רקע כללי 1. התובע החל עבודתו בחברת "שמר מתכת בע"מ" (להלן "הנתבעת" או "החברה") ביום 25.01.00 כמנהל אבטחת איכות. ביום 09.05.04 הנתבעת פיטרה את התובע בזמן ששהה בחופשת מחלה. 2. בכתב התביעה טען התובע, כי פוטר שלא כדין- בזמן מחלה וללא שימוע. התובע תבע פיצוי בסך 39,000 ₪ בגין אי עריכת שימוע כדין. בסיכומיו העמיד התובע תביעתו ברכיב זה על סך 13,000 ש"ח בלבד. עוד תובע הוא, תשלום דמי הודעה מוקדמת ותשלום בגין "בונוס" שהובטח לו עקב זכייתו ב"מנהל מצטיין" בשנת 2002 ושטרם ניתן לו לטענתו. בתביעה תבע התובע גם הפרשות לפנסיה ואולם מתביעה זו חזר בו בסיכומיו. 3. לטענת הנתבעת, פיטוריו של התובע היו עניניים, עקב חוסר שביעות רצון מתפקודו, ונעשו כדין. בשיחה שנערכה עם התובע עוד מספר חדשים לפני פיטוריו הודע לתובע על הכוונה לפטרו אם לא ישפר ביצועיו. לטענת הנתבעת, לתובע שולמו מלוא דמי ההודעה המוקדמת המגיעים לו. בעניין הבונוס מכחישה הנתבעת טענות התובע וטוענת, כי התובע לא היה מנהל מצטיין, וכי לא הובטח לו בונוס עבור היותו מנהל מצטיין או בכלל. האם היו הפיטורים שלא כדין - שאלת החיוב בעריכת שימוע, וקיומו. 4. לטענת התובע, לא נערך לו שימוע כדין ולא ניתנה לו זכות הטיעון בטרם פיטוריו ועל כן מדובר בפיטורים שלא כדין. 5. לטענת הנתבעת, בעת הרלוונטית לפיטוריו של התובע לא חלה במגזר הפרטי חובת השימוע. אף על פי כן, כ-4 חודשים לפני פיטוריו של התובע, בחודש דצמבר 2003, לתובע נערך שימוע בו זימן מנכ"ל הנתבעת, מר שמר (להלן: "המנכ"ל), את התובע לחדרו וקיים עימו שיחה ארוכה בהתייחס לתיפקודו. לטענת הנתבעת, במהלך אותה שיחה הבהיר המנכ"ל לתובע באופן ברור שאינו משתמע לשני פנים, כי הוא רחוק מלהיות שבע רצון מתפקודו המקצועי והוא שוקל את המשך העסקתו בנתבעת. לאחר מס' ימים הוחלט ליתן לתובע הזדמנות נוספת ונאמר לו כי "החודשים הקרובים יהוו תקופת מבחן לביצועיו המקצועיים". משלא חל שיפור בתפקודו, כמו גם בשל המוטיבציה הנמוכה אשר הפגין התובע בעבודה הוחלט לפטרו. 6. התובע כאמור טען, כי לא נערכה כל פגישה ולא נערך כל הליך אשר מטרתו הייתה להוות שימוע טרם פיטוריו ולא ניתנה לו ההזדמנות לשמוע מהן הטענות שהועלו נגדו וכן לשטוח את טענותיו הנגדיות ולנסות לשנות את ההחלטה שנתקבלה. כמו כן לא נעשה נסיון במציאת חלופה אחרת לעניין הפיטורים. לטענת התובע, השיחה עליה מדבר מנכ"ל הנתבעת הייתה בנוגע להעלאת שכר שרצה. התובע הוא אשר יזם אותה ובשום שלב בשיחה לא נאמר לו כי מעמדו במפעל התערער וכי הוא עובד על תנאי כפי שמנסה הנתבעת לטעון . 7. מעדיפים אנו את עדות מנכ"ל הנתבעת אשר עשתה עלינו רושם מהימן. מהעדות עולה כי במהלך חודש דצמבר 2003, קיים עם התובע שיחה ארוכה אודות הליקויים והתלונות הקשורות לביצוע עבודתו כמנהל אבטחת איכות אצל הנתבעת ואף ציין בפניו את הכוונה לפטרו בשל כך. באותה שיחה שמע את עמדתו של התובע בכל הקשור לטענות שהועלו כנגדו והכוונה לפטרו. מנכ"ל הנתבעת העיד כי לאחר שיחה זו החליט לתת לתובע הזדמנות נוספת לתקן את דרכיו תוך שהובהר לו כי היה ולא ישפר תפקודו תאלץ הנתבעת לפטרו. בישיבת יום 6/6/06 אישר מנהל הנתבעת: "זה נכון שהתובע פנה באותה פגישה בעניין השכר. באותו מעמד נאמר לו שאני לא מוכן להעלות את השכר ושאני לא מרוצה מרמת התפקוד שלו..." 8. תמיכה לעדות המנכ"ל מצאנו בעדותו של מר ירון איתי, שהיה בעת הרלוונטית סמנכ"ל הכספים של הנתבעת, שכך הצהיר בתצהירו: "לא אחת, בחודשים שקדמו למועד פיטוריו, מנכ"ל הנתבעת דאז ואנוכי הבענו בפני התובע את חוסר שביעות רצוננו ומורת רוחנו מחוסר המקצועיות, שנתגלתה בעבודת התובע. ידוע לי כי במהלך חודש דצמבר 2003 ובעקבות החלטה משותפת שלי ושל המנכ"ל דאז, מר שמואל כרמון, התקיימה בין התובע לבין מנכ"ל הנתבעת דאז פגישה, אשר במסגרתה הוטחו בתובע תלונות אודות תפקודו הלקוי, הוסבר לו כי תפקודו אינו מספק ואינו מקצועי וכי באם לא ישפר את דרכי עבודתו לא יהא מנוס מלפטרו" וכך העיד בפנינו: "אתה מפנה לסעיף 14 לתצהיר ולשאלתך שידענו שהתובע לא מתפקד כראוי אני משיב שלא מספיק טוב ובגלל זה נקרא לשימוע. אני לא יודע מה היה בשימוע, לא הייתי נוכח, אני דיברתי עם שמוליק לפני, הבעתי חוסר שביעות רצוני מרמת הביצוע והתנהלות של התובע ואמרתי שאני חושב שצריך לקרוא לו לשימוע. לשאלתך אני לא יודע אם היה שימוע או לא אני משיב שאמרתי לך שהיה שימוע אך אני לא יודע מה היתה השיחה בשימוע. 9. יחד עם זאת, אין בידנו לקבל את טענת הנתבעת כי מדובר ב"שימוע". בפסיקה נקבע: "זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו..." (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 455 ). 10. במהלך הדיון הראשון, הודה מנכ"ל הנתבעת כי השיחה שהתקיימה בינו ובין התובע בחודש דצמבר 2003 הייתה ביוזמת התובע. עוד הודה מנכ"ל הנתבעת כי השיחה שלו עם התובע הייתה במסגרת סיכומי סוף שנה ולא נאמר לתובע מראש מהן הטענות נגדו: "לשאלתך בתצהירי אני מוסר שערכתי שימוע לתובע אני משיב שכן נכון. לשאלתך איך התנהל השימוע אני משיב שבחברה אצלינו יש נוהל שבסוף כל שנה לפני תחילת שנה חדשה אנו מזמינים המנהלים לשיחה בה אנו מסכמים השנה ודנים על הנושאים שטופלו ובאותה הזדמנות גם דנים על השכר של המנהל וגם מתחילים תהליך של קביעת יעדים ומטרות לכל מנהל בתחום שלו, בדצמבר בסוף או בתחילת ינואר הזמנתי את התובע לשיחה בנושא הזה ובאותה הזדמנות הבעתי בפניו חוסר שביעות רצוני מהתפקוד שלו, לא זוכר בדיוק את הנאמר שם אך בהחלט הבעתי חוסר שביעות רצוני והעובדה שאני שוקל לפטרו מעבודתו ובסופו של ההליך המשיך לעבוד בחברה אך היה לו ברור שאיני שבע רצון מתפקודו. לשאלתך חלק מהפגישה היה בנושא העלאת שכר אני משיב שבפגישה זו דנים גם לגבי התפקוד של אותו מנהל, גם יעדים וגם השכר. הפגישה היא תהליך של חלק מהתנהלות שלי מול המנהלים באותה תקופה. אני משתדל לרכז כל הנושאים האלה בתהליך אחד ולא לפזרם. " 11. מתצהירו של מנכ"ל הנתבעת עולה כי השיחה שהתקיימה עם התובע הייתה שיחה שגרתית אשר נערכת "כל שנה לפני תחילת שנה חדשה" ובה "מסכמים ודנים על הנושאים שטופלו ובאותה הזדמנות גם דנים על השכר של המנהל וגם מתחילים תהליך של קביעת יעדים ומטרות לכל מנהל בתחום שלו". כמו כן, השיחה נערכה מספר חודשים לפני הפיטורים, ללא שהתובע ידע מראש כי במסגרת שיחה זו תעלה אפשרות הכוונה לפטרו. כמו כן אין חולק כי לשיחה זו לא נערך פרוטוקול. 12. על אף שמהעדויות שבפנינו לא שוכנענו כי ניתן לראות בשיחה שנוהלה עם התובע כארבעה חודשים לפני פיטוריו כמקיימת את דרישת השימוע כפי שגובשה בפסיקה, מקבלים אנו כמהימנה את גרסת מנהלי הנתבעת לפיה, הוצגו בפני התובע, במהלך השיחה, הטענות שיש לנתבעת כלפיו. משכך, פיטוריו של התובע לא נחתו עליו בהפתעה ובפועל קיבל אזהרות כי יפוטר אם לא ישתפר תפקודו. 13. באשר לחובת עריכת שימוע במגזר הפרטי נקבע: "שגה בית הדין האזורי בכך שגרס, כי זכות הטיעון של עובד המועסק על ידי מעסיק פרטי אינה מגעת לכדי היקפה של זכות הטיעון השמורה לעובד המועסק על ידי המעסיק הציבורי. הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי [עע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (להלן: עניין גוטרמן); עע 1349/01 ופא אסחאק - מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, ניתן ביום 16.2.04; עע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ (לא פורסם; 15.7.2007]. 14. יחד עם זאת, במסגרת הסעד הראוי במקרה של אי עריכת שימוע, יש להביא בחשבון כי במועד בו פוטר העובד, מאי 2004, טרם גובשה ההלכה הפסוקה בעניין זכותו של כל עובד, לרבות עובד במגזר הפרטי, לכך שייערך לו שימוע טרם פיטוריו. 15. יתרה מכך, לא בכל מקרה בו מופרת זכות השימוע די בהפרה זו כשלעצמה כדי לזכות את העובד בפיצוי כספי. 16. לטעמנו, במקרה דנן, חרף העובדה שלא נערך לתובע הליך פורמלי של שימוע אולם, בהתחשב בכך שהתובע הוזהר על ידי המנכ"ל וניתנה לו ההזדמנות לשפר תפקודו בטרם יפוטר כמו גם בהתחשב בכך שבמועד הפיטורים טרם גובשה ההלכה לקיום שימוע במגזר הפרטי , אין מקום לפסוק לתובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין עקב אי קיום שימוע, על כל דקדוקיו, והתביעה ברכיב זה נדחית. האם היו הפיטורים שלא כדין- בשל מחלה או בזמן מחלה 17. אין חולק, כי לנתבעת פררוגרטיבה ניהולית לנהל את עסקה, ובכלל זה לפטר עובדים ועליה להפעיל סמכויותיה בתום לב. אין גם חולק כי התובע פוטר בזמן שהיה בחופשת מחלה. 18. לטענת התובע, פיטוריו בזמן מחלתו אשר נגרמה כתוצאה מתאונת עבודה מהווים פיטורים שלא כדין. התובע טען, כי סבל מכאבי גב קשים אשר החלו בעקבות תאונת עבודה שארעה במהלך עבודתו בנתבעת בחודש מאי 2003. התובע הציג בפנינו "תחקיר תאונת עבודה" לגבי תאונת עבודה בחודש מאי 2003 אשר מולא על ידי ממונה הבטיחות של הנבעת מר מועמר גנאים (להלן "מר גנאים"). בתחקיר נרשם כי התאונה ארעה אצל לקוח של הנתבעת בשם "אפלייד" עקב "מאמץ בתנוחה לא טבעית, ממושך" כאשר לתאונה היו עדים. לא צויין בתחקיר התאריך בו מולא הדו"ח על ידי מר גנאים. (ראה נספח ב' לכתב התביעה). מהעדויות שבפנינו עלה, כי הדו"ח מולא רטרואקטיבית, לבקשת התובע שהיה הממונה על מר גנאיים, רק כשנה לאחר התאונה הנטענת ובסמוך לפני הפיטורים. 19. לטענת הנתבעת, אירוע "תאונת העבודה" לו טוען התובע פוברק על ידו ומעולם לא התרחש. לטענתה, המסמך המכונה "תחקיר תאונת עבודה" הינו מסמך מזויף ומפוברק אשר עריכתו נהגתה ובוצעה על ידי התובע למעלה משנה לאחר המועד המופיע במסמך, ממש בסמוך לפני פיטוריו וכי המסמך נכתב ונחתם תחת אילוץ וכפייה של התובע על מר מועמר גנאים, מנהל הביקורת ונאמן הבטיחות של הנתבעת אשר היה כפוף לתובע. 20. באשר לנסיבות פיטוריו של התובע בתאריך 09.05.04, טענה הנתבעת, כי, בתאריך 25.02.04 התקיים בנתבעת מעקב של מכון התקנים הישראלי בנוכחות התובע, והוא נדרש לנוכח ממצאי הדו"ח לדאוג לביצוע תוכנית לתיקון ליקויים לצורך קבלת תעודת הסמכה. על אף האזהרות שניתנו לתובע על תפקודו, במשך 5 חודשים התובע לא עשה דבר. 21. עוד טוענת הנתבעת, כי בתאריך 28.04.04, התקיימה פגישה עם מנהלי לקוחה חשובה של הנתבעת והתובע נדרש להכין ולהציג מצגת. לטענת הנתבעת הצגת המצגת על ידי התובע הייתה כשלון ו"כל השאלות המקצועיות שהופנו לתובע על ידי נציגי הלקוחה נענו על ידו בצורה מתחמקת ולא ענינית" לטענת הנתבעת, בהתאם לשיקולים אלה הוחלט, כי אין אפשרות להמשיך ולהעסיק את התובע בתפקיד בו הועסק ועל כן פוטר ביום 9.05.04. 22. באשר לטענת התובע כי מחלתו הייתה עקב תאונת עבודה שארעה לו בנתבעת, לא שוכנענו כי אכן הייתה לתובע תאונת עבודה כפי שטען. התובע לא דווח על התאונה הנטענת בזמן אמת. התובע לא הגיש תביעה למל"ל ולא קיבל דמי פגיעה. התובע לא המציא כל תיעוד רפואי "מזמן אמת" על התאונה או הכאבים מהם סבל והתיעוד הראשון שהמציא הינו מחודש 11/03. לתובע הוצאו "אישורי מחלה" ולא "תעודות אי כושר" המעידות על אי כושר עקב תאונת עבודה. מר מועמר העיד בפנינו, ועדותו מהימנה עלינו, כי "תחקיר תאונת העבודה" אשר הציג התובע כראיה לתאונה, נרשם על ידו כשנה לאחר האירוע (ע' 10 ש' 20-21 לפ') והעיד כי התובע "אמר לו מה לכתוב" והוא עשה כן מאחר ולא יכל לסרב לתובע שהיה מנהל שלו (ע' 11 ש' 23 לפ'). לא הובאה בפנינו כל עדות לגבי נסיבות התאונה, זאת על אף שב"תחקיר" צויין כי לתאונה היו עדים. משלא שוכנענו בקיום תאונת עבודה, הרי שגם פיטורי התובע לא יכולים לנבוע מתאונה נטענת זו. 23. מחומר הראיות בפנינו עולה כי פיטורי התובע לא היו קשורים ליציאתו לחופשת מחלה או למחלתו ולא נעשו על מנת להימנע מתשלום דמי מחלה אלא נבעו משיקולים ענייניים ומחוסר שביעות רצונה של הנתבעת מעבודתו של התובע ומביצועיו, כאשר אירוע המצגת הכושל הווה את "הקש ששבר את גב הגמל" מבחינתה של הנתבעת. לאחר שמיעת העדויות, שוכנענו כי הנתבעת ביקשה לפטר את התובע עקב שיקולים עניניים. קיים יסוד להניח כי התובע צפה את הנולד ואין זה מקרי בעינינו כי בסמוך לפני פיטוריו נזכר התובע למלא את דו"ח התאונה שהתרחשה לטענתו שנה קודם לכן ומייד אח"כ יצא לחופשת מחלה, בסמוך לאחר אירוע המצגת ולפני הפיטורים. 24. האם הפיטורים אינם כדין משום שנעשו בתקופת מחלה? התובע הציג אישורי מחלה החל מתאריך 05.05.04 ועד ליום 03.06.04 (להוציא ימי שישי ושבתות). התובע פוטר ביום 09.05.04, עת שהה במחלה ונאמר לו כי סיום יחסי עובד ומעביד יהיה ביום 8.06.04 בשל מתן הודעה מוקדמת של 30 ימים. 25. בע"ע (ארצי) 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' לסלי פנחס וניט ( ניתן ביום 7.12.08) נקבע, כי "אין למנוע ממעסיק לפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה. אולם, המעסיק אינו רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכח חוק דמי מחלה. ...על מעסיק אשר עובדו חלה לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, טרם ניתוק יחסי עובד - מעסיק. הגיונם של דברים בכך, שאם מעסיק יהא רשאי לפטר עובד חולה, בלי לאפשר לו לנצל ימי מחלה צבורים העומדים לזכותו, הרי הלכה למעשה תקופח הזכות הקוגנטית לדמי מחלה. כל קביעה אחרת תהא מנוגדת לתכלית חוק דמי מחלה ותאפשר למעסיק להשתחרר מחיובו בתשלום דמי מחלה על ידי פיטורי העובד, דווקא לעת מצוקתו של זה. " פסק הדין ניתן אמנם ביום 7.12.08 אולם מפרש הוא את תכלית הוראות חוק דמי מחלה כפי שהיה גם בתקופה הרלוונטית לענייננו. בהתאם לנפסק, ניתן לפטר עובד השוהה בתקופת מחלה ומקבל דמי מחלה, אך המעביד לא רשאי לקבוע את מועד סיום יחסי העבודה למועד הקודם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד מכוח חוק דמי מחלה. לפיכך, ומשהפיטורים לא היו בשל מחלה, אין לומר כי הינם שלא כדין אלא, שעל הנתבעת לשלם לתובע עבור כל ימי המחלה ומועד הפיטורים יידחה לסיומם של אלה. 26. בעניין וניט לעיל נקבע: "כל עוד מתקיימים יחסי עובד-מעסיק במועד שפרצה המחלה, אף אם המדובר בתקופת ההודעה המוקדמת, על המעסיק לאפשר לעובד למצות את ימי המחלה העומדים לזכותו מכח חוק דמי מחלה." עוד נקבע בפסיקה: "סבורים אנו, כי חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת ובין חופשת מחלה לה זכאי עובד, נוגדת הן את תכליתה של הזכות להודעה מוקדמת, והן את תכלית הזכות לחופשת מחלה בתשלום. כאשר עובד אינו כשיר לעבודתו, ממילא גם אין הוא כשיר לחיפוש אחר עבודה חלופית, עת פוטר מעבודתו הנוכחית. על כן, חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת לפני פיטורים ובין חופשת המחלה של עובד, פירושה , בהכרח, כי העובד יפסיד אחת משתי הזכויות הללו - את זכותו לחפש אחר מקום עבודה חלופי, כשהוא עודנו עובד ומקבל שכר, או את זכותו להחלים ממחלתו, תוך שהוא עדיין מקבל שכר. על כן, אנו קובעים כי אין להתיר חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת לה היה זכאי התובע, ובין חופשת המחלה שניתנה לו בשל הניתוח שעבר, וחיוב התובע לחפש עבודה בעת שהוא אמור להקדיש זמנו להחלים ממחלתו - מרוקן מתוכן את זכותו לחופשת מחלה בתשלום" (ר' גם דמ' (ת"א) 10791/04 עאסי תחסין נ' מאיר זינגר, עב (ת"א) 7110/00 שרה יעקובוביץ' נ' עמותת היכל התרבות העירוני נתניה, ועב' (ת"א) 2942/07 רוני אלבר נ' רו"ח יעקב ירון ). 27. מכאן, מאחר והתובע פוטר לאחר שפרצה המחלה, על הנתבעת היה לאפשר לו למצות את מלוא ימי המחלה העומדים לזכותו ובנוסף, על פי סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א - 2001 (להלן: "חוק הודעה מוקדמת",) על הנתבעת היה ליתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים. 28. נציין, כי סעיף 6(א) לחוק הודעה מוקדמת קובע כי המעביד רשאי להודיע לעובד כי הוא מוותר על נוכחותו ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו. 29. אין חולק כי ביום 09.05.04 הודיעה הנתבעת לתובע על פיטוריו ונמסר לו מכתב פיטורים בו צויין כי עבודתו תופסק ביום 8.06.04. בהתאם קיבל התובע שכר עבור כל חודש מאי 04' וכן עבור 6 ימים נוספים בחודש יוני 04'. 30. סעיף 4 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 קובע: "4. (א) תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ-90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על פי חוק זה." 31. לא הוכח, כי התובע זכאי לדמי מחלה באופן שונה מהנקוב בחוק ועל כן נחשב את זכותו על פי החוק. מתחילת עבודתו של התובע בנתבעת ועד סיומה דהיינו מ- 10/00 ועד 05/04 התובע צבר בהתאם לסעיף 4 (א) לחוק יום וחצי לכל חודש עבודה ובסה"כ 64.5 ימי מחלה. משהנתבעת לא הוכיחה שהתובע ניצל חלק מימי המחלה הרי שמלא מכסת ימי המחלה עומדת לרשותו. 32. איננו מקבלים עמדת הנתבעת לפיה, מאחר ומדובר בתעודות מחלה שאינן רצופות, יש לקבוע כי זכאותו של התובע לדמי מחלה הסתיימה בסוף מועד התעודה הראשונה, קרי ביום 13.05.04. לא מצאנו כי ע"פ החוק יש חובה להביא אישורי מחלה גם עבור ימי שישי ושבת. משהנתבעת עצמה הודתה כי ההפסקות החלות בתעודות המחלה מקורן בסופ"ש (סעיף 45 לסיכומיה) הרי שהוצאת אישור מחלה נוסף ביום ראשון בשבוע לאחר שישי- שבת אינה תקופת מחלה חדשה. 33. בהתאם לסעיפים 2(א) ו-5(א) לחוק דמי מחלה, אין התובע זכאי לתשלום בגין היום הראשון למחלתו, עבור הימים השני והשלישי הוא זכאי ל-37.5% משכרו ועבור הימים הרביעי והחמישי הוא זכאי ל-75% משכרו. מתלושי השכר של התובע עולה כי תעריף יום עבודה הינו בגובה 607 ₪ לפיכך, 75% ממנו הם 455.25 ₪ ן- 37.5% הם 228 ש"ח. 34. מאישורי המחלה שהמציא התובע עולה כי הוא שהה ב-26 ימי מחלה. עבור היום הראשון אינו זכאי לתשלום, עבור הימים השני והשלישי זכאי לתשלום בסך 456 ₪ ועבור 23 ימים זכאי ל 10,470 ₪. עבור חודש מאי קיבל התובע שכר מלא, כאשר עבד בפועל עד התשיעי לחודש. כן קיבל התובע תשלום עבור שישה ימים נוספים בחודש יוני בסך 3642 ₪. מכאן שהתובע למעשה קיבל עבור 26 ימי מחלה 13,156 ₪ במקום 10,470 (2,686 ₪ ביתר). 35. בנוסף, לאור האמור לעיל, זכאי התובע לקבל חלף הודעה מוקדמת. התובע תבע הודעה מוקדמת בסך של 13,156 ₪. בהפחתת 2,686 ₪ שקיבל כדמי מחלה ביתר, על הנתבעת לשלם לו הפרש בסך של 10,470 ₪ בגין הודעה מוקדמת. האם הובטח לתובע בונוס בסך 10,000 ש"ח 36. התובע טען כי בשנת 2002, בעת בחירת עובדים ומנהלים מצטיינים במפעל, נבחר למנהל מצטיין והובטח לו במעמד הטקס בונוס בסך 10,000 ₪. התובע העיד: "היה טקס במפעל וזה היה בסוף דצמבר 2001, תחילת ינואר 2002. במסגרת הטקס הכריזו על עובדים מצטיינים ובין היתר, הכריזו שאני מנהל מצטיין. במסגרת הטקס, נאמר לכל עובד, מה הוא הסכום שהוא יקבל בגין הצטיינותו ולי נאמר שאקבל 10,000 ₪. אני הייתי אמור לקבל את הסכום במשכורת של ינואר או פברואר 2002, ואולם פניתי למנכ"ל וביקשתי משיקולי מס שישלחו אותי לטיול בחו"ל במקום לקבל את הכסף. עד היום לא יושם ולא נוצל. " ... באותו מעמד קיבל מנהל נוסף יהודה דבאח גם הצטיינות וגם בונוס. " 37. לטענת הנתבעת, על רקע תיאור הליקויים הרבים שנתגלו בתפקודו של התובע, מקוממת תביעתו לקבלת "בונוס". מנהל הנתבעת העיד: "התובע לא היה עובד מצטיין מעולם. יתרה מכך, בטקסי הצטיינות אני מכריז על עובדים מצטיינים בלבד, ולא על מנהלים מצטיינים. כמו כן, אינני מכריז מעולם מהו סכום הכסף שיקבל כל עובד בשל הצטיינותו. זה נכון שאני נותן בונוסים ואולם אני לא זוכר בוודאות שהובטח לתובע בונוס בכלל ו/או של 10,000 ₪. 38. סמנכ"ל הכספים העיד אף הוא שבתקופת עבודתו עם התובע לא היה התובע עובד מצטיין: "לשאלתך התובע טען שהיה עובד מצטיין האם נכון אני משיב שלא נכון, לא הייתי בכל תקופת העבודה של התובע בנתבעת, באותה תקופה לא הייתי עובד שכיר של החברה אלא דרך חברה חיצונית אאוט סוסר , לא יודע מה היה בתחילת דרכו בחברה, אני נכנסתי לעניינים והתחלתי לבקר את הפעילות שלו הוא לא היה עובד מצטיין. " 39. התובע הציג בפנינו תמליל שיחות אשר בוצעו בינו ובין גלית (עובדת בנתבעת בהנהח"ש) ובינו ובין מנכ"ל הנתבעת. בתמליל זה אין כדי להוכיח שלתובע הובטח "בונוס" בשל היותו עובד מצטיין. 40. התובע לא הציג בפנינו רישומים כלשהם המעידים על זכאותו לקבלת "בונוס". התובע אף לא הביא עדים לעניין זה על אף שלטענתו טקס ההכרזה על עובדים מצטיינים ועל זכאותו לבונוס נעשה בפומבי בטקס בו השתתפו כל עובדי המפעל. 41. לא שוכנענו כי בתובע נבחר כעובד מצטיין או כי הובטח לו בונוס בסך 10000 ₪. יש להתפלא כי ממועד ההבטחה בסוף 2001 או בת חילת 2002 ועד סיום עבודתו לא העלה התובע עניין זה וזה עלה רק לאחר פיטוריו בעת הגשת התביעה. אף בכך יש כדי להחליש טענת התובע בנוגע לזכאותו לבונוס. לפיכך, נדחית תביעתו של התובע לבונוס בסך 10,000 ₪. 42. לסיכום, הנתבעת תשלם לתובע בגין הודעה מוקדמת, סך של 10,470 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 8/6/04 ועד התשלום בפועל. יתר תביעות התובע נדחות. כמו כן תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 3500 ₪ בצרוף מע"מ כחוק. בפסיקת סכום זה הבאנו בחשבון את העובדה כי מרבית תביעות התובע נדחו והתובע אף חזר בו מחלק מתביעתו. התשלום יבוצע תוך 30 יום מהיום שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד התשלום בפועל. 43. באפשרות הצדדים לערער על פסק הדין תוך 30 יום מקבלתו לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. ניתן והודע היום כ"ב ניסן תש"ע, 06/04/2010 בהעדר הנוכחים. מ. פריימןש ו פ ט ת פנחס והבנציג עובדים ישעיהו פטוקהנציג מעבידים שימוערפואהפיטוריםשימוע לפני פיטורין