זקוקים לעורך דין דיני עבודה באור עקיבא ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה באור עקיבא להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה באור עקיבא מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה באור עקיבא, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה אור עקיבא ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה באור עקיבא, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) התפטרות בגלל העברת מקום העבודה באור עקיבא## מדובר בתביעה לפיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית ודמי הבראה. המפעל בו עבד התובע הועבר באמצע שנת 2002 לאור עקיבא. ביום 16.5.02, נמסר לתובע ולעובדים האחרים מכתב מטעם הנתבעת בו הודיע ​​להם כי המעבר למפעל החדש נקבע ליום 1 ביוני 2002, והעובדים נדרשים לסייע בהעברה. מספר עובדי שירות, בהם התובעת, נותרו לעבוד במקום ולא עברו למפעל באור עקיבא. ביום 4 ביוני 2002, התובע שלח מכתב רשום לנתבע בו צוין כי אינו רוצה לעבור לאור עקיבא וימשיך לעבוד במחסום "כל עוד יש עבודה בשבילו, אך אם לא יש לי עבודה לטווח ארוך, אבקש להודיע ​​לי על סיום העבודה שלי. " ביום 3.9.02 שלח התובע מכתב רשום לנתבע ובו הודיע ​​כי אינו מעוניין לעבור ולעבוד באור עקיבא, ולכן הוא רוצה לממש את זכויותיו על פי המכתב ששלח ב -4 ביוני, 2002. במכתב זה דחה הנתבע את טענת התובע לפיה הוא נדרש לעבור לאור עקיבא; נמסר כי בנוסף למוסך נעמן יפתח הנאשם תחנת שירות נוספת באזור המחסום; התובע נועד להמשיך לעבוד במתן שירות, ותנאי עבודתו לא ישתנו והוא נדרש להמשיך לעבוד. הנתבע טען כי המכתב ממאי 2002 אינו רלוונטי לתובע מכיוון שהוא לא עסק בייצור אלא במתן שירות לקוחות, ועבודות השירות נמשכו בתחום אחר בזמן שהייצור הועבר לאור עקיבא. בתום תקופת החכירה של המפעל הישן עובדי השירות הועברו למוסך נעמן בקריות אך נותרו באחריות הנתבעת, מהלך זה אינו מחמיר את תנאי עבודתו של התובע בשום צורה שהיא - תנאים, מעביד, מרחק מהבית, או סוג העבודה. בית הדין לעבודה ציין כי ברור שבמקרה שלפנינו, כאשר המעבר היה לאתר הרחק מהאתר הקודם, הוא היה חבר במגורי העובדים, גם אם קיבלנו את גרסת העד של הנאשם, שהם שוחחו אליו ולחבריו יותר מפעם אחת. יש צורך לעבור לאור עקיבא מכיוון שהם לא יכולים לטעון שהם "לא מתכתבים עם העובדים אלא" מדברים "איתם. במקרים כאלה, בוודאי כשמדובר בעובדים רגילים בדרגה הנמוכה יותר במקום העבודה, היה מקום להפגין רגישות ויחס אישי רב יותר של המעסיק לעובד, שאינו ברור לגבי עתידו במקום העבודה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי יש להחיל על התובע את ההסדר כמפורט במכתב לעובדי הנתבעת ממאי 2002, ויש לשלם לו פיצויי פיטורים. ##(ב) טענת פיטורים בהריון בגלל מעבר מפעל לאזור אור עקיבא## לפנינו תביעה שהגיש התובע כנגד הנתבעים 1 ו -2 (להלן: "הנתבעים") לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין עקב הריון, בניגוד לחוק עבודת נשים, 1954. בדצמבר 2014 הודיעה עוגות גל לעובדיה כי בסוף אותו חודש היא מתכוונת לסגור את מפעל חולון ולהעביר את פעילותו למפעל אור עקיבא. התובעת טוענת כי ביום 14.12.14 הוזמנה על ידי המעסיק שלטענתה משמש כבעלים של הנתבעים, והודיעה לה על סגירת המפעל. לדבריה, באותה שיחה הוא הודיע ​​לה שהיא לא יכולה לעבור לאור עקיבא, ולאור היותה בהריון הוא לא יכול לפטר אותה והיא צריכה להתפטר והוא ישלם לה את זכויותיה. מנגד טוענים הנתבעים כי אף שהיה ידוע כי התובעת בהריון, פנו אליה, כפי שנעשה לעובדים האחרים, במסגרתה התבקשה להמשיך לעבוד אצלה במפעל באור עקיבא. לדבריהם, מנהליה הסבירו לה כי בשל הריונה לא ניתן יהיה להגיש לה מכתב פיטורים מבלי לקבל היתר ממשרד הכלכלה, ולכן עד לקבלת היתר כזה היא נדרשת להתייצב עבור לעבוד במפעל באור עקיבא. כאמור, כל האמור הוא שהתובעת מבקשת מכתב פיטורים, ולא נאמר כי אסור היה לה לעבור לבית החרושת באור עקיבא או שניתנה לה כל הבטחה בדבר שכר עבודה. לפי הגרסה כי מדובר בהתפטרות בעקבות העברת המפעל מחולון לאור עקיבא, אז אם היה מדובר בעובדת שאינה בהריון, ברור כי היא הייתה זכאית לפיצויי פיטורים עקב הרעה מוחשית ב את תנאי העבודה שלה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## הסיבה להפסקת עבודתו של התובע נבעה בעיקר מהעברת המפעל לאור עקיבא, ולא הוכח כי מדובר בפיטורים עקב הריונה של התובעת. ##(ג) התפטרות בגלל מעבר לגור עם ההורים באור עקיבא## תקופת עבודתה השנייה של התובעת, במהלכה עבדה כעובדת במשרה חלקית בשיעור של 80%, הייתה מיום 29.12.02 ועד ליום 31.5.08. תקופה זו הסתיימה גם בהתפטרות התובעת לרגל המעבר להתגורר בבית הוריה באור עקיבא. לטענת התובעת, היא זכאית לפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתה השנייה מכוח הבטחה שהובטחה לה, לטענתה, כי ישולמו לה פיצויי פיטורים בגין התפטרותה. מצב זה הקשה עליה להמשיך לגור בדירה שכורה בירושלים והיא בחנה את האפשרות לצאת מירושלים לבית הוריה באור עקיבא. התובעת פנתה למעסיק בדבר הזכות לקבל פיצויי פיטורים במקרה שהתפטרה ועברה להתגורר אצל הוריה באור עקיבא, ולאחר התפטרותה עברה התובעת לאור עקיבא. כפי שיתואר להלן, היה קשה לקבוע בבירור את העובדות עם התרחשותן, אולם מסקנתנו היא שהתובעת לא עמדה בנטל ההוכחה כי ניתנה לה הבטחה או התחייבות לשלם פיצויי פיטורים בנסיבותיה התפטרות. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## במחלוקת העובדתית בין התובע למעביד בשאלה האם הובטח לתובע פיצויי פיטורים, העדיף בית הדין לעבודה את גרסת המעסיק. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק באור עקיבא חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון באור עקיבא ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק באור עקיבא נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה באור עקיבא בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה באור עקיבא, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד באור עקיבא חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד באור עקיבא. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים באור עקיבא מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים באור עקיבא מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד באור עקיבא לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין האור עקיבא מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור אור עקיבא יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים באור עקיבא. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה באור עקיבא - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה באור עקיבא - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

התפטרות מרחק מהעבודה

1.התובעת הועסקה אצל הנתבעת, במשכורת חודשית, החל מיום 1.11.94 ועד 30.11.98, מועד בו התפטרה. התובעת עתרה בתביעה זו לתשלום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית, דמי חגים, גמול שעות נוספות, אש"ל, הפרשות ל"מבטחים" ופיצויי הלנה. 2.בכתב התביעה המתוקן טענה התובעת כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים, משום שבעקבות מצבה הכלכלי הקשה וחוסר יכולתה לעמוד בכל התחייבויותיה באזור גוש דן היא עברה להתגורר באור-עקיבא וזאת לאחר שסיכמה עם מנהל הנתבעת לקבל פיצויי פיטורים מלאים. בסיכומים מטעמה הועלתה גם טענה בדבר הרעה מוחשית בתנאי עבודתה, בשל משימות שונות שהוטלו עליה על פי הנטען שלא במסגרת עבודתה כרכזת שכר וכן עקב אי תשלום גמול עבודה בשעות נוספות. מנגד טוענת הנתבעת כי נסיבות התפטרותה של התובעת אינן מזכות אותה בפיצויי פיטורים. עוד טוענת הנתבעת כי לפנים משורת הדין הסכימה לשלם לתובעת מענק פרישה (להבדיל מתשלום פיצויי פיטורים) עם עזיבתה את העבודה, אולם התובעת סירבה לקבל את הסכום שהוצע לה, שלטענתה היה נמוך מידי. 3.התובעת טוענת לתחולתו של ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה וצו ההרחבה עליו ומכוחו היא תובעת דמי חגים, אש"ל והפרשות למבטחים. הנתבעת טוענת כי התובעת הועסקה כרכזת כח אדם ועל כן אין ההסכם הקיבוצי חל ביחסי העבודה בין הצדדים. באשר להפרשות ל"מבטחים" נטען כי אלו נתנו לה, לפנים משורת הדין, החל מחודש 5/96. 4.התובעת טוענת כי שולמו לה סכומים שונים בשכרה, שהם פיקטיביים. מנגד טוענת הנתבעת כי המשכורת הקובעת לתשלומים השונים הוא שכר היסוד ששולם לתובעת (סך של 3,000 ש"ח נכון ל-10/98). 5.התובעת טענה כי הנתבעת העסיקה אותה שעות נוספות רבות ולא שילמה לה עבור שעות נוספות אלו. הנתבעת טענה כי התביעה לשעות נוספות אינה מכומתת. עוד נטען כי לתובעת שולם סכום גלובלי בעבור שעות נוספות שביצעה, כנהוג אצל עובדיה הבכירים וכי חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951 אינו חל עליה. 6.התובעת עתרה גם לתשלום פדיון חופשה שנתית. הנתבעת טענה להתיישנות לגבי ימי חופשה שנזקפו לזכותה של התובעת שלוש שנים טרם הגשת התביעה. תחולתו של ההסכם הקיבוצי ו/או צו ההרחבה מכוחו (התביעה לאש"ל, גמול ימי חג והפרשות ל"מבטחים") 7.הנתבעת לא חלקה על הטענה כי הינה חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה בישראל ומשכך, חל עליה ההסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה מס' 7019/72 מיום 12.7.72 על תיקוניו ("ההסכם הקיבוצי") וצו ההרחבה עליו, בכל הנוגע לעובדיה, כהגדרתם שם. טענתה היתה כי ההסכם הקיבוצי אינו חל על התובעת,היות ותפקידה אצל הנתבעת היה רכזת כח אדם ו/או רכזת שכר. הנתבעת טוענת כי היות והתובעת מעולם לא הועסקה אצלה כשומרת או כמאבטחת, לא חל על יחסי הצדדים ההסכם הקיבוצי. 8.סעיף ב' להסכם הקיבוצי מגדיר את היקף ההסכם. סעיף ב(1) קובע כי הסכם עבודה זה יחול "על כל מקומות העבודה הקיימים בשעת חתימת ההסכם בידי צד ב' (הארגון הארצי של מפעל השמירה) והעובדים המועסקים על ידו." "עובד" מוגדר בהסכם הקיבוצי כך: "כל עובד שכיר בעבודת שמירה ואבטחה ולרבות כל עובד שכיר המועסק בעבודת כפיים." (הגדרה דומה מצוייה גם בצו ההרחבה). מסעיף ב' להסכם הקיבוצי עולה איפוא כי ההסכם הקיבוצי יחול על כל העובדים שעוסקים בעבודות שמירה ואבטחה, או מועסקים בעבודת כפיים, להבדיל מן העובדים באותן חברות בתפקידים אחרים. (לעניין האפשרות הנתונה לשותפים ליחסי העבודה הקיבוציים לקבוע על מי יחול הסכם קיבוצי מסויים ראה: דב"ע מא/111-3 תדיראן - תעשיות ישראל לאלקטרוניקה נ' עמוס עטיה, פד"ע יג 281. שם נפסק כי בכל קביעה פוזיטיבית של סוג העובדים שעליהם חל ההסכם, ממילא מוצאים מתחולתו כל האחרים). 9.אין חולק כי התובעת לא הועסקה אצל הנתבעת כשומרת או כמאבטחת. משכך, אינה נכנסת להגדרת "עובד שכיר בעבודת שמירה ואבטחה". נשאלת השאלה, האם ניתן לראות בה כמי שנכנסת לגדר "עובד שכיר המועסק בעבודת כפיים"? באשר לפרשנותו של המושג "עובד בעבודת כפיים", בהקשר להסכם הקיבוצי בענף האפייה, נקבע בבית דין זה כי עובד העוסק ב"עבודת כפיים", הינו עובד שתכלית עבודתו הינה יציר כפיו וכי יכולה להיות עבודה שאינה "עבודת כפיים", אף אם מדובר בעבודה פיסית. (ראה: עב 911482/99 (ת"א) כהן יהורם נ' עין בר מפעלי אפיה בעינת בע"מ - קיבוץ עינת, עבודה אזורי יב 856). אלא שגם על פי הראייה הרחבה ביותר של המושג "עבודת כפיים", לא ניתן להכניס בגדרה את עבודתה של התובעת אצל הנתבעת. תפקידה של התובעת היה תפקיד פקידותי מינהלתי, גם לגירסתה. (לעניין זה ראה גם עדותה במסגרת תיק עב 3962/98-3 בפני מותב בראשותה של כב' הש' מאירי (נ/10) "לשאלה לפתע לצורך תביעה זו הפכתי לרכזת שכר - הייתי רכזת שכר במשך כל היום. זו היתה עבודתי המרכזית להכין משכורות לכל העובדים... לא היה לי תפקיד של רכזת שכר, אלא הייתי פקידה בחברה, רצו לקרוא לזה כך. פקידה ורכזת שכר זו היתה אותה עבודה. (עמ' 21 לפרוטוקול). היינו, מדובר , גם לדידה של התובעת, בתפקיד פקידותי, שאין בינו ובין "עבודת כפיים", גם בהגדרה רחבה, דבר. משכך, לא ניתן לקבוע כי ההסכם הקיבוצי הכללי וצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה חלים על יחסי העבודה בין הצדדים בפנינו. 10.כפועל יוצא מקביעה זו, נדחית התביעה בכל הנוגע לרכיבי התביעה לאש"ל, גמול ימי חג והפרשות לקרן פנסיה באשר לתקופה הנתבעת. למעלה מן הצריך לעניין נוסיף גם כי אף מעבר לאי הוכחת עצם הזכאות מכח ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה עליו, מקובלים עלינו גם טיעוניו של ב"כ הנתבעת בסיכומיו לעניין רכיבי תביעה אלו (סעיפים 34-40 לסיכומים). פיצויי פיטורים 11.התובעת טענה כי התפטרה מעבודתה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים על פי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. בכתב התביעה המתוקן נטען כי בעקבות מצבה הכלכלי הקשה וחוסר יכולתה לעמוד בהתחייבויותיה הכספיות היא עברה להתגורר באור עקיבא. 12.סעיף 8 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים תחשב כפיטורים ותזכה בפיצויי פיטורים רק אם נעשתה מחמת הסיבות הבאות: לרגל נישואים, כשהמעבר הוא לישוב בישראל בו היה גר בן הזוג. לישוב חקלאי או לישוב באזור פיתוח, מישוב שאינו כזה. מחמת סיבות אחרות שנקבעו בתקנות. תקנה 12(ג)-(ט) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964, קובעת את הנסיבות שבהן רואים התפטרות של עובד כהתפטרות לפי פיסקה 3 לסעיף 8 לחוק. הסיבות המנויות נוגעות להעתקת מקום המגורים עקב העברה בתפקיד של בן זוג המשרת בשירות קבע בצה"ל, במשטרת ישראל או בשב"ס (40 ק"מ לפחות); להתנחלות או היאחזות; הצטרפות לבן זוג יוצא לשליחות בחו"ל בשירות המדינה, ההסתדרות הציונית קק"ל, או קרן היסוד-המגבית המאוחדת לישראל; עקב הצטרפות בן הזוג לשירות המדינה והעברת היחידה לירושלים (מרחק של 40 ק"מ לפחות) וכן הצטרפות לבן זוג העובר למקום עבודה אחר ומקום מגורים אחר בישראל והנמצאים 40 ק"מ לפחות ממקום מגוריו הקודם ובלבד שמקום מגוריו החדש של העובד רחוק יותר ממקום עבודתו ממקום מגוריו הקודם והעובד גר לפחות 6 חודשים במקום מגוריו החדש. כמו כן, התפטרות עקב גירושים, כאשר העובד העתיק מקום מגוריו ליישוב בישראל המרוחק 40 ק"מ לפחות ממקום מגוריו הקודם, ובלבד שגר ביישוב כאמור ששה חדשים לפחות. 13.בעניינה של התובעת לא התקיימו נסיבות כאמור. במכתב נ/7, מ-27.8.98, פונה התובעת אל מר אידי בבקשה בעניין הרכב השכר ובבקשה להעלאת שכרה. במכתב ההתפטרות נ/8, מ-23.10.98, כותבת התובעת כך: "למיטב הבנתי אין העלאת שכר. ובמצבי, ולאורך כל תקופת עבודתי בעמישב סך ההוצאות שלי עולה בחודש בכ-2,500 ש"ח מסך הכנסתי. צברתי חובות לבנקים כ-20,000 ש"ח ועוד חובות לאחיי. אני על סף תהום וכדי שלא אפול אליו, אאלץ לעזוב עבודתי פה וכמובן לפרק חוזה בדירה בה אני גרה כיום, ולעבור לגור באזור חדרה ולחפש עבודה באותו אזור". עולה איפוא כי התפטרותה באה על רקע דרישה להעלאת שכר, שלא נענתה ומתוך שיקולים אישיים-כלכליים, שאינם נכנסים לגדר התנאים הקבועים בסעיף 8 לחוק והתקנות מכוחו. 14.בסיכומיו טען ב"כ התובעת כי התובעת עברה ל"עיירת הפיתוח", לאור עקיבא. אלא שאור עקיבא אינה נכללת בישובים שהוגדרו כ"ישוב באזור פיתוח" בתקנות לעניין פיסקה 2 לסעיף 8 לחוק. בנוסף, במכתב ההתפטרות ציינה התובעת, באופן כללי, כי היא עוברת לגור "באזור חדרה" (ולא ציינה את אור עקיבא). מכל מקום, התובעת עצמה העידה כי התגוררה באור עקיבא כחודש, אולי פחות: "ש.איפה את גרה עכשיו? ת.חדרה. עברתי לאור עקיבא כשעזבתי את העבודה. עברתי לאור עקיבא אחרי שעזבתי את העבודה. זה לקח הליך של זמן מסויים . ש.הזמן שאת מדברת עליו, כמה זמן זה היה? ת.בערך חודש. אולי פחות. אני לא זוכרת." (עמ' 17 לפרוטוקול, ש' 9-5). ואילו התקנות קובעות כי רואים התפטרותו של עובד לפי פיסקה 2 לסעיף 8 לחוק אם העובד גר לפחות 6 חודשים בישוב באזור הפיתוח (או הישוב החקלאי) שאליו העתיק את מגוריו. גם דין טענה זו איפוא להדחות. 15.התובעת טענה עוד שהוסכם בינה ובין מנהל הנתבעת כי תקבל פיצויי פיטורים כנגד הפקדת מכתב התפטרות וכי לא היתה עוזבת את עבודתה אלמלא הובטח לה תשלום פיצויי פיטורים (סעיף 4 לתצהירה). אלא שגם טענה זו לא הוכחה. התובעת עצמה העידה כי מכתב ההתפטרות מיום 23.10.98 (נ/8) נמסר על ידה למר אלי אידי לאחר השיחה בה ניתנה ההסכמה לה היא טוענת (עמ' 16 לפרוטוקול, ש' 25-24, עמ' 17 לפרוטוקול, שורה 4). למרות זאת פונה התובעת אל מר אידי באלו המילים, "בקשה גדולה לי אליך..." (ההדגשה היא במקור) היות וחובות רבים ותהום פעורה לנגד עיני שאותה רוצה אני לכסות שלם לי פיצויים...". פנייתה זו של התובעת "מזמן אמת" אל מר אידי, לאחר השיחה שקויימה ביניהם, יש בה כדי להעיד באופן הברור ביותר כי נכון למועד התפטרותה של התובעת לא הוסכם ולא הובטח לה תשלום פיצויי פיטורים. לו הובטח לה הדבר, היתה התובעת ודאי מעלה את תוכן ההסכמה על הכתב, או מזכירה למר אידי הבטחתו שניתנה בעל פה, בהמשך לשיחתם. אלא שלא כך פנתה התובעת אל מר אידי, דבר שיש בו כדי לשמוט את הבסיס לטענתה בעניין זה ולחזק את עמדת הנתבעת כי לא ניתנה לתובעת הבטחה כאמור. משכך, ובהעדר חובה מכח החוק לתשלום פיצויי פיטורים, נדחית התביעה ברכיב זה. 16.בסיכומי התובעת הועלתה טענה בדבר התפטרות על רקע הרעת תנאי עבודתה של התובעת ו/או אי תשלום גמול עבודה בשעות נוספות. איננו מקבלים טענה זו. ראשית, הטענה הועלתה כאמור רק בשלב הסיכומים ולא נתנה לנתבעת ההזדמנות הנאותה להתגונן מפניה בשלב הבאת הראיות. לגופו של עניין, יש לבחון אם התקיימו התנאים האמורים בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, על פי הנתונים שפעלו למעשה ולא לנתונים רדומים אשר יכלו לפעול אך לא הם היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד. (דב"ע לו/213-3 מ"י נ' שלום לבבי, פד"ע ח' 261). במכתב ההתפטרות נ/8 לא צויין דבר וחצי דבר באשר להרעת תנאי עבודה או למטלות נוספות שהוטלו על התובעת מעבר לתפקידה כנטען. כך, גם לא נטען הדבר, לא בכתב התביעה, לא בכתב התביעה המתוקן ואף לא בתצהיר עדותה הראשית של התובעת. באשר לטענה בדבר אי תשלום גמול עבודה בשעות נוספות - ראה דיוננו להלן ברכיב תביעה נפרד זה. גמול שעות נוספות 17.תביעה לשעות נוספות הנה תביעת ממון, וככזאת מוטל הנטל על התובע להוכיח אותן שעות שעבד (דב"ע לז/2-1 תופיק חלד מחמוד נ. דקל מרקט - שותפות, פד"ע ח' 343) התובעת היא הנדרשת איפוא לשכנע את בית הדין מה היו מספר שעות עבודתה מדי יום, וזאת בין היתר, באמצעות רישום מדויק ונאמן (דב"ע/206-3 קרן קיימת - אלהואשלה (לא פורסם)). 18.בכתב התביעה המתוקן ציינה התובעת כי עבדה מידי יום בין השעות 8:30 ועד 20:00, בממוצע. לגירסתה של התובעת בתצהירה: "עבדתי בדרך קבע משעות הבוקר ועד שעות הערב בשעה 18:00-20:00 בקירוב" (סעיף 10 לתצהיר). ועוד: "עבדתי בממוצע 12 שעות ליום" (סעיף 15 לתצהיר). את גרסתה תמכה התובעת בעדותו של מר ישראל כהן, אשר עבד בנתבעת כמנהל כח אדם ומפקח שמירה: "התובעת עבדה שעות נוספות רבות ובמיוחד בתחילת כל חודש בזמן עריכת המשכורות. לא אחת יצאה התובעת ממשרדי הנתבעת בשעות מאוחרות" (סעיף 8 לתצהיר). אלא, שכאשר נשאל מר כהן בחקירתו הנגדית לגבי מועדים מדויקים בהם ביצעה התובעת שעות נוספות, נתן מר כהן תיאור כללי ביותר: "אני לא זוכר את השנים בהם עבדתי. אולי 98-99. עבדנו במקביל שנתיים. אם היו פרויקטים מסוימים או להכין משכורות, ריקי היתה מקלידה את שעות העובדים לתוך המחשב. היה לחץ. פעם בשבועיים להקליד את זה וחובה לגמור את הכל. עד סוף החודש תחילת חודש כדי להעביר למפקחים כדי שנוכל לתקן את המשכורות. אח"כ היינו יושבים אצל אלי אידי שהיה סמנכ"ל בזמנו ב"כ התובע: אלי אידי? ת. טעות, בני אידי. היינו יושבים גם על כל מיני קיזוזים או תוספות. את זה היינו עושים בנוסף לעבודה הרגילה שלנו מעבר לשעה 17:00 " (עמ' 8 לפרוטוקול, שורות 12-8). עד נוסף מטעם התובעת, מר שמואל שבתאי, העיד בנושא זה כדלקמן: "התובעת עבדה שעות נוספות רבות ובמיוחד בתחילת כל חודש בו נהגה התובעת לצאת ממשרדי הנתבעת בשעות מאוחרות מאד." (סעיף 4 לתצהירו). כשנשאל מר שבתאי בחקירתו הנגדית לגבי ההגדרה "שעות מאוחרות" השיב: "שעות מאוחרות מאד זה כמו 21:00 - 22:00. הרבה פעמים. אני הייתי עובד שעות רבות והייתי רואה אותה הרבה פעמים נשארת אחרי השעה 20:00 ו-21:00" (עמ' 10 לפרוטוקול, שורות 35-37) לעומת זאת, אישרה התובעת בחקירתה הנגדית כי במשך שנה שלמה (שנת האבל לאביה) היתה יוצאת לפחות פעם בשבוע לפני הזמן מהעבודה: "הייתי יוצאת בדרך כלל לפני סיום העבודה. בקיץ זה היה יכול להיות בסיום העבודה בשעה 17:00, לעיתים זה היה בשעה 13:00, והייתי יוצאת עם הרכב של העבודה, היה לי רשות. זה נמשך בערך שנה." (עמ' 18 לפרוטוקול, שורות 6-9). 19.לא שוכנענו כי התובעת הרימה את הנטל להוכיח מתכונת קבועה של עבודה בשעות נוספות. כאמור, התובעת טענה לעבודה של 12 שעות בממוצע, מידי יום. עם זאת, בהעדר ראיות חיצוניות ממשיות (רישום השעות), לא ניתן לקבוע ממצא ודאי לגבי יום ביומו, שכן גם על פי עדותה של התובעת עצמה היו ימים בהם עבדה (לגירסתה) 11.5 שעות (8:30 - 20:00) וימים בה עבדה (לגירסתה) 9.5 שעות (8:30 - 18:00). בנוסף הוברר כאמור כי במשך שנה שלמה שלאחר מות אביה, יצאה, גם לגירסתה, כ-4 שעות לפני סיום העבודה (ב-13:00). 20.עם זאת עולה מהעדויות שהובאו כי בתחילת כל חודש נדרשה תוספת עבודה בשעות נוספות, על מנת להכין את המשכורות ולאחר מכן לערוך תיקונים נדרשים. הדבר מתיישב גם עם הגדרת תפקידה של התובעת בנתבעת כרכזת שכר. מתלושי השכר שהוגשו עולה כי לתובעת שולם סכום גלובלי בסך 1,000 ש"ח בעבור עבודה בשעות נוספות, ככל שנדרשה. כבר נפסק כי משנקבע תשלום נפרד בעבור שעות נוספות במסגרת המותר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה וההסדר אינו בגדר פיקציה, לא יהיה הסדר זה פסול (דב"ע מד/34-3 דוד אלון נ' בנק ישראל פד"ע טז 76). כעולה מעדויות התובעת והעדים מטעמה, התשלום ששולם לתובעת בגין שעות נוספות גלובליות לא היה בגדר פיקציה, שכן הוא בא לפצות את התובעת עבור עבודה בפועל בשעות נוספות, במסגרת שנדרשה לצורך הכנת המשכורות. 21.מכל מקום, התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות בהיקף וכפי שנדרשה על ידו התובעת לא הוכחה כאמור. דין רכיב תביעה זה איפוא - להדחות. פדיון חופשה שנתית 22.סעיף 3 לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951 קובע כי תקופת ההתישנות לכל תביעה על פי חוק זה היא שלוש שנים. עם זאת, סעיף 6 לחוק קובע כי מותר ליתן חופשה לעובד בשנת העבודה שאחרי השנה שבגינה היא ניתנת. מכאן, שניתן לתובע זכויות חופשה המגיעה עבור שנת העבודה שחמישית שלפני הגשת התביעה ואילך. התביעה הוגשה ב-26.1.99, כך שהתביעה בגין פדיון חופשה, למלוא תקופת העבודה (החל מ-1.11.94), לא התיישנה. 23.נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעביד (דב"ע לא/22-3 צ'יק ליפוט נ' חיים קסטנר, פד"ע ג' 215; דב"ע נז/7-3 נחום לבון נ' מ.ת.מ תעשייה ומלאכה בע"מ לב' 584). 24.מהמסמך נ/6 (מיום 29.9.97) עולה כי התובעת ביקשה לפדות 20 ימי חופשה שנתית ואלו שולמו לה במשכורת חודש 9/97. ("המרת חופש", בסך של 3,550 ש"ח). כמו כן, בתלוש גמר החשבון, לחודש 11/98, שולם לתובעת סך של 1,618 ש"ח בגין פדיון חופשה. 25.השכר הקובע לצורך חישוב פדיון החופשה יכלול את הפרמיה הקבועה בסך של 250 ש"ח שנכללה בשכרה של התובעת ולא הוכח כי היתה מדודה או מותנית. עם זאת, לא יכלל בשכר הקובע רכיב הנסיעות, שהוא בגדר החזר הוצאות (התובעת אישרה בחקירתה הנגדית כי לא היה לה רכב צמוד) וכן השתתפות בהוצאות טלפון, שהוא החזר המתיישב דוקא עם ההגיון, בשים לב לתפקידה של התובעת כרכזת שכר, תפקיד הדורש, גם לעדותה של התובעת, מעורבות רבה, שנדרשת גם מעבר לשעות העבודה. כמו כן, אין לכלול את רכיב השעות הנוספות הגלובליות, שהוכח כי לא היה פיקציה, אלא שולם כנגד עבודה בפועל בשעות נוספות, כפי שנדרשה. 26.התובעת היתה זכאית בגין מלוא תקופת העבודה, ל-48 ימי חופשה (12X 4). מסך זה יופחתו 20 ימי חופשה שנפדו לטובתה, לבקשתה. עוד יש לנכות את הסך של 1,618 ש"ח ששולם לה בגין פדיון חופשה עם סיום עבודתה, המהווה, על פי שכרה הקובע (3,250 ש"ח) פדיון של 11 ימי חופשה (148 ש"ח ליום). 27.משהוכח פדיון של 31 ימי חופשה ומעבר לכך לא הוכיחה הנתבעת ניצול חופשה על ידי התובעת, הרי שעל הנתבעת לשלם לתובעת יתרת פדיון חופשה בגין 17 ימים. משכך, על הנתבעת לשלם לתובעת יתרת פדיון חופשה בסך של 2,516 ש"ח (148 ש"ח X 17), נכון למועד סיום ההעסקה. סוף דבר: 28.התביעה מתקבלת לגבי רכיב תביעה אחד בלבד- לפדיון חופשה. בהתאם לכך תשלם הנתבעת לתובעת, תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין אליה, סך של 2,516 ש"ח, נושא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מום 30.11.98 ועד למועד התשלום המלא בפועל לתובעת. 29.התביעה ביתר רכיביה - נדחית. 30.בשים לב לתוצאה דלעיל, תישא הנתבעת בהוצאות התובעת ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 750 ש"ח בתוספת מע"מ כחוק. 31.התובעת נדרשת להשלים יתרת אגרה נדרשת בגין תיקון כתב התביעה, ככל שטרם הושלמה, וכן תשלום אגרה נדחית, ככל שחלה, וזאת תוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לידיה.דיני עבודה