוצה? ... פבל : אם את רוצה לחזור אין בעיה. אני מחזיר אותך ואז אחרי שישים יום אני יכול לפטר אותך, אני אתן לך עוד חודש, כאילו שלושה חודשים עם משכורת מלאה, תעשי כמה שעות, תעזרי לנו, תעזרי לעצמך ואז..." זאת ועוד, גם בחקירתו הנגדית חזר הנתבע על תוכניותיו בקשר לתובעת ודבריו מדברים בעד עצמם - "ש. איזה תפקיד רצית לתת לי אחרי הלידה? ת. פקידה שמתעסקת בענייני הנהלת חשבונות כעוזרת מנהלת חשבונות. ש. האם התפקיד תואם את ההשכלה שלי? ת. אני חושב שכן. ש. כמה זמן רצית להעסיק אותי בתור פקידה? ת. מינימום חודשיים. ש. ואחרי? ת. רציתי לדון ביחד איתך על העתיד. ש. בהקלטה אתה אמרת שאחרי חודשיים כל אחד ילך בדרך שלו. מה המשמעות להחזיק אותי עוד חודשיים? ת. כדי שלא לפטר אותך מיד. ש. למה? מה מפריע לך לפטר? ת. כי זה לא חוקי. " משאין חולק כי לתובעת הוצע תפקיד של פקידה וזאת על אף שעיסוקה, עובר ללידה, היה מנהלת חשבונות, הרי שבנסיבות העניין לתובעת לא ניתנה הזכות לשוב לעבודתה, בתום חופשת הלידה, כנדרש על פי דין. 13. כוונת המחוקק, שעה שקבע את ההוראות הקבועות בחוק עבודת נשים לפיהן אין לפטר אישה במהלך 60 ימים מיום חזרתה לעבודה מחופשת הלידה, היתה כי תינתן לאישה הזדמנות אמיתית בלב חפץ להשתלב שוב במקום עבודתה, מבלי שחרב הפיטורים תאיים על צווארה. על תכליתה של הוראת החוק לעניין זה עמד בית הדין הארצי בפסק הדין בעניין אורלי מורי בקבעו - "התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה" (ע"ע 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' מיום 16.3.08 להלן - עניין אורלי מורי). כן נקבע, בעניין אורלי מורי, כי בהוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה נמצא מימוש של הזכות לעבוד באשר - "כך תוכל העובדת להוציא לפועל את זכותה לעסוק בעבודה ממנה תפיק סיפוק והערכה, להתקדם ולממש את יכולותיה ומיומנותה במקום העבודה בו עבדה עובר ללידה, בלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה". בעניין אורלי מורי, התייחס בית הדין גם לשינויים שחלו במקום עבודתה של העובדת בתקופת חופשת הלידה וקבע - "חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה. כך נוצרת קרקע פורייה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסויימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבוד, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים". הנה כי כן, למעסיק אין שיקול דעת ואין הוא רשאי להפסיק העסקתה של העובדת עם תום חופשת הלידה. רק לאחרונה, חזר בית הדין הארצי על ההלכה שנפסקה בעניין אורלי מורי והוסיף - "המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראות החוק". (ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב נ' מדינת ישראל משרד החוץ, ניתן ביום 22.1.13 ). 14. ובענייננו, השבתה של התובעת לעבודה בתפקיד שונה מהתפקיד בו הועסקה טרם יציאתה לחופשת הלידה, כמוה כפיטורים. קל וחומר משהנתבע ציין לפני התובעת כי תחזור לעבודה בתפקיד אחר למשך 60 ימים ולאחר מכן תפוטר. התנהלותה של הנתבעת מסכלת את תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטוריהן של נשים בזמן ההריון או בסמוך לאחר חופשת הלידה. יצויין כי בית הדין הארצי נדרש לסוגייה דומה בה, לאחר חופשת לידה, הוצע לעובדת שהועסקה בתפקיד של מנהלת חשבונות לחזור לעבודה בתפקיד של מוכרת וקבע - "אין המעביד יכול לשנות מהותית וחד צדדית את תפקיד העובד אצלו כפי שהוסכם ביניהם במהלך תקופת העבודה. משכך הם פני הדברים, המערערות לא מילאו אחר חובתן שבדין להחזיר את המשיבה לעבודה אצלן, על ידי הצעת העבודה החדשה. לפיכך, נכונה המסקנה המשפטית שלמעשה מדובר בפיטורי המשיבה על ידי התנהגות...ובדין נקבעה זכאות המשיבה לפיצויי פיטורים כפי שנקבעה" (ע"ע (ארצי) 448/07 המאירי הסעות ושירותים בע"מ נ' דורית אילוז ניתן ביום 2.11.08 ). 15. לאור כל האמור, הננו קובעים כי התובעת פוטרה ועל כן זכאית לפיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתה אצל הנתבעת. גובה פיצויי הפיטורים להם זכאית התובעת - 16. התחשיב שערכה התובעת לגבי סכום פיצויי הפיטורים לו היא זכאית אינו מקובל עלינו. התובעת חישבה את הפיצויים להם היא זכאית לפי שכרה האחרון בסך 8,390 ₪ וזאת על אף שאין חולק, כי בחודשיים שלפני צאתה לחופשת הלידה הועלה שכרה, באופן ארעי, בסך 2,000 ₪ בשל כך שלקחה על עצמה גם את עבודתה של אבלין, ששהתה אותה עת בחופשת לידה. על פי תקנה 6 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד - 1964, כאשר חל בשכרו של עובד שינוי זמני, יחשב השכר האחרון לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור. על פי תלושי השכר האחרונים, טרם השינוי הזמני בשכרה של התובעת, השתכרה התובעת סך 5,084 ₪ לחודש. משכך, ובהתאם לתקופת עבודתה - מיום 21.1.07 עד לתום חופשת הלידה ביום 13.11.11, על הנתבעת לשלם לתובעת סך 24,139 ₪ בגין פיצויי פיטורים. תביעת התודעת לדמי הודעה מוקדמת - 17. לאור קביעתנו שהתובעת פוטרה, זכאית היא לתשלום דמי הודעה מוקדמת בסך 5,084 ₪ ודין התביעה שכנגד שהגישה הנתבעת לחייב את התובעת בתשלום דמי הודעה מוקדמת, להדחות. תביעת התובעת לתשלום שכר בגין 60 יום - 18. לאור נסיבות פיטוריה של התובעת, כמפורט לעיל, זכאית היא לתשלום עבור 60 ימים בהם חל איסור לפטר עובדת השבה מחופשת הלידה לפי סעיף 9ג (1) לחוק עבודת נשים וסך 10,168 ₪. פיצוי בגין חוסר תום לב - 19. התובעת תבעה פיצוי נוסף, בסך כולל של 30,000 ₪, בגין התנהלות בחוסר תום לב. הגם שהנתבעת פיטרה את התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים, לא שוכנענו כי הנתבעים פעלו בחוסר תום לב, אלא התנהלו בהתאם לעצה משפטית שגויה שניתנה להם לפיה חופשת הלידה לה זכאית התובעת הינה 14 שבועות בלבד. הן מחקירתו הנגדית של הנתבע והן מתמליל השיחה בינו לבין התובעת, נוצר הרושם כי הנתבעת ביקשה לפעול בהתאם לחוק ובהתאם לעצת יועצה המשפטי. זאת ועוד, שוכנענו כי נפל פגם גם בהתנהלותה של התובעת. הן מעדותה של אבלין, הן מעדותה של מלי מילר, אחות ראשית בנתבעת, והן מעדותו של הנתבע - עולה כי התובעת הותירה את הנתבעת לוטה בערפל באשר למועד חזרתה לעבודה. חוק עבודת נשים אמנם נועד להגן על זכויותיהן של נשים היוצאות לחופשת הלידה, אך יחד עם זאת, למעסיק זכות בסיסית לדעת מהן כוונותיה של עובדת באשר למשך חופשת הלידה אותה היא מתכוונת לנצל ומן הראוי כי גם על העובדת יושתו חובות תום לב בהקשר זה. לאור כל האמור ובאיזון שיש לעשות בין הקביעה, מחד, שהנתבעת אכן הפרה את חוק עבודת נשים ומאידך, שהתובעת לא הודיעה לנתבעת מהן כוונותיה לגבי משך חופשת הלידה על מנת שתוכל לכלכל את צעדיה - הננו פוסקים לזכות התובעת, בגין רכיב זה, פיצוי בגובה שכר חודש אחד בסך 5,084 ₪. פיצוי בגין נזקים שנגרמו לתובעת בגין אי יכולת לחתום אבטלה - 20. התובעת תבעה סך כולל של 58,730 כפיצוי על נזקים שנגרמו לה כתוצאה מהתנהלות הנתבעת הואיל ולא יכולה היתה לקבל דמי אבטלה. 21. התובעת לא הוכיחה את תביעתה ברכיב זה ועל כן, תביעתה ברכיב זה נדחית. סוף דבר - 22. הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, את הסכומים כלהלן - א. פיצויי פיטורים בסך 24,139 ₪. ב. דמי הודעה מוקדמת בסך 5,084 ₪. ג. פיצוי בגין 60 ימים לפי חוק עבודת נשים בסך 10,168 ₪. ד. פיצוי בגין פיטורים בחוסר תום לב בסך 5,084 ₪. הסכומים המפורטים בסעיפים 20א' - ד' לעיל יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד סיום העבודה - 13.11.11 ועד לתשלום המלא בפועל. התביעה כנגד הנתבע 2 נדחית. התביעה שכנגד נדחית בזאת. 21. הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, סך 1,200 ₪, בגין הוצאות משפט. בקביעת סכום ההוצאות לקחנו בחשבון את העובדה שהתביעה נגד הנתבע 2 נדחתה, את העובדה כי התובעת סירבה למחקו מכתב התביעה למרות שהוברר לה, הן בכתב ההגנה והן בשלבים שונים של הדיון בתביעה, כי אין היא מחזיקה בעילת תביעה ממשית כנגד הנתבע, את דברי ב"כ הנתבעים בפתח ישיבת ההוכחות בתיק, וכן את העובדה שהתביעה הוגשה ע"ס 165,383 ולאחר שמיעת ההוכחות נפסק לזכות התובעת סך 44,175 ₪ בלבד. לא ישולמו ההוצאות במועד, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד קבלת פסק הדין ועד לתשלום המלא בפועל. לידהחופשת לידה