זהו פס"ד לעניין זכויותיה של התובעת מבית האבות נווה שמחה, מכוח חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכן לזכויות כספיות המגיעות לה, כטענתה, עם סיום עבודתה. הרקע לתביעה: התובעת, עובדת סוציאלית במקצועה, החלה לעבוד בבית האבות מיום 1/6/98. יום העבודה האחרון של התובעת היה ביום 8/9/06, כשביום 9/9/06 (מוצ"ש), ילדה התובעת את בתה. התובעת יצאה לחופשת לידה ביום ראשון, ה-10/9/06 ובתום תקופת חופשת הלידה הודיעה על יציאה לחופשה ללא תשלום. עד ליום 30/6/06 עבדה התובעת במסגרת של 25 שעות שבועיות וממועד זה - החלה לעבוד בהיקף של 30 שעות שבועיות. אין חולק כי התובעת ביקשה לשוב לעבודתה בתום חופשת הלידה ותקופת החל"ת (אם כי יש מחלוקת מתי ביקשה זאת). ביום 13/5/07 נערכה פגישה בין התובעת לבין מר וויספיש, מנהל כוח אדם, והודיעה לו כי תשוב לעבודתה ביום 1/6/07. אולם, בטרם שבה לעבודתה, ביום 28/5/07, נמסרה הודעה לתובעת על סיום עבודתה. הנתבעת שילמה לתובעת שכר בגין חודשים יוני ויולי 2007, אף שלא עבדה בהם, לפי בסיס חישוב שכר של 4,171 ₪. ביום 3/7/08 שלחה הנתבעת לתובעת הודעה בהתאם לסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת, וכן העתק הודעה לעניין טופס 161 ואישור מחברת הראל בגין ערכי פדיון לפיצויים. בנוסף שילמה הנתבעת לתובעת הפרשי פיצויי פיטורין (כהשלמה ל-100%) התובעת הגישה תביעה זו לבית הדין, כשבתחילה היה זה לסעד של אכיפת יחסי עובד ומעביד ולחלופין - פיצויים בגין פיטורין שלא כדין. בישיבה מיום 15/6/08 בבית הדין, הודיעה התובעת כי אינה עומדת על סעד של אכיפה של חזרה לעבודה.   3. החוק והפסיקה: א. סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים. כיום, לאחר שנחקק חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39), התשס"ז-2007, קובע כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור... ב. בפסק דין של בית הדין הארצי עע (ארצי) 627/06 אורלי מורי - מ.ד.פ ילו בע"מ ואח' (להלן: פס"ד מורי) נתן בית הדין הארצי סקירה לעניין עיקרי ההלכות הנהוגות על פי חוק עבודת נשים כדלקמן: א. סעיף 6 מחייב את המעביד לתת לעובדת חופשת לידה בת 14 שבועות. הסעיף אוסר על מעביד להעסיק עובדת בתוך חופשת הלידה, וסעיף 8 אוסר על מעביד להעביד עובדת או עובד בידעו שהם בחופשת לידה. כן מצוינות בחוק נסיבות מיוחדות בהתקיימן אפשר להאריך או לקצר את חופשת הלידה. סעיף 6(ט) קובע כי היעדרות מעבודה לרגל חופשת לידה לא תפגע בזכויות התלויות בותק אצל המעביד. ב. סעיף 7(א) מעניק זכות לעובדת שהפילה להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה או זמן רב יותר אם רופא אישר זאת, אך לא יותר משישה שבועות. ג. סעיף 7(ג)-(ה) קובע זכויות של עובדת להיעדר מעבודתה במקרים מסוימים ובתנאים שונים: בחודשי ההיריון, במהלך תקופות מסוימות לאחר תום חופשת הלידה, בתקופה שבה היא עוברת טיפולי פוריות ובתקופה שבה היא שוהה במקלט לנשים מוכות. ד. סעיף 9 עוסק בהגבלת פיטורים, והוא אוסר על פיטורי עובדת בהיריון וטרם יציאה לחופשת לידה אלא אם התקבל היתר מאת שר העבודה והרווחה. בחוק נקבע כי שר העבודה והרווחה לא יתיר את הפיטורים אם הם, לדעתו, קשורים להיריון. ה. סעיף 9א אוסר על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי הוראות סעיף 9. ג. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח סעיף 2(א) שבו קובע כי: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים... בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". החריג לכלל קבוע בסעיף 2(ג), ולפיו: "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה העוסק בשאלת נטל ההוכחה, קובע : "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) .... (2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו ".   סעיף 9 לחוק מעביר, אפוא, את נטל ההוכחה למעביד, להראות כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בתנאים הנקובים בו, זאת לאחר שהעובד הניח תשתית ראייתי ולו לכאורית לביסוס אותה אפליה. ד. בפס"ד מורי הבהיר בית הדין הארצי כי סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על הפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים, וכי באשר להפליה של אישה בפיטורים מעבודה, רק בשל היותה בהריון כבר קבע בית הדין הארצי: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהיריון, מהווים על-פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל-פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון".(עע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' נינה הולצמן פד"ע לט 495, בעמ' 507). דיון: חוקיות הפיטורין והאם נכונה טענת התובעת כי פוטרה במהלך חופשת הלידה: אין חולק כי התובעת ביקשה להאריך את חופשת הלידה, וכי בחודש מרץ 2007, עת הייתה בחל"ת, הודיעה על רצונה לחזור לעבודה. לתובעת נקבעה פגישה עם מר וויספיש, מנהל משאבי אנוש בנתבעת, ב - 1/4/07. אלא, שמר וויספיש, כפי שהעיד, ביקש לבטל את הפגישה לאור נסיעתו להודו, ולאחר מכן לא יצר עם התובעת קשר ולא קבע פגישה נוספת (לדבריו - עקב החגים). רק אחרי שהתובעת פנתה מיוזמתה וביקשה לקיים את הפגישה - קויימה הפגישה עם מר וויספיש ב-13/5/07. האם ניתן לראות בפגישה מיום 13/5/07 שימוע?התשובה לכך שלילית. מדובר בפגישה שנועדה במקור כדי לדון במועד חזרתה של התובעת, לאור זכותה החוקית לחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה. אף אם היה גם למר וויספיש עניין להיפגש עימה על מנת להודיע לה על איש שביעות רצון ממנה - לא הומצאה כל ראיה לכך שלפגישה המקורית (בטרם הנסיעה להודו), זומנה התובעת כנדרש, לשימוע, ולא הודע לה כי מבקשים לערוך לה שימוע לקראת פיטורין. כך גם לא נאמר לה דבר לעניין השימוע, לקראת הפגישה (שכאמור היא זו שיזמה) - ב -13/5/07, ואף במהלכו לא נרשם פרוטוקול, אשר יעיד על תוכן הדברים שנאמרו לה. ברור, אפוא, כי התובעת, אשר לא ידעה על הכוונה לפטרה, יזמה בעצמה את הפגישה לאחר שמר וויספיש לא חזר אליה. למותר לציין כי גם אם הייתה מקבלת הזמנה לשימוע בזמן חופשת הלידה - לא היה בכך לסייע לנתבעת, לאור העובדה שדובר על שימוע במהלך חופשת הלידה, ולצורך פיטוריה במהלך חופשה זו. בחקירתו (עמ' 19 משורה 8) נשאל לעניין זה מר וויספיש:"ש. אתה מבקש לקיים שימוע לעובד, ומחודש מרץ עד אמצע מאי אתה לא מתאם את הפגישה, אלא העובד מתקשר כדי לתאם את השימוע שלו? זו טענתך?ת. נכון."תשובה זו איננה מקובלת עלינו. לא יעלה על הדעת שהתובעת הייתה יוזמת את פגישת השימוע של עצמה, כאשר אין חולק (כפי שגם עולה מהמוסכמות) כי רצתה להמשיך לעבוד. בחקירתו הנגדית של מר מנחם קליין, מנכ"ל הנתבעת, נשאל אף הוא לעניין זה (עמ' 39 משורה 20):"ש. ואתה לא ביקשת מוויספיש לפטר אותה?ת. מה זאת אומרת לא ביקשתי? הוא אמר לי שהוא הולך לעשות לה שימוע ולפטר אותה, ואני הסכמתי עם זה". (ההדגשה לא במקור. י.ש.)אמנם מר קליין לא זכר בעדותו מתי בדיוק נערך ה"שימוע", אולם ברור מהקשר הדברים כי דובר על הפגישה מיום 13/5/07. כידוע, הדרישה לעריכת שימוע איננה דרישה טכנית, לקיים שימוע לצורך פיטורין, אלא מטרת השימוע הינה לתת לעובד את ההזדמנות לשכנע את המעסיק שימנע מהפיטורין, תוך מתן אפשרות הולמת לעובד לעשות כן. דבריו של מר קליין כי מר וויספיש "אמר לי שהוא הולך לעשות לה שימוע ולפטר אותה", מלמדת כי מטרת הפגישה מצד הנתבעת היתה להודיע לה על פיטוריה, על אף שטרם חזרה לעבודה מחופשת הלידה, וכי על פניו לא נערך לה כל שימוע כדין. אולם בכך לא די. אין חולק כי בפגישה מיום 13/5/07 הודיעה התובעת למר וויספיש כי תשוב לעבודתה ביום 1/6/07. אולם, בטרם שבה לעבודתה, דהיינו במועד שעדיין הייתה בחופשת הלידה, נמסרה לה הודעה ביום 28/5/07 על סיום עבודתה (כפי שעולה מהמוסכמות שגובשו בתיק). בחקירתו של מר וויספיש (עמ' 22 שורה 19) נשאל:"ש. נכון ל-28/5 התובעת לא חזרה לעבודה וגם לא ליום אחד, נכון? ת. נכון.ש. אז אתה מסרת לה הודעת פיטורין עוד בחופשת הלידה, נכון?ת. לא, ממש לא.ש. אתה כתבת מכתב ביום 28/5?ת. המכתב הזה בא בהמשך לפגישה שקיימתי איתה, שלמיטב הבנתי הייתה שיחה ברוח טובה ובהבנה ובה אנחנו סיכמנו, והמכתב הזה יתא טכנית רק ב-28/5 שמודיע לה על מה שסיכמנו..." מר וויספיש אינו מכחיש שההודעה על הפסקת העבודה הייתה במהלך חופשת הלידה, אלא טוען שהפסקת העבודה הייתה בהסכמה ולא כפיטורין. דבר זה אינו מקובל עלינו כנכון, בין השאר לאור המוסכמה שנקבעה בתיק, על פיה "ביום 13/5/07 נפגשה התובעת עם מנהל כוח אדם של הנתבעת והודיעה לו כי תשוב לעבודתה ביום 1/6/07 "(מוסכמה 7). כיצד אם כן טוען מר וויספיש כי הייתה הסכמה ביניהם ברוח טובה על הפסקת העבודה?! לעניין זה יצויין כי גם טענת ב"כ הנתבעים בסעיף 9 לסיכומיו, על פיה מחד הייתה הסכמה על פיטורין ומאידך כי נערך שימוע - אינה ברורה: אם לגרסת הנתבעים הייתה הסכמה על פיטוריה, לצורך מה נקבע השימוע, לפי טענתם? זאת ועוד: בעדותו של מר וויספיש (עמ' 23 משורה 20 ) הסביר כי:"לאחר יעוץ משפטי שקיבלתי נאמר לי שיתכן שיש מקום לפגם בפגישה הראשונה שקיימתי מאחר ולא הודעתי לתובעת שהשיחה היא לשם שימוע, ולכן קיבלתי ייעוץ משפטי לזמן פגישת שימוע נוספת, ולצורך הדבר היה צריך להודיע וזה מה שעשיתי, על ביטול הודעת הפיטורין וביצוע שיחת שימוע נוספת". משמע - הודעת הפיטורין מיום 28/5/07 מבוטלת בהחלטה מים 10/7/07, ולפיכך במועד זה הייתה התובעת עדיין בחופשת הלידה. בהמשך (עמ' 24 שורה 5) נשאל:"ש. ב-10/7 למעשה אתם מבטלים את הפיטורין, מזמינים לשימוע חדש ואתה עדיין אוחז בעמדתך שסיום העבודה הוא בסוף יולי, 3 שבועות לאחר מכן? והוא השיב:ת. סיום העבודה מבחינתנו לפי החוק הוא אך ורק בסוף יולי ולא לפני כן". (ההדגשה לא במקור. י.ש.) לאור תשובותיו אלו ביקש בית הדין לחדד את הדברים והעד השיב (עמ' 25 משורה 5):"ת. ב-10/7 כתבתי שהודעת הפיטורין בטלה.ש. כלומר, אין לנו פיטורין שעומדים להיכנס ב-1/8 כי הודעת הפיטורין בטלה.ת. כן.ש.אז מאותו רגע שהחלטתם לפטר אותה, לאן נעלמו 60 יום הודעה מוקדמת?ת. היא לא הגיעה לשימוע ולא יכולנו להתקדם לשום תהליך.ש. בגלל שלא הגיעה לשימוע אתם לא חייבים לתת לה 60 יום?ת. לא אמרתי את זה. אמרתי שהא לא הגיעה לשימוע. כאשר היא לא באה לשימוע אז הודענו לה שהפיטורין שלה נכנסים לתוקף.ש.ת. המכתב מ- 10/7 היא זומנה שוב לשימוע ולא הגיעה.ש. אז מתי היא ידעה שהיא מפוטרת ומתי הפיטורים נכנסים לתוקף?ת. אני צריך לבדוק במסמכים מתי היא קיבלה (מעיין), אין לי את המסמך הזה אז אני לא יכול להתייחס אליו".דברים אלו מדברים בעד עצמם. עוד יצויין כי מר וויספיש העיד כי אין לו את הידע המקצועי לעניין עבודתה של התובעת וכי תפקידו הוא בתחום המנהלי. אם כך לא ברור כיצד יכול היה לערוך לה שימוע של ממש, כאשר אין לו את הכלים כדי לבחון את תשובותיה לטענות כנגדה. אין זאת, אלא שמר וויספיש נדרש להודיעה טכנית, כאיש מינהלה, ולא על מנת לבדוק עניינית את טענותיה המקצועיות. מנגד, התובעת העידה כי לאור יעוץ משפטי שקיבלה, מאחר שהשימוע היה אמור להיות בזמן שהייתה עדיין בחופשת הלידה - לא הייתה חייבת להופיע לשימוע זה, שנעשה בניגוד לחוק, וכדבריה (עמ' 12 שורה 8):"מה שהובהר לי שההזמנה שלי לשימוע סותרת את חוק עבודת נשים ולכן לא הגעתי לשימוע, השתדלתי לא לעבור לע החוק". ואכן, משבוטלה הודעת הפיטורין הראשונה, הרי שניתן היה לפטרה (כולל עריכת השימוע), לאחר חלוף המועד הקבוע בחוק - דהיינו 60 יום. אלא, שאצה לנתבעת הדרך ולאחר שהבינה כי הודעת הפיטורין הראשונה בטלה, וזימנה אותה לשימוע נוסף - אף הוא בתוך תקופת החל"ת שבחופשת הלידה. בנסיבות אלו, ומשמר וויספיש לא פנה למפקחת על חוק עבודת נשים לקבל היתר לפיטוריה בזמן שהייתה בחופשת הלידה, כפי שהעיד - היה אסור לפטרה במועד בו פוטרה, וממילא פיטורין אלו בטלים. למען הבהרת התמונה יצויין עוד, כי ב"כ הנתבעים קובל על כך שהתובעת חיפשה מקום עבודה, סמוך לאחר ה- 13/5. מכך מסיק שסיום העבודה היה בהסכמה, כמו גם עצם הסכמתה לקבל 60 ימי הודעה מוקדמת וכן לקבל את פיצויי הפיטורין שהגיעו לה. אלא, שאין בעובדה שהתובעת חיפשה עבודה, כדי ללמד על הסכמה, אלא על כך שפוטרה, וכי באותו שלב סברה שבמצב דברים זה לא נותר לה אלא לקבל את זכויותיה, ולחפש עבודה אחרת. מעיון במלוא העדויות עולה כי בפגישה שנערכה ביום 13/5, ביקשה התובעת לחזור לעבוד ב-1/6. אלא, שלמרות זאת הודע לה כי הינה מפוטרת. במועד זה, אכן עשתה מאמצים לקבל עבודה אחרת כיוון שבשלב הזה לא ידעה על כך שאסור לפטרה ולא חשבה שיש פסול בפיטורין. יחד עם זאת, הטענה של התובעת כי לא הבינה בשלב זה שהעניין סופי - מעלה תמיהות, שהרי ברור שבשלב בו קיבלה פיצויי פיטורין והודעה מוקדמת של 60 יום - ממילא הבינה באותו שלב כי פוטרה, אף כי בדיעבד מתברר שהפיטורין היו שלא כדין, ואף בוטלו על ידי הנתבעת. מהתנהלות שני הצדדים עולה כי ב- 13/5, הצדדים לא דיברו ביניהם על עניין חוקיות הפיטורין, אלא רק הודע לתובעת על פיטוריה (ללא שימוע), אף שהיא עצמה הייתה מעוניינת לחזור לעבודה כבר ב-1/6. רק לאחר שהצדדים התייעצו עם עורכי הדין הבינה התובעת כי פוטרה שלא כדין, ואף הנתבעים הבינו זאת, ולפיכך הפיטורין בוטלו ונקבע שימוע נוסף (שאף הוא היה בתוך תקופת חופשת הלידה). הנכון הוא, שמשעה שהתובעת ידעה על כך שפיטוריה היו שלא כדין - היה עליה להחזיר את ימי ההודעה המוקדמת שקיבלה וכן את פיצויי הפיטורין. יחד עם זאת, אין בהתנהלות זו כדי לאיין את עצם העובדה שפוטרה בתוך תקופת חופשת הלידה, ובניגוד לחוק עבודת נשים. מכל האמור לעיל עולה כי פיטוריה של התובעת היו בניגוד לחוק עבודת נשים, וכי על כן זכאית לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין נזק לא ממוני על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?כאמור סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות מעביר את נטל ההוכחה למעביד להראות כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק בתנאים הנקובים בו, זאת לאחר שהעובד הניח תשתית ראייתית ולו לכאורית לביסוס אותה אפליה. עלינו לבחון, אפוא, האם הניחה התובעת תשתית ראייתית ולו גם לכאורית, כי הייתה אפליה על רקע הריונה. התשובה לכך שלילית. אף אם מסקנת הדברים הינה כי הנתבעת ייחסה לתובעת כשלים של המערכת כולה - לא ניתן לקבל את הטענה כי הדבר נעשה מתוך אפליה. התובעת בעברה יצאה 3 פעמים לחופשות לידה והוחזרה לעבודה, ואילו הפעם סברה הנתבעת כי הכשלים מצדיקים את פיטוריה. גם אם כאמור, לא ניתן לייחס חלק מהכשלים לתובעת (כמו העובדה שהייתה דרישה של משרד הרווחה לעבוד אחה"צ, בעוד שהיא לא נדרשה לעשות כן, על ידי הממונים עליה) אין בכך כדי להוות ולו גם ראשית ראיה לכך שפיטוריה נבעו מאפליה על רקע הריונה. לכל היותר ניתן לטעון הכי הנתבעת שגתה בכך שייחסה לה כשלים שלא היו בשליטתה. בנסיבות אלו לא ניתן לומר כי הפיטורין היו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ונקודה נוספת:כאמור, אין חולק כי בחודשים יוני ויולי 2007 התובעת לא עבדה ובכל זאת קיבלה שכר. היות ומדובר בתקופה שהתובעת הייתה בחל"ת - ברור שלא הייתה זכאית לקבל סכום זה באותו מועד. לפיכך, בכל מקרה לא הייתה כל הצדקה לתבוע הודעה מוקדמת של 60 יום, אלא רק את ההפרש. לעניין זה לא ניתן לקבל את בחקירה הנגדית כאילו אינה מבינה כלל בחשבונות, או כי אלו דברים שרק עורך הדין שלה מבין. מכל מקום, וכפי שיובהר להלן - יש לחשב את גובה שכרה לפי 5,005 ₪, ולפיכך נותר לטובת התובעת הפרש בסך של 1,668 ₪ שלא שולמו לה. גם בנושא קבלת הסך של 6,301 כהפרש פיצויי פיטורין, לא ברור מדוע לא השיבה על כך מפורשת בחקירתה הנגדית, כאשר ברור שידעה כי קיבלה הפרשים אלו. דמי אבטלההתובעת תבעה בתביעתה גם פיצוי בגין דמי אבטלה שלא קיבלה. אלא שבדיעבד התברר כי במועד שלאחר הגשת כתב התביעה ובטרם הגישה את תצהירה - קיבלה דמי אבטלה מהביטוח הלאומי. אעפ"כ, לא הודיעה במסגרת תצהירה (ואף לא בתחילת הדיון להוכחות), כי הסכום התקבל, וכי רכיב זה צריך להיות מוסר מהתביעה. רק כאשר נשאלה בחקירתה הנגדית הודיעה כי קיבלה סכום זה. טענת באת כוחה בסיכומים כי חוסר ההתייחסות בתצהיר לעניין זה נבעה מכך שקיבלה את דמי האבטלה - אינה מספקת. שומה היה על התובעת להודיע באופן פוזיטיבי כי היא חוזרת בה מרכיב זה בתביעה, על מנת שהנתבעת לא תצטרך להביא ראיות בנקודה זו, ולכל הפחות לציין בתצהיר כי קיבלה את דמי האבטלה. התנהלות התובעת בנקודות דלעיל - תובא בחשבון בפסיקת ההוצאות. מועד סיום העבודה לעניין חישוב פיצויי פיטורין:כאמור לעיל, ועל פי עדותו של מר וויספיש מועד הפיטורין לא היה לפני ה-1/8. לפיכך, ולכל המוקדם ניתן לראות את מועד הפיטורין ב-1/8, וממועד זה יש לחשב את 60 ימי ההודעה המוקדמת (אף שקיבלה ביתר שכר של חודשיים בגין יוני יולי), וכן יש לחשב 30 ימי הודעה מוקדמת על פי חוק הודעה מוקדמת. סה"כ יש לראו לחשב 90 יום בגין הודעה מוקדמת, ולפיכך, לכל המוקדם יש לרואת את מועד פיטוריה ב-1/11/07. לפיכך, בגין 90 ימים אלו נותר הסך הנותר של 1,668 ₪, וכן 30 ימי הודעה מוקדמת בשיעור של 5,005 ₪. לאור זאת יש לראות את ה-1/11/07, כמועד הנכון לתשלום פיצויי פיטורין (בניכוי הסכומים ששולמו לה בפועל. לפיכך הסכומים שהיו בקרנות באותו מועד יחושבו כחלק מה-100% שהגיעו לתובעת במועד סיום העבודה. כמו כן יילקח בחשבון הסך של 6,301 ₪ ששולמו לה, ויש להשלים את הסכומים שקיבלה ל - 100% פיצויי פיטורין כפי שהגיעו לה ב-1/11/07. מה היה היקף שעות עבודתה לצורך חישוב פיצויי פיטורין?השאלה שנשאלת היא - האם כאשר התבקשה התובעת לעבוד 30 שעות הכוונה הייתה להעלות את משרתה ל- 30 שעות שבועיות, או שדובר על העלאה זמנית בלבד, ורק לצורך תיקון דו"חות הביקורת שהיו כנגד הנתבעת?לאחר עיון במלוא החומר, עדיפה עלינו עדות התובעת כי לא היה בכך העלאה זמנית, אלא צורך של ממש הן כדי להתגבר על עומסים בעבודה שלא ניתנים לביצוע בהיקף המשרה הנמוך יותר והן לצורך עמידה בתנאי משרד הרווחה. גם בהתחשב בתפקידים הרבים שהיו לה - כמי ששימשה כעובדת סוציאלית מוסמכת יחידה - הרי שעל פניו נראה כי הייתה הצדקה עניינית להעלאת היקף משרתה. לפיכך, יש לראות בהעלאה זו - כהעלאה שנועדה בין השאר כדי למלא את התקן הנכון, ולא רק העלאה זמנית לצורך השלמת שעות עבודה בשל הדו"חות המתקרבים. בהתאם לכך - היקף משרתה הינו - 30 ש"ש, ובהתאם לכך - משכרותה הקובעת הינה 5,005 ₪ ולא 4,117 כפי שחישבה הנתבעת. אופן חישוב פיצויי הפיטורין:התובעת אינה זכאית לכך שחודשי החל"ת יחושבו לצורך הוותק בחישוב פיצויי הפיטורין. לפיכך זכאית התובעת לפיצויי פיטורין לפי חישוב של 5,005 ₪ לחודש X 8.7 שנות עבודה ובסה"כ זכאית לסך של 43,543.5 ₪. מאחר שהתובעת קיבלה נכון למועד פיטוריה (שבוטלו) 32,161 ₪ (על פי נספחים ב'1 וב'2 לתצהיר מר קליין שלא נסתר), וכן סך של 6,301 ₪, הרי שקיבלה בסה"כ 38,462 ₪. היתרה לתשלום הינה: 5,081.5 ₪. זכאות התובעת להפרש דמי פדיון חופשה שנתיתהתובעת תבעה דמי פדיון חופשה, בסך של 1,050 ₪ אולם אלו לא פורטו דיים. על פי כתב התביעה, סכום זה הינו "לרבות חופשה שהתובעת זכאית לה בתקופה המוגנת". משפט זה אינו ברור כל צרכו, וכאמור - אין כל דרך לחשב את הסכום הנתבע. בכל מקרה, וככל שדמי פדיון חופשה נתבעים בגין התקופה שלאחר סיום עבודתה בפועל , הרי שעל פי הפסיקה, התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין אי מתן חופשה שנתית לתקופה האמורה, ויש לראות את התקופה בגינה ניתן לה פיצוי ככוללת אף את תקופה החופשה (ר' לעניין זה דב"ע נד/128-3 קמחי - דיור לעולה בע"מ פד"ע כח' 342). מכל מקום, ובהיעדר פירוט מספק אף לעניין ההפרש המגיע לה בשל שינוי היקף המשרה - לא ניתן כל פירוט ולפיכך רכיב זה בתביעה נדחה. ולעניין התביעה האישית כנגד נתבעים 2, ו-3 באופן אישי: התובעת מסתמכת בעיקר על סעיף 15 לחוק עבודת נשים לעניין אחריות של חברי הנהלה ושל מנהלים, וכן על סעיף 16 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כאשר בסעיפים אלו קימת הוספה אחריות אישית בעניינים פליליים, וכן אחריות אורגן בנזיקין. ב"כ התובעת אף מפנה לפסקי דין בהם מדבר בית הדין על אחריות מוגברת וחובת אימון מיוחדת ביחסי המעסיק כלפי עובדיהם (ע"ע 120/100 יהודית זילברשיטיין - ערב חדש, עיתונות אילת בע"מ), וכן לפסק דינו של השופט אילן סופר בעב (בש), 3296/06 דורי אילוז - המאירי הסעות ואח' (להלן: פס"ד אילוז). אלא, שפסקי דין אלו אינם דומים למצב שבפנינו. בפס"ד אילוז צויין כי בשנים האחרונות הורחבה קשת המקרים והעילות המביאות להרמת מסך, וכי בתי הדין נמנעים מלאפשר לבעלי מניות להעמיד את עובדי החברות בכל הקשור בזכויותיהם מעבודה ומסיום יחסי העבודה, אל מול שוקת שבורה תוך ניצול מסך ההתאגדות. אלא, שבפס"ד זה צויין במפורש כי הסיבות להרמת המסך היו מאחר שבעלי המניות של הנתבעות היו בני משפחה אחת, וכי הפעילות בכל אחת מן החברות, כמו גם בחנות הספרים נעשו במשותף על ידי כלל בני המשפחה. כמו כן ציוין כי "החנות הייתה נכס בבעלות הנתבעת 2, אשר הועבר לחברה אחרת מפאת החובות שנוצרו בחברה". בנסיבות אלו נקבע כי יש לראות בהתנהלות זו משום ערבוב נכסים המצדיק הרמת מסך. דברים אלו אינם עולים כלל בעניין שבפנינו, ונסיבותיו של התיק שונות לחלוטין. בנוסף, אין מדובר בהליך פלילי, ואף לא בתביעת נזיקין. אין די באמירה כי קיימת חובת נאמנות מוגברת של המנהלים כדי להוות סיבה מוצדקת להרמת מסך, ואף שמסקנת הדברים שהתובעת פוטרה בהיותה בחופשת לידה - אין בכך די כדי להטיל על הנתבעים באופן אישי אחריות אישית על המנהלים. מי שהעסיק את התובעת היה בית האבות - ואף אם פעלה באמצעות המנהל ומנהל כוח האדם - אין בכך כדי להצדיק תביעה אישית כנגדם. לאור זאת התביעה האישית כנגד נתבעים 2, ו-3 נדחית. סוף דבר:התובעת פוטרה שלא כדין ובניגוד לחוק עבוד נשים וללא שימוע כדין. ומשקלנו את כלל הנסיבות הרינו פוסקים כי הנתבעת תשלם לתובעת לעיל תשלם הנתבעת לתובעת פיצוי כולל בסך של 25,000 ₪.התובעת זכאית להפרש בגין דמי הודעה מוקדמת ע"פ חוק עבודת נשים, בסך של 1,668 ₪. כמו כן תהיה זכאית להודעה מוקדמת של 30 יום, ע"פ חוק הודעה מוקדמת, ובסה"כ - 5,005 ₪.לעניין הפרש פיצויי פיטורין - זכאית התובעת להפרש בסך של 5,081.5 ₪.לעניין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן לפדיון חופשה שנתית - רכיבי תביעה אלו נדחים. סכום הפיצוי בגובה 25,000 ₪ מעודכן ליום מתם פסה"ד, וישולם תוך שלושים יום, שאם לא כן יצבור ריבית והצמדה מיום מתן פסה"ד ועד ליום התשלום בפועל. שאר התשלומים ישאו ריבית והצמדה מיום 1/11/07 ועד ליום התשלום בפועל.ולעניין ההוצאות - כאמור, לא הייתה כל הצדקה לתבוע את נתבעים 2, ו-3 באופן אישי ועל כן תשלם התובעת לנתבעים 2 ו-3 סך של 1,500 ₪ + מע"מ כשכ"ט עו"ד, לכל אחד מהם. מאידך, למרות שתביעתה של התובעת מתקבלת בחלקה העיקרי - לאור האמור לעיל לעניין התנהלות התובעת - איננו פוסקים הוצאות לטובתה. ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין ליד הצד המבקש לערער. ניתן היום 15 במרץ 2010, בהעדר הצדדים. המזכירות תמציא העתקים לצדדים. נציג עובדים יפה שטיין, שופטת נציג מעבידים משה קובי אב"ד שמואל קליינר לידהחופשת לידהפיטורים אחרי לידהפיטורים