זקוקים לעורך דין דיני עבודה בקרית אונו ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בקרית אונו להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בקרית אונו מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בקרית אונו, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה קרית אונו ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בקרית אונו, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) פיטורים של מדריך כושר בקרית אונו## התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים לאור נסיבות הפיטורים ולאור העובדה שהתובע עבד אצל הנתבעת פחות משנה והנתבע עותר לקזז את סכום הפיצוי ששולם לתובע מכל סכום שייפסק לטובתו. הנאשם מנהל מכון כושר בקניון קריית אונו. התובע הועסק במכון החל מיום 7.11.05, על בסיס שכר שעתי, ועבד במכון עד ליום 11.10.06, מועד פיטוריו, ובהתאם להודעת הפיטורים. לטענת התובע, סוכם שכר שעתי ראשוני בסך 22 ₪ לתקופת ניסיון, שלאחריו יוגדל השכר ל -23 ₪ לשעה ובתום 6 חודשי עבודתו יוגדל ל -25 ₪ לשעה. . לטענת הנתבעת, השכר עמד על 22 שקל לשעה (כאשר שכרו של מדריך למתחילים הוא 21 שקל לשעה) והוא הועלה לאחר תקופת ניסיון ל -23 שקל לשעה ולא ניתנה כל הבטחה לתובע להגדיל את השכר. עד 25 שקל לשעה כפי שטען. מנהל סניף הנתבעת בקרית אונו מאז 08/06, העיד כי התובע חתם על ההסכם ללא כל אילוץ או כפייה כנטען על ידי התובע. באשר לשעות נוספות שעבד התובע כפי שטען ב- 08/06 - התובע לא הציג שום דו"ח שעות נוספות הנוגע לחודש זה ולא הוכיח כי עבד שעות נוספות ו / או מספר השעות בהן עבד. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לפיכך, התובע אינו זכאי להפרש פיצויי פיטורים על סמך תביעתו בדבר בסיס של 25 ₪ לשעה. ##(ב) ערעור על שאלת זהות המעסיק של עובד זר בקרית אונו## המשיב הוא אזרח זר מאריתריאה, שהועסק בעבודות ניקיון בקניון קריית אונו. המשיב טען בכתב התביעה כי בין התאריכים 1.1.11-282.13 הוא הועסק אצל הנתבע 1 וכי מיום 1.3.13 ועד סוף פברואר 2014 הוא הועסק אצל הנתבע 2, בדיעבד הוברר כי מדובר ב קבלני משנה והמשיבה טוענים כי יש לחייב את המערער באחריות. בערעור טען המערער כי שגה בית המשפט קמא בקביעתו כי המשיב עבד ברציפות במתחם המערער מינואר 2011 עד אוקטובר 2013, כאשר בתלוש השכר מאוקטובר 2013 צוין כי עבודתו בלש הייתה מיום 1.3.13 וכך גם המשיב טען בתביעתו. 12.1.12 כפי שקבע בית הדין, לפיכך קיים פער של שנה בין שתי תקופות העבודה. באשר לרציפות תקופת העבודה, נציין כי מדובר בקביעה עובדתית, וקביעה כזו איננה דרכו של בית המשפט לערעור להתערב. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאחר עיון בפסק הדין של בית הדין האזורי, וטענות הצדדים כפי שהובאו בפנינו בכתב ובעל פה, הגענו למסקנה הכללית כי דין הערעור להידחות. ##(ג) טענת פיטורים ללא שימוע ממכללת קריית אונו## התובע עבד במכון משנת 1999, אולם קיימת מחלוקת בין הצדדים האם מועד עבודתו של התובע במכון החל כבר בשנת 1979, כטענת התובעת, או האם בעבר התובע עבד במשרד החינוך, לטענת הנאשם. בשנתיים האחרונות לעבודתה במכון העבירה התובעת הכשרה לסטודנטים במכללת קריית אונו. לטענת התובעת, ההחלטה לפטר אותה התקבלה מבלי להעניק לה את הזכות לשימוע - מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להפריך את הטענות נגדו, ולנסות לשכנע את מי שעומד להחליט. גורלו שלטענות אין בסיס. מכיוון שאין מחלוקת כי התובעת עבדה פיזית באותו מקום, במכון, אנו מקבלים את עמדת התובעת, לפיה יש לראותה כעובדת ותיקה מאוד במקום עבודתה, שהחלה בשנת 1999 במכון. . עוד טענה התובעת כי ההחלטה על פיטוריה התקבלה לפני הליך השימוע וללא כל קשר להליך זה באופן שרירותי והתעלמות מתקופת עבודתה הארוכה בנתבעת. במסגרת הליך זה הציגה הנתבעת מכתב אשר נשלח ממכללת קריית אונו לנתבעת ב -10 / 10, בדבר ההנחיה שנתנה התובעת לסטודנטים הלומדים במכללה. הוכח מצבו הכלכלי הבעייתי של המכון, שהוביל לחוזה בין הנאשם לבין מכללת קריית אונו, במטרה לקבל תשלומים עבור הכשרה, במטרה לשפר את מצבו הכלכלי של המכון. הנתבעת טענה מנגד כי התובעת אינה זכאית לקבל שכר נוסף בגין ההכשרה שביצעה והתובע שולם שכר הכולל גם את שכר ההכשרה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## נוכח התנהלות התובעת אשר הסכמתה ובחירתה לעבוד במתכונת זו מעידים על הסכמה בהתנהלות שנמשכה פרק זמן ארוך, התובעת אינה יכולה להעלות את טענותיה בעניין זה, בדיעבד, לאחר שחלף זמן כה רב. ##(ד) תביעה בגין ימי חופשה של עובדת בקריית אונו## התביעות שלפנינו נוגעות לעתירות התובעת לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הבראה והחזר סכומים שנוכו משכרה. התובע עבד אצל הנתבעת החל מיום 1.10.03 ועד ליום 10.10.06, בהתאם לתלושי השכר. התובעת העידה כי הועברה מתפקיד מנהלת הסניף לתפקיד יועצת בסניף קריית אונו. לטענתה, בעקבות העברה זו שכר הבסיס הופחת מ -2,500 שקל ל -1,800 שקל. בנוסף, על פי עדותה, שולם לה סך של 530 שקל בתקופה שעבדה עבור השימוש בחניון, תשלום שהופסק עם העברתה לסניף קריית אונו. עם זאת, כפי שעולה מתלושי השכר לחודשים 6/06 - 8/06, במהלכם ככל הנראה התובעת עבדה בסניף קריית אונו, הופחת משכרה סכום של 350 שקל מדי חודש. לטענת התובעת, הנתבעת ניכתה ממשכורתה סכומים שונים עבור עמלות, שימוש בחניון, ניצול יתר של ימי חופשה ומחלה וכן סכומים שונים בהגדרת "חוסר". ##הכרעת בית הדין לעבודה:## הפרט הקיים בתלושי השכר מספיק, מכיוון שכבר נקבע כי - "תלוש שכר הוא בראש ובראשונה עדות כתובה לגרסת המעסיק, כלומר, מהו אחוז ימי החופשה המגיע לעובד כמקובל ו מוסכם על ידי המעסיק. ##(ה) טענת הפרת הסכם עבודה בקרית אונו## לפנינו תביעת התובע, שעבד כקב"ט מטעם הנתבעת, לתשלום רכיבים אלה: פיצויי פיטורים; דמי הודעה מוקדמת; פדיון חופשה; דמי הבראה; פיצוי בגין הפרת הסכם עבודה; פיצוי בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים; תשלום חג; בעדותו בבית המשפט טען כי הוצע לו לתפקיד הרמטכ"ל בקניון בקרית אונו, אולם הוא סירב להצעה זו, ואז הוצע לו לתפקיד רמטכ"ל הנאשם. הנאשם טען כי לא מתקיימים התנאים בסעיף 1 (ב) לחוק פיצויי פיטורים, לפיהם חובת המעסיק החדש מותנית בכך שהתחייב בכתב לעובד כי ישלם את פיצויי הפיטורים המגיעים לו מעסיק קודם. לאחר סיום עבודתו של התובע בקניון, הוסכם בין הצדדים כי התובע יעבוד כ- CBT בקניון בקרית אונו באותם תנאים ובנוסף לנסיעות, וכי עד לתחילת עבודתו ב קריית אונו הוא יחליף זמנית את המפקח האזורי. בין הצדדים סוכם כי התובע יתחיל לעבוד כמפקד בקניון בקרית אונו, וכי לפני כניסתו לתפקידו, הוא התבקש להחליף זמנית את המפקח האזורי שיצא למילואים, וכי ביום 19.12.05. התובע התייצב במשרדי הנתבעת. לפיכך, המשמעות של הצעתו החדשה של הנתבעת לתובע להיות מועסק כעו"ד קניון קרית אונו היא למעשה ביטול ההסכם בינה לבין התובע בדבר עבודתו כעו"ד הנתבעת, והצעה להסכם חדש - שהתובע רשאי לקבל או לא. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## בית הדין לעבודה ציין כי חוק פיצויי פיטורים אינו מבחין בין עובדים זוטרים לבכירים - התובע לא פירט בכתב התביעה איזה נזק נגרם לו בגין הפרת ההסכם, וגם לא פירט כיצד חישב את סכום ה פיצוי שנתבע, 100,000 שקל. הפרת הסכם העבודה. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בקרית אונו חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בקרית אונו ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בקרית אונו נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בקרית אונו בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בקרית אונו, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בקרית אונו חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בקרית אונו. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בקרית אונו מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בקרית אונו מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בקרית אונו לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הקרית אונו מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור קרית אונו יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בקרית אונו. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בקרית אונו - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בקרית אונו - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

ימי חופשה בעת חילופי קבלנים

בפנינו תביעת התובע, שעבד כקב"ט מטעם הנתבעת, לתשלום רכיבים אלה: פיצויי פיטורים; דמי הודעה מוקדמת; פדיון חופשה; דמי הבראה; פיצוי בגין הפרת הסכם עבודה; פיצוי בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים; דמי חגים; הפרשי שכר. העובדות שאינן שנויות במחלוקת: התובע החל לעבוד אצל הנתבעת (להלן - הנתבעת או החברה) כקב"ט בקניון הזהב בעיר ראשון לציון (להלן: "קניון הזהב") ביום 15.7.05. לפני שהחל התובע לעבוד אצל הנתבעת, הוא הועסק כקב"ט בקניון הזהב על-ידי חברת שירותי השומרים, אשר סיפקה שירותי שמירה בקניון הזהב אותה עת. התובע המשיך לעבוד ברציפות כקב"ט בקניון הזהב לאחר שהנתבעת החלה לספק שירותי שמירה בקניון במקום חברת שירותי השומרים בחודש יולי 2005, וכאמור הועסק בנתבעת החל מיום 15.7.05. בין התובע לבין הנתבעת נחתם הסכם עבודה. שכרו של התובע על פי ההסכם עמד על 7,000 ₪ ברוטו. בשלהי חודש דצמבר 2005 הופסקה עבודתו של התובע בקניון הזהב. ביום 2.1.06 קיבל התובע מכתב מהנתבעת בו הודע לו על הפסקת עבודתו בנתבעת. אשת התובע מנהלת חנות בקניון הזהב, וניהלה אותה גם בתקופה הרלוונטית לתביעה. עובר למועד סיום העסקת התובע בקניון הזהב, ניהלה אשת התובע תביעה כנגד קניון הזהב. מטעם התובע העיד התובע בעצמו. מטעם הנתבעת העידו: מר יהודה חיון, מנהל הנתבעת (להלן: "מר חיון"); מר מוטי פרנק, ששימש כמנהל התפעול בקניון הזהב במועדים הרלוונטיים לתביעה (להלן: "מר פרנק"). השאלות העומדות להכרעה הן: האם בחישוב הזכויות הסוציאליות להן זכאי התובע מהנתבעת, ככל שהוא זכאי, יש להביא בחשבון את הוותק שצבר בתקופת עבודתו בקניון הזהב מטעם חברת שירותי השומרים? מה היו נסיבות סיום העסקת התובע בנתבעת- האם התובע התפטר או פוטר מעבודתו? אם פוטר- האם הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, ובאיזה שיעור? האם התובע זכאי לתשלום פדיון חופשה, דמי הבראה ודמי חגים עבור תקופת עבודתו בנתבעת? ואם כן- באיזה שיעור? האם התובע זכאי לתשלום הפרשי שכר עבור חודש דצמבר 2005? האם זכאי התובע להפרשים בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים לאחר שלושה חודשי עבודה בנתבעת? האם התובע זכאי לפיצוי בגין הפרת חוזה העבודה? רציפות זכויות ותנאי עבודה במקום עבודה - המסגרת המשפטית עקרון יסוד במשפט העבודה הישראלי הוא שקמה לעובד רציפות זכויות ותנאי עבודתו מכוח עבודתו באותו מקום עבודה. על עקרון יסוד זה עמד בית הדין הארצי לעבודה באומרו: החל מחוק העבודה הראשון שחקקה הכנסת - חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט - 1949 (סעיף 3(ב)) דרך חוק חופשה שנתית, תשי"א - 1951 (סעיף 3), חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג - 1963 (סעיף 1) וחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957 (סעיף 18), גישתו של בית הדין הארצי לעבודה הייתה שלעניין זכויות במשפט העבודה המגן ומשפט העבודה הקיבוצי - יש לראות את "המפעל", את מקום העבודה, לא רק כנשוא של "בעלות" אלא גם כנושא של "זכויות", כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל. דב"ע שם/67 - 3 נוסבאום - עירית גבעתיים, פד"ע יב 194, 198. וראו גם: דב"ע שנ/105 - 3 ת.ד.ל. (שירותים טכניים) 1986) בע"מ נ' אהרון בביאן, פד"ע כב 102, 104. דב"ע נז/ 135 - 3 אגודת השומרים בע"מ - אברהם פיסקון, פד"ע לב 78, 87 (להלן - עניין פיסקון). דב"ע מו/8 - 3 פנחס דלויה - בלזכה מאיר, פד"ע יח 48. עקרון שמירת זכויות העובד בעת חילופי מעבידים נועד להגן על הזיקה בין העובד למקום העבודה, ולהבטיח כי זכויותיו של עובד יישמרו גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה. עמד על כך כבוד השופט ברק (כתוארו אז) בע"א 415/90 מזרחי נ' פלפלי (פ"ד מו(4) 601): הרעיון העומד מאחורי הוראות אלה וכן הוראות דומות נוספות (...) הוא שקיימת זיקה בין העובד לבין "מקום העבודה". זיקה זו היא מרכזית ומשמעותית ביחסי העבודה ומחייבת הגנה. המחוקק הבטיח כי זכויותיו על-פי חוק של עובד יישמרו גם כאשר הוא עובר ממעביד למעביד באותו מקום עבודה (ח. הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (תל-אביב, 1988) עמ' 25,22). על עקרון זה עמד גם בית-הדין לעבודה בשורה של פסקי-דין (ראה למשל, דב"ע שם/67-3 נוסבאום - עיריית גבעתיים, פד"ע יב' 194, 198; דב"ע מא/127-3 ווהל - אנצלביץ פד"ע יג' 248, 251-2; דב"ע מו/8-3 דלויה - בלזכה פד"ע יח' 48, 52). ............... הוראות החוק בדבר רציפות הזכויות אינן נשענות על קיומו של חוזה עבודה בין העובד לבין המעביד החדש אלא על המשכה של העבודה באותו מקום עבודה, למרות חילופי המעבידים. במידה והמשיך העובד לעבוד באותו מקום עבודה נשמרות זכויותיו ואין הוא צריך להוכיח לשם כך כי נוצר חוזה עבודה חדש בינו לבין המעביד החדש או שהוסכם במפורש על שמירת הזכויות. בע"ע 1281/02 נירה שאול נ' עזרי יהודית (לא פורסם, ניתן ביום 3.3.03) בית הדין הארצי הרחיב את הכלל, והחיל את עקרון רצף הזכויות במקום עבודה אחד לאחר חילופי מעבידים, גם על זכויות נוספות, ובהן הזכות לדמי הודעה מוקדמת: יש מקום להדגיש את העקרון כי מקום העבודה הוא הנושא זכויות לעובד, ולפיכך זכאות המערערת, למשל, לחופשה לדמי הבראה ולהודעה מוקדמת, צריכה להיקבע עקרונית, על פי משך עבודתה באותו מקום עבודה ללא קשר לעובדה שנעשו חילופי המעבידים. (סעיף 9 לפסק הדין). לאור האמור, יש לומר כי על פי הדין חלה רציפות זכויות באותו מקום עבודה לצורך חישוב זכויותיו של עובד, ובהן: פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, דמי הבראה. בעד"מ (ארצי) 1011/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ נ' טטיאנה וורונין (לא פורסם; ניתן ביום 21.8.05) (להלן - עניין דינמיקה) ופסקי דין שבאו בעקבותיו [ע"ע 1144/04 אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ (לא פורסם, ניתן ביום 21.12.06); ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שירותים בע"מ (לא פורסם, ניתן ביום 27.3.06); ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה שירותים כ"א ואחזקות 1991 בע"מ (לא פורסם, ניתן ביום 5.11.06)] קבע בית הדין הארצי לעבודה כי במקרה של חילופי קבלני שירותים או חברות כוח אדם במקום העבודה, זכאי העובד לפיצויי פיטורים מקבלן השירותים או חברת כוח האדם, גם אם המשיך לעבוד באותו מקום עבודה. לדעתנו, פסיקה זו באה להוסיף על זכויות העובד מכוח החוק ולא לגרוע מהן או לצמצמן. תכלית הפסיקה בעניין דינמיקה הייתה לתת לעובדי קבלני שירותים/חברות כוח אדם את זכות הבחירה, דהיינו את הזכות לבחור להישאר במקום העבודה בו עבדו ולא לחייבם לעבור לעבוד במקום עבודה חלופי על פי הצעת קבלן השירותים/חברת כוח האדם. כמו כן נועדה הפסיקה להקל את מימוש הזכויות לתשלום פיצויי פיטורים וזכויות אחרות הנובעות מסיום קשר העבודה בעד תקופת העבודה אצל קבלן כוח אדם/חברת כוח אדם שהפסיקו לתת שירותים לאותו מקום עבודה. אולם, פסיקה זו לא באה לגרוע מזכויות העובדים על פי חוק, ולשלול מהם את הזכות לפיצויי פיטורים מהמעביד האחרון בעד כל תקופת עבודתם באותו מקום עבודה, ככל שהמעביד הקודם לא שילם להם פיצויי פיטורים. כך נקבע במפורש בעניין פיסקון, בו נדון סעיף כ(11) להסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה, המחייב מעביד בענף השמירה שהפסיד במכרז באתר לשלם פיצויי פיטורים לעובדים שהועסקו באותו אתר, באומרו: לסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, כמו לסעיפים אחרים בחוק זה, עליונות נורמטיבית ואין ניתן לגרוע מהאמור בו, בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה, אלא להוסיף עליו .. ההוספה על האמור בחוק פיצויי פיטורים יכול ותתייחס להרחבת הזכאות מעבר לאמור בסעיף 1(א) לחוק או, לדוגמה, בשיעור פיצויי הפיטורים. (סעיף 16 לפסק הדין). וראו גם: סעיף 22 לפסק הדין, בו נקבע כי בכל מקרה גוברות הוראות סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים על הוראות ההסכם הקיבוצי. כללו של דבר: עקרון יסוד במשפט העבודה הוא שקמה לעובד רציפות זכויות ותנאי עבודתו מכוח עבודתו באותו מקום עבודה, ובכלל זה הזכאות לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד האחרון שפיטרו, על פי סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג - 1963. זכות זו של העובד היא זכות קוגנטית, ולא ניתן לגרוע ממנה בהסכם קיבוצי או בהסכם אישי. הסכמה בין הצדדים בעניין זכותו או היעדר זכותו של התובע לצבירת זכויות התובע טען כי עם קבלתו לעבודה בנתבעת, הובטח לו על ידי מר חיון, מנכ"ל הנתבעת, כי על אף חילופי חברות השמירה, במניין תקופת הוותק של התובע בנתבעת תבוא בחשבון גם תקופת העסקתו על ידי חברת שירותי השומרים כקב"ט קניון הזהב. הנתבעת טענה מנגד כי בעת חילופי חברות השמירה, הבהיר מר חיון לתובע במפורש כי עליו להסדיר את כל הכספים המגיעים לו מחברת שירותי השומרים, לרבות פיצויי פיטורים. בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי במסגרת מדיניות קליטת העובדים אצלה, היא החתימה את התובע, כמו גם את יתר העובדים, על "טופס קליטה", הקובע במפורש כי תקופת העבודה באתר מטעם שירותי השומרים לא תיחשב כוותק בעבודה אצל הנתבעת. לטענתה, התובע אף החתים על הטופס את המאבטחים שעברו מחברת שירותי השומרים לנתבעת. הנתבעת חזרה בה מהטענה כי התובע חתם על "טופס קליטה", ומר חיון הצהיר כי התובע אכן לא חתם על "טופס קליטה". לטענת מר חיון, התובע הבטיח למר חיון כי יחתום על "טופס קליטה" בימים הקרובים, ולנוכח העובדה שנתן אמון בתובע לא עסק בנושא זה. נקדים ונאמר כי לדעתנו גם אם התובע היה חותם על "טופס קליטה" כדוגמת הטופס שצורף כנספח א' לתצהירו של מר חיון לא היה בכך כדי לשלול את זכאותו לפיצויי פיטורים, ככל שזו קיימת, מכוח סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים. זאת, לנוכח העובדה כי מדובר בזכות קוגנטית מכוח חוק מגן, ולכן אין תוקף להסכמתו של העובד לוותר על זכותו מכוח חוק פיצויי פיטורים. מעבר לאמור לעיל נוסיף כי איננו מקבלים בנושא זה את גרסתו של מי מהצדדים, כמפורט להלן: איננו מקבלים את גרסת התובע כי הובטח לו על ידי מר חיון כי תקופת עבודתו בחברת "שירותי השומרים" תובא בחשבון כתקופת עבודה בנתבעת לעניין חישוב זכויותיו. כעולה מהראיות בפנינו, מדיניותה של הנתבעת הייתה כי תקופת עבודתם של העובדים בחברת "שירותי השומרים" לא תיחשב כתקופת עבודה בנתבעת. מדיניות זו באה לידי ביטוי בכך שהנתבעת דרשה מכל העובדים לחתום על "טופס קליטה", בו הצהיר כל עובד כי החברה תהיה חייבת בתשלום שכר ותנאים אחרים רק ממועד תחילת עבודתו של העובד בחברה, וכי הוותק אצל המעסיק הקודם לא יעמוד לזכות העובד (נספח א' לתצהיר מר חיון). התובע אף אישר בעדותו כי זו הייתה מדיניות החברה (ע' 8 ש' 10 - 17). אנו סבורים, כי אילו הייתה ניתנת לתובע התחייבות כנטען על ידו, הדבר היה בא לידי ביטוי מפורש בהסכם ההעסקה שנחתם בינו לבין הנתבעת. איננו מקבלים גם את גרסתו של מר חיון בתצהירו, כי התובע התחייב בפניו כי יחתום על "טופס קליטה" וכי התובע אישר בפניו כי ברור לו שעליו להיפרע את הסכומים המגיעים לו בעד תקופת עבודתו הקודמת מ"שירותי השומרים". מעדותו של מר חיון בבית הדין עולה כי התובע נמנע מלחתום על "טופס קליטה", כאשר מר חיון העיד כי הוא היה אמור לחתום על אותו טופס מדובר והוא השתהה עם זה ומכר לי סיפורים כאלה ואחרים... הוא לא חתם על טופס ספציפי. (עמ' 17 ש' 19 - 22 ). בהמשך העיד מר חיון כי יצאתי מנקודת הנחה שהסכם ההעסקה מכסה את הפינה הזו. (עמ' 21 ש' 5-6). התובע הודה כי החתים חלק מהמאבטחים הכפופים לו על מסמך כזה, אולם טען כי הוא עצמו סירב לחתום על טופס זה, שכן צבירת הוותק הייתה חשובה לו באופן משמעותי יותר בהשוואה למאבטחים, וזאת לאור וותקו הרב ולאור תפקידו הניהולי אשר הוסדר בחוזה אישי (עדות התובע עמ' 8 ש' 10-17; עמ' 9 ש' 4-10). כללו של דבר: אנו סבורים, כי לא הייתה הסכמה מפורשת כלשהי בין התובע לבין הנתבעת בעניין תקופת עבודתו של התובע בחברת "שירותי השומרים", כנטען על ידי מי מהצדדים. הנתבעת מצדה לא הסכימה להכיר בתקופת עבודתו של התובע בחברת "שירותי השומרים" כתקופת עבודה המקנה לתובע זכויות מהנתבעת, וסברה (בטעות) כי הסכם העבודה בו נקבע במפורש שתקופת העבודה היא מיום 15.7.05 מסדיר עניין זה. התובע מצדו סירב לוותר במפורש על הכרה בוותקו הקודם כתקופת עבודה אצל הנתבעת, אולם לא ניתנה לו התחייבות מפורשת של הנתבעת כי תקופת עבודתו בחברת "שירותי השומרים" תיחשב לתקופת עבודה בנתבעת. מכל מקום, כאמור לעיל, לנוכח העובדה כי מדובר בזכות קוגנטית מכוח חוק מגן, ממילא יש להחיל את הוראת סעיף1(א) לחוק פיצויי פיטורים, הקובעת כי במקרה של זכאות לפיצויי פיטורים זכאי התובע לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה. הוא הדין בנוגע לזכויות אחרות המגיעות לתובע מכוח חוקי המגן וצו ההרחבה. בהתייחס לטענות הנתבעת בסיכומים בעניין זה נוסיף: אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, כי ההלכה לפיה עובד זכאי לצבור תקופות וותק באותו מקום עבודה אינה חלה על עובדים המאיישים תפקידים בכירים על-פי חוזים אישיים. כמו כן אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת לפיה צבירת הוותק אינה חלה על עובד אשר התפטר מרצונו ממעבידו הקודם במטרה להמשיך ולעבוד באותו מקום עבודה תחת מעביד חדש. חוק פיצויי פיטורים אינו מבחין בין עובדים זוטרים לבין עובדים בכירים. כמו כן, אין כל משמעות לכך שהתובע עבר לעבוד בנתבעת על פי בחירתו. כאמור, עצם עבודתו באותו מקום עבודה מצמיחה לתובע זכויות. הנתבעת טענה כי לא מתקיימים תנאי סעיף 1(ב) לחוק פיצויי פיטורים, לפיו חובת המעביד החדש מותנית בכך שהתחייב בכתב כלפי העובד כי ישלם את פיצויי הפיטורים שחב המעביד הקודם. אולם, סעיף זה כלל אינו רלוונטי לענייננו, שכן הוא עוסק במצב בו עבר עובד ממקום עבודה למקום עבודה אחר אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה האחר. במקרה הנדון, בו מדובר בחילופי מעבידים באותו מקום עבודה, חל סעיף 1(א) אשר על פיו אין כל דרישה להתחייבות בכתב של המעביד החדש. לאור האמור, ככל שהתובע זכאי לתשלום בעד זכויות כלשהן מהנתבעת, הרי שיש לחשב את הוותק שלו ככולל גם את תקופת עבודתו בחברת השומרים, כקב"ט בקניון הזהב. תקופת עבודתו של התובע בחברת שירותי השומרים התובע טען כי עבד בחברת שירותי השומרים החל מחודש אוקטובר 2002 ועד לתחילת עבודתו בנתבעת (סעיף 2 לתצהירו; עמ' 4 ש' 15-16). אמנם, התובע לא הביא כל ראיה לתקופת עבודתו בחברת שירותי השומרים, כגון תלושי שכר או הסכם עבודה. אולם, הנתבעת לא הכחישה כי חברת שירותי השומרים סיפקה שירותי שמירה בקניון הזהב לפני הנתבעת ולא הכחישה כי התובע עבד כקב"ט בקניון הזהב מטעם חברת שירותי השומרים לפני שהחל לעבוד בנתבעת. עדי הנתבעת אף העידו בתצהיריהם כי הכירו את התובע עוד מתקופת עבודתו כקב"ט בחברת שירותי השומרים (סעיף 4 לתצהיר מר חיון; סעיפים 3-4 לתצהיר מר פרנק). הנתבעת אף לא מסרה גרסה חלופית לתקופת עבודתו של התובע בשירותי השומרים. בנסיבות אלה, אנו מקבלים את עדות התובע בעניין זה, שהייתה מהימנה בעינינו, לפיה הוא עבד כקב"ט הקניון מטעם חברת שירותי השומרים החל מחודש אוקטובר 2002 ועד לתחילת עבודתו בנתבעת בראשית חודש יולי 2005. נסיבות סיום עבודתו של התובע בנתבעת גרסת התובע באשר לנסיבות סיום העסקתו בנתבעת: בתחילת חודש דצמבר 2005 נערכה פגישה בינו לבין מנכ"ל הנתבעת, מר חיון, בה סוכם עימו כי יוצע לו תפקיד בכיר יותר של קב"ט הנתבעת, והובטח לו כי תנאי העסקתו בתפקיד החדש יסוכמו בתוך מספר ימים. לאחר מכן ניהל התובע שיחות רבות עם מנכ"ל הנתבעת, אולם לא קיבל תשובה לגבי מועד תחילת עבודתו בתפקיד החדש ולגבי תנאי העבודה. כאשר הגיע התובע לפגישה שנקבעה עם מנכ"ל הנתבעת ביום 26.12.05, הוא נשלח לקניון בנס ציונה לשם התלמדות, ולאחריה שב אל הנתבעת אך גם אז לא קוימה הפגישה עם מנכ"ל הנתבעת, וכל ניסיונותיו להסדיר את תנאי העסקתו בתפקיד החדש עלו בתוהו. ביום 2.1.06 קיבל מכתב פיטורים, ונאמר לו כי הנהלת הקניון דרשה להפסיק את העסקתו אצלה בשל התביעה שהגישה אשתו נגד הקניון. (סעיפים 4-12 לתצהירו). בעדותו בבית הדין טען כי הוצע לו תפקיד של קב"ט בקניון בקריית אונו, אולם הוא סירב להצעה זו, ואז הוצע לו תפקיד של קב"ט הנתבעת (עמ' 13 ש' 19-23; עמ' 14 ש' 10-11). גרסת הנתבעת בנוגע לנסיבות סיום קשר העבודה בינה לבין התובע: באשר להפסקת עבודתו של תובע בקניון הזהב, נטען על ידי מר פרנק כי כבר מראשית תקופת עבודת התובע הוא לא היה שבע רצון מתפקודו של התובע, הן בשל תפקודו הלקוי בעבודה, והן בשל ויכוחים על רקע התביעה שניהלה אשת התובע כנגד הקניון, ועל כן ביקש ממנכ"ל הנתבעת להחליף את התובע בקב"ט אחר בתחילת חודש דצמבר (סעיפים 8-15 לתצהירו). מר חיון טען בתצהירו כי התובע הודיע על רצונו להפסיק לעבוד בקניון הזהב בשל התערערות יחסיו עם הנהלת הקניון על רקע תביעה שניהלה אשתו כנגד הקניון (סעיף 22 לתצהירו). לטענת מר חיון, לאחר הפסקת עבודתו של התובע בקניון הזהב, הוסכם בין הצדדים כי התובע יעבוד כקב"ט בקניון בקריית אונו באותם תנאים ובתוספת עבור נסיעות, וכי עד לתחילת עבודתו בקרית אונו יחליף באופן זמני את המפקח האזורי (ס' 20-21 לתצהיר). לטענתו, ביום 19.12.05 התייצב התובע במשרדו והודיע כי עד שלא יסוכמו עימו מחדש תנאי העסקתו הוא מסרב לעבוד. מר חיון השיב לתובע כי תנאי השכר כבר סוכמו ביניהם בשיחה קודמת. וכך, זנח התובע את עבודתו בנתבעת, ולא יצר כל קשר עם הנתבעת לאחר מכן (סעיפים 22-24 לתצהירו). על יסוד התרשמותנו מעדותם של התובע ומר חיון, אנו קובעים כי התובע פוטר מעבודתו ולא התפטר, כמפורט להלן. באשר לנסיבות שהביאו להפסקת עבודת התובע בקניון הזהב: מקובלת עלינו גרסת התובע לפיה עבודתו בקניון הזהב הופסקה בשל דרישה מצד הנהלת הקניון לסיום עבודתו שם, אשר נבעה ממחלוקת בין הצדדים על רקע התביעה שהגישה אשת התובע כנגד הקניון, ולא על רקע תפקודו המקצועי של התובע, כמפורט להלן: אין מחלוקת כי מר פרנק ומר חיון הכירו את התובע עוד מתקופת עבודתו בחברת שירותי השומרים (סעיף 4 לתצהיר מר חיון; סעיף 4 לתצהיר מר פרנק). כמו כן, מר חיון העיד כי הסיבה להצטרפותו של התובע לשירות הנתבעת היא "רצון הדדי שלו ושלנו שהוא ימשיך לעבוד בקניון הזהב" (עמ' 20 ש' 9). החלטת הנתבעת והנהלת הקניון להמשיך ולהעסיק את התובע כקב"ט בקניון הזהב לאחר חילופי המעבידים, מלמדת על כך שהם היו שבעי רצון מעבודתו עובר לחילופי המעבידים. גם העובדה כי הנתבעת ביקשה להמשיך ולהעסיק את התובע לאחר הפסקת עבודתו בקניון הזהב (כקב"ט בקניון בקרית אונו, לפי שיטתה, כלומר בתפקיד זהה) מלמדת על כך שלא הייתה כל בעיה בתפקודו המקצועי של התובע. מעדותם של מר חיון ומר פרנק עולה כי היחסים בין התובע לבין הנהלת הקניון התערערו בשל ההליך המשפטי שהתנהל בין אשת התובע לבין הנהלת הקניון (סעיפים 16 - 17 לתצהירו של מר חיון; עדות מר פרנק, ע' 26, ש' 7 - 11), וכי לא היו טענות מקצועיות כלפי התובע (עדות מר פרנק, ע' 26, ש' 14 - 15). בהקשר זה נציין כי מקובלת עלינו גם עדותו של התובע לפיה פנו אליו הן גורמים מהנהלת הקניון והן מנכ"ל הנתבעת, על מנת שיגרום לכך שאשתו תבטל את תביעתה כנגד הקניון (ע' 14, ש' 18 - 23). מר חיון טען בתצהירו כי התובע הוא שביקש ממנו להפסיק את עבודתו בקניון הזהב, אולם בחקירתו הודה כי למעשה הנהלת הקניון דרשה ממנו להפסיק את עבודת התובע אצלה (עמ' 23 ש' 16-19). גם מר פרנק העיד בתצהירו כי הנהלת הקניון דרשה מהנתבעת להפסיק את עבודת התובע בקניון הזהב לאור המחלוקות ביניהם (סעיף 15 לתצהירו). לאור האמור, אנו קובעים כי עבודתו של התובע בקניון הזהב הופסקה ביוזמת הנתבעת עקב מערכת יחסים מתוחה שנוצרה בין התובע לבין הנהלת הקניון, כתוצאה מהתביעה שניהלה אשת התובע כנגד הקניון, ולא עקב תפקודו המקצועי של התובע. באשר לאירועים לאחר הפסקת עבודתו של התובע בקניון הזהב: אנו מעדיפים את גרסת התובע לפיה הייתה הסכמה בין הצדדים כי התובע יועסק כקב"ט הנתבעת, בתנאים שיוסכמו בין הצדדים, אולם לאחר מכן חזרה בה הנתבעת מהסכמה זו, והתחמקה מלסכם עמו את תפקידו החדש ואת תנאי עבודתו בתפקיד החדש. מעבר להתרשמות מעדויות התובע ומר חיון נוסיף: הנתבעת שלחה לתובע מכתב "הפסקת עבודה", על פיו היא נאלצת להפסיק את עבודת התובע עקב סירובו לשמש כקב"ט בקניון בקריית אונו (נספח ב' לכתב התביעה). מלשון המכתב עולה כי הנתבעת היא שהחליטה על סיום יחסי העבודה בין הצדדים. מר חיון טען בתצהירו כי הוסכם בין הצדדים שהתובע יתחיל לעבוד כקב"ט בקניון בקריית אונו, וכי בטרם יחל תפקידו זה, הוא התבקש להחליף באופן זמני את המפקח האזורי שיצא למילואים, וכי ביום 19.12.05 התייצב התובע במשרדי הנתבעת ודרש כי יסוכמו עימו תנאי עבודתו החדשים ((סעיפים 21-22 לתצהירו). כלומר, לפי גרסת מר חיון, התובע הסכים לעבוד כקב"ט בקרית אונו אולם הפסיק עבודתו בנתבעת על רקע דרישה שלו לשינוי תנאי העבודה, ולא עקב סירוב להצעת העבודה כקב"ט בקניון קריית אונו, כפי שנכתב במכתב הפיטורים. האמור מעלה ספק בנוגע למהימנות גרסת הנתבעת. אין חולק כי התובע התייצב לעבודה בקניון בנס ציונה כפי שהתבקש על ידי הנתבעת במחצית השנייה של חודש דצמבר (סעיף 7-8 לתצהיר התובע; סעיף 22 לתצהיר מר חיון) (הצדדים חלוקים בניהם לגבי המועד המדויק). עובדה זו מלמדת על כך שהתובע היה מעוניין להמשיך ולעבוד עבור הנתבעת, שכן אחרת לא היה מתייצב במקום ובמועד כפי שנדרש. בהתייחס לטענת הנתבעת כי תפקידו של התובע על פי הסכם העבודה הוא "קב"ט קניון" ועל כן לתובע לא הייתה זכות מוקנית להישאר בתפקידו כקב"ט קניון הזהב והיה עליו לקבל את תפקיד קב"ט קניון קרית אונו: אין לנו צורך להכריע בטענה זו, לאור קביעתנו העובדתית כי הייתה הסכמה בין הצדדים על מינויו של התובע לתפקיד קב"ט הנתבעת, אולם הנתבעת חזרה בה מהסכמה זו. בהתאם לבג"צ מילפלדר (בג"צ 239/83 מילפלדר נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד מא(2) 210), מעביד אינו רשאי לשנות חד צדדית תנאי בהסכם העבודה של עובד. לפיכך, משמעות הצעתה החדשה של הנתבעת לכי התובע יועסק כקב"ט קניון קרית אונו היא למעשה ביטול ההסכם שהיה בינה לבין התובע בדבר העסקתו כקב"ט הנתבעת, והצעה להסכם חדש - אותה התובע רשאי לקבל או לדחות. משסירב התובע לקבל את הצעת הנתבעת, יש לראות את סיום עבודתו של התובע כפיטורים על ידי הנתבעת פיצויי פיטורים משקבענו כי התובע עבד ברציפות בקניון הזהב החל מחודש אוקטובר 2002 ועד לפיטוריו על ידי הנתבעת בראשית חודש ינואר 2006, אנו קובעים כי יש להחיל את הוראת סעיף1(א) לחוק פיצויי פיטורים באופן שבו התובע זכאי לפיצויי פיטורים עבור כל תקופת עבודתו בקניון הזהב, קרי שלוש שנים ושלושה חודשים. על כן, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 22,750 ₪ (7000 ₪ * 3.25), בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד למועד התשלום בפועל. דמי הודעה מקודמת בהתאם לסעיף 4.1. להסכם העבודה, הייתה חייבת הנתבעת לתת לתובע הודעה מוקדמת לפיטורים בת 30 יום. משקבענו כי התובע פוטר מעבודתו על ידי הנתבעת, ומשלא ניתנה לו הודעה מוקדמת לפיטורים, על הנתבעת לשלם לתובע דמי הודעה מוקדמת בגובה משכורת אחת, קרי בסך של 7,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד מועד התשלום בפועל. פדיון חופשה התובע טען בתביעתו כי לא קיבל ימי חופשה בתקופת עבודתו בנתבעת, ועל כן הוא זכאי לפדיון עבור 5 ימי חופשה. אולם, בחקירתו בבית הדין העיד כך: "הייתי מספר ימים בחופש שהתחתנתי באוקטובר 2005" (עמ' 15 ש' 20-21). בהמשך העיד כך: "נסעתי לחו"ל לא זוכר כמה ימים. אם תראה לי מסמך אני אבדוק. הייתי בחופש כמה ימים לא זוכר כמה" (עמ' 15 ש' 23-25). לפיכך, אין לקבל את הטענה כי התובע לא קיבל כלל ימי חופשה בתקופת עבודתו בנתבעת. הנתבעת טענה מנגד כי התובע ניצל את מלוא ימי החופשה להם היה זכאי. לביסוס טענתה צירפה הנתבעת דוח מאזן ימי חופשה של התובע (נספח ה' לתצהיר מר חיון). מהדוח עולה כי במועד סיום העבודה התובע היה ביתרת זכות של שני ימי חופשה, לאחר שניצל 3 ימי חופשה. אנו סבורים כי הדו"ח שהציגה הנתבעת אכן מהימן, ומתיישב עם עדותו של התובע כי אכן יצא למספר ימי חופשה במהלך תקופת עבודתו בנתבעת. לפיכך, אנו קובעים כי התובע זכאי לפדיון חופשה עבור 2 ימים, בסך של 269 ₪ ליום (26 / 7000), קרי לסך של 538 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד למועד התשלום בפועל. דמי הבראה התובע תבע דמי הבראה עבור 5 ימי הבראה. הנתבעת טענה מנגד כי התובע לא השלים שנת עבודה אצלה ועל כן אינו זכאי דמי הבראה. כאמור לעיל, הפסיקה קובעת כי גם לעניין דמי הבראה ניתן לצבור תקופות עבודה אצל מעבידים שונים באותו מקום עבודה. על כן, ומשהוכח כי התובע צבר וותק של למעלה משלוש שנים בקניון הזהב, הוא זכאי לתשלום עבור 6 ימי הבראה לשנה בסך של 307 ₪ ליום. משעבד התובע בנתבעת חמישה חודשים, הוא זכאי לתשלום חלקי בהתאם לתקופת עבודתו, קרי לסך של 765 ₪ כפי שתבע, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד למועד התשלום בפועל. ביטוח מנהלים התובע טען כי במסגרת הסכם העבודה סוכם בין הצדדים כי הנתבעת תשלם לתובע ביטוח מנהלים לאחר שלושה חודשי עבודה. במסגרת כתב ההגנה הכחישה הנתבעת טענה זו. אולם, לתצהירו של מר חיון צורף הסכם עבודה בו נכתב בכתב יד כי "ביטוח מנהלים יערך לעובד לאחר תקופת הסתגלות של 3 חודשים" (נספח ב לתצהיר מר חיון) ובחקירתו הודה מר חיון כי מדובר בכתב ידו (עמ' 19 ש' 12-13), וכי הוא נמנע מלערוך לתובע ביטוח מנהלים לאור בעיות תפקודיות של התובע (עמ' 21 ש' 18-19). כמו כן, במסגרת הסיכומים הודתה הנתבעת כי הובטח לתובע ביטוח מנהלים לאחר שלושה חודשי עבודה, בכפוף לכך ששולמה אגרה בגין רכיב זה, שכן רכיב זה לא נישום במסגרת כתב התביעה. לאור האמור, התובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים, החל מהחודש הרביעי לעבודתו בנתבעת, קרי עבור חודשיים וחצי, בשיעור של 5% משכרו, קרי לסך של 875 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד למועד התשלום בפועל. הפרשי שכר בכתב התביעה טען התובע כי לא שולם לו שכר עבור 16 ימים בהם עבד בחודש דצמבר. אין בידינו לקבל טענה זו, כמפורט להלן: מתלוש השכר לחודש דצמבר 2005 (נספח ת/3 לתצהיר התובע) עולה כי בחודש זה שולם לתובע שכר עבור 10 ימי עבודה בלבד, ומכתב הפיטורים הוצא ביום 2.1.06. משמע, לא שולם לתובע שכר עבור חלק מחודש דצמבר, בתקופה בה עדיין נחשב לעובד הנתבעת. אמנם, התובע הודה בחקירתו בבית הדין כי לא עבד משך שבועיים בחודש דצמבר, עד למועד קבלת מכתב הפיטורים (עמ' 13 ש' 2-3; עמ' 14 ש' 6-7), וכשנשאל האם עבד אחרי היום בו התייצב בקניון נס ציונה, ענה בשלילה (עמ' 13 ש' 6-14). זאת ועוד. התובע העיד בחקירתו כך: "ש. נכון שמעבר לימים של החתונה נסעת לחופשה לצימר? ת. זה היה בדצמבר שחיכיתי לתפקיד החדש." (עמ' 15 ש' 22-23) כלומר, התובע מודה כי לא עבד בפועל בימים אשר עבורם הוא תובע הפרשי שכר, וכי בחלקם גם לא היה זמין לעבודה. משלא הוכיח התובע באיזה ימים היה זמין לעבודה, אנו דוחים את תביעתו להפרשי שכר בעד 16 ימי עבודה בחודש דצמבר 2005. פיצוי בגין הפרת חוזה התובע טען כי בגין הפרת חוזה העבודה על ידי הנתבעת, הוא זכאי לפיצוי בסך של 100,000 ₪. אנו דוחים עילת תביעה זו, מנימוקים אלה: הנתבעת לא התחייבה להעסיק את התובע לתקופה קצובה כלשהי, ועל פי הוראות הסכם העבודה הייתה רשאית לפטרו בהודעה מוקדמת בת 30 יום (סעיף 4 להסכם העבודה). לפיכך, על פני הדברים, עצם הפיטורים אינם מהווים הפרת הסכם העבודה. התובע גם לא פירט בתצהירו איזו הוראה מהוראות הסכם העבודה הופרו. בהתייחס לטענת התובע בדבר הפרת חובת תום הלב וחובת הנאמנות: בנסיבות המקרה הנדון, איננו סבורים כי יש לראות בהיענות הנתבעת לדרישת קניון הזהב להפסיק את העסקתו של התובע בקניון הזהב משום הפרת חובת תום הלב. הסיטואציה בה קב"ט הקניון, שעבודתו מחייבת קשרי עבודה טובים עם הנהלת הקניון, הוא בן זוגה של בעלת חנות בקניון המנהלת הליך משפטי כנגד הקניון עשויה להיות בעייתית. בנסיבות אלה, היענות הנתבעת לדרישת הלקוח אינה מהווה הפרת חובת תום הלב. אמנם, קבענו כי הנתבעת הבטיחה לתובע תפקיד מסוים וחזרה בה מכך, אולם לא נראה לנו כי בשל העובדה שהצדדים לא הגיעו להסכמה על התפקיד החדש ותנאי העבודה זכאי התובע לפיצוי נוסף מעבר לפיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת. התובע לא פירט בכתב התביעה מה הנזק שנגרם לו בגין הפרת ההסכם, ולא פירט כיצד חישב את סכום הפיצוי הנתבע, 100,000 ₪. כשנשאל התובע כיצד אמד את הסכום הנתבע בגין עילה זו, השיב כי "ריחמתי על החברה" (עמ' 15 ש' 11-12) מבלי לתת הסבר ממשי לסכום הנתבע. יש לציין, כי מדובר בסכום גבוה ביותר, החורג באופן משמעותי מסכום הפיצוי המקובל בפסיקה כפיצוי בגין הפרת חובת תום הלב ו/או עגמת נפש. לאור האמור, אנו דוחים את התביעה לפיצוי בגין הפרת הסכם העבודה. חגים התובע טען באופן כללי ולקוני כי לא שולם לו גמול עבור ימי חג בהם עבד, אולם התובע כלל לא פירט את ימי החג בהם עבד ואת המועדים בהם חלו ימי החג, ולא כימת את הסכום הנתבע בגין רכיב זה. לפיכך, התביעה לתשלום גמול ימי חג נדחית. סיכום לאור האמור, על הנתבעת לשלם לתובע את הרכיבים הבאים, בתוך 30 יום מהמועד בו יומצא לה פסק הדין: פיצויי פיטורים בסך של 22,750 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד למועד התשלום בפועל. דמי הודעה מוקדמת בסך של 7,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד למועד התשלום בפועל. פדיון חופשה בסך של 538 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד מועד התשלום בפועל. דמי הבראה בסך של 765 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד מועד התשלום בפועל. פיצוי בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים בסך של 875 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 2.1.06 ועד למועד התשלום בפועל. התביעות להפרשי שכר, לדמי חגים ולפיצוי בגין הפרת חוזה נדחות. בהתחשב בתוצאה ובכך שחלק מהתביעה נדחה, הנתבעת תשלם לתובע שכ"ט עו"ד בסך של 4,000 ₪ בצירוף מע"מ כדין. ככל שהסכום לא ישולם בתוך 30 יום מהמועד בו יומצא פסק הדין לנתבעת, ישא הפרשי הצמדה וריבית ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל. דיני עבודה