זקוקים לעורך דין דיני עבודה במעלה אדומים ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה במעלה אדומים להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה במעלה אדומים מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה במעלה אדומים, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה מעלה אדומים ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה במעלה אדומים, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) תביעת פיצויי פיטורים של תושב מעלה אדומים## לאחר סיום עבודתו, הגיש התובע תביעה זו לפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, הבראה, דמי חופשה, דמי חופשה, הוצאות נסיעה, פיצוי בגין אי הפרשה לפנסיה, פיצוי בגין הפסד זיכוי במס הכנסה, תוספת ותק ו תוסף ESL. התובע הוא תושב מעלה אדומים. לטענת התובע, הוא פוטר בנסיבות אלה: ב- 12 בינואר 2010 הותקף על ידי אחד מתלמידי הישיבה בבעיטות ובמזלג. בעקבות הפיגוע הוא נזקק לטיפול רפואי (התובע צירף תיעוד רפואי של ביקור אצל רופא קופת החולים במעלה אדומים ביום 14.1.2010) והתלונן במשטרה. התובע לא ראה בתצהירו כי עבד בבקרים במכון מאיר ממוקם במרחק קצר ממושב הנתבע, אף שעובדה זו רלוונטית לתביעתו להוצאות נסיעה שהתבססה על הטענה כי עקב מגוריו ב מעלה אדומים הוצאות הנסיעה ששילמו לו הנאשם היו לקויות. התובע העלה בעדותו גם גרסה תפוסה בדבר הצגת דרישה לנתבע להגדיל את הוצאות הנסיעה שקיבל עקב מגוריו במעלה אדומים. התובע לא הביא עדותו של אדם שלטענתו ראה אותו חוזר לפגישה בסוף שבוע החג ושמע ממנו על פיטוריו מיד לאחר שנעשתה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## תביעתו של התובע אינה עולה בקנה אחד עם עובדות המקרה, שכן אף בהנחה שהתובע נזקק להסעה בכדי להגיע למקום עבודתו של הנתבע, הוצאותיו בגין נסיעה לעבודה וממנה אינן תואמות את עלות הנסיעה החודשית ממעלה אדומים. למקום העבודה, כפי שטען. ##(ב) אי הוצאת אישורי כניסה לעובדים במעלה אדומים## עבודת התובעים הופסקה, לטענתם, ביום 9/01 כאשר היתר העבודה שלהם לא חודש. לטענת הנתבעת, על עבודתם במעלה אדומים קיבלו התובעים תלושי שכר נפרדים, השונים מאלו שמסר להם שירות התעסוקה. הנתבע טען כי בחלק גדול מתקופת עבודתם התובעים עבדו במעלה אדומים, עליו היה להציג בפנינו דוח מדויק על תקופות העבודה של התובעים בכל אתר ואתר. במקרה הנוכחי, לא נמצאה תשתית ראייתית לטענת הנתבע כי פנה לשירות התעסוקה מספר פעמים וביקש לחדש את רישיונות העבודה של התובעים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## כאשר המעסיק לא דאג לקבל אישורי כניסה לעובדיו, הוא לא יוכל לטעון שמדובר בהתפטרות העובדים או בהזנחת העבודה על ידם. ##(ג) זכויות עובדים במעלה אדומים לשכר מינימום## בתביעותיהם מבקשים התובעים להעניק להם זכויות מכוח תקופות עבודתם וסיומם, לרבות הפרשי שכר מינימום, דמי חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים, דמי חופשה, פיצוי בגין אי הפרשות לפנסיה והודעה מוקדמת. העובדה כי העסקת התובעים התרחשה באזור שחוקי מדינת ישראל אינם חלים עליו, אינה אומרת בהכרח כי אין להחיל את העסקת התובעים על החוק הישראלי. הנאשמים ביקשו להסתמך, לעניין כל הטענות, על עדותו של מר דוהי כי כל המעסיקים הישראלים, כולל עיריית מעלה אדומים, שהעסיקה עובדים פלסטינים באזור התעשייה מישור אדומים, פעלו בהתאם לחוק המקומי. שכרם היומי של התובעים נקבע ללא קשר לשכר המינימום על פי חוק שכר מינימום או לשכר המינימום שנקבע על פי צווי מפקד האזור למקומות מסוימים באזור, שכללו את "מעלה אדומים" (יפורט בהמשך, אך נציין כבר במקומות שבהם הוחל, הוא נקבע על פי שכר המינימום על פי חוק שכר מינימום). מעסיקים ישראלים שהעסיקו עובדים באזור התעשייה מישור אדומים, כולל עיריית מעלה אדומים, לא שילמו לעובדים אלה את שכר המינימום על פי החוק הישראלי. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## המשמעות היא שאזור התעשייה מישור אדומים מהווה חלק מהבסיס הכלכלי של עיריית מעלה אדומים ותושביה, ובכך מהווה, למעשה, חלק מהכלכלה והכלכלה בישראל. ##(ד) זכויות עובדת אבטחה במעלה אדומים## התובע הועסק על ידי הנתבעת ממרץ 2009 ועד אמצע ספטמבר 2011, כשומר ומאבטח במספר אתרים במעלה אדומים, לרבות מוסדות חינוך במחסומי הכניסה מעלה אדומים ובקניון. הנאשם הפסיד את מכרז הביטחון של העירייה במעלה אדומים ובסופו של דבר עבד עם העירייה בנובמבר 2011. לטענת התובעת, לאחר הגשת התביעה הציקו לה נציגי הנתבעת. היא טענה גם כי הטרדה זו נובעת ובגלל התביעה שהגישה וכי היא מפרה את סעיף 28 א לחוק הגנת השכר האוסר לפגוע בעובד, על רקע הגשת תביעה כנגד מעסיקו. לטענת הנתבעת, התובעת הייתה עובדת גרועה, כאשר לקוחות הנתבעת ביקשו להעבירם מתפקידה ולכן ממונים התובעת (שרצו לתת לה הזדמנות נוספת) העבירו אותה מעבודתה במוסדות החינוך במחסום ומשם היא הועבר לעבוד בקניון זה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## בהתאם לצו ההרחבה חובת הביטול מתעוררת לאחר שעובד סיים 6 חודשי עבודה כאמור בסעיף 25.1 לצו ההרחבה בענף השמירה (שהוראותיו בעניין זה דומות להוראות צו קודם. , שהעניקה זכויות רק לאחר 6 חודשים). ##(ה) תביעה לביטול פיטורים של עובדת בעיריית מעלה אדומים## התובעת, עובדת ותיקה ובכירה בעיריית מעלה אדומים, טוענת לשיקולים זרים בפיטוריה מעבודה, ומבקשת מבית המשפט להורות על חזרתה לעבודה. לטענת העירייה, התובע פוטר כדין מטעמים מהותיים, כחלק מתוכנית הבראה ובהסכמת ארגון העובדים. התובעת עבדה בעיריית מעלה אדומים משנת 1985 ועד לפיטוריה ביוני 2002. מטעם ארגון העובדים וחברי הוועדה נטען כי אין בסיס לטענות התובעת כלפיהם בדבר ייצוג פסול, שכן הסכמתם לפיטורים ניתנה במסגרת הליך ההבראה בעירייה, לאחר התובע. הוצעו לה חלופות מתאימות ותנאי פרישה, אותם בחרה לדחות. ביום 1 בינואר 2002 התובעת, בהסכמתה לתפקיד מנהלת המטווח העירוני בעיריית מעלה אדומים, וביום 7 במרץ 2002 נחתם מזכר הבנות לקראת הסכם הבראה בין העירייה וועד העובדים והארגון היציג. לטענת העירייה, התובע פוטר כדין מטעמים מהותיים, במסגרת תוכנית הבראה ובהסכמת ארגון העובדים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## אנו דוחים את טענות התובע כאילו היה כאן, ובשלב זה, פעולה של קשירת קשר מצד הנהלת העירייה שהיא בתום לב לגמרי, במטרה להוציא אותה מהעירייה. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק במעלה אדומים חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון במעלה אדומים ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק במעלה אדומים נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה במעלה אדומים בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה במעלה אדומים, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד במעלה אדומים חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד במעלה אדומים. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים במעלה אדומים מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים במעלה אדומים מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד במעלה אדומים לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין המעלה אדומים מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור מעלה אדומים יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים במעלה אדומים. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה במעלה אדומים - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה במעלה אדומים - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

חובת גילוי הריון בראיון עבודה

פתח דבר האם התובעת פוטרה מעבודתה בנתבעת עקב הריונה, ומהן ההשלכות הנובעות מכך, אלו השאלות העומדות לפתחנו בתובענה דנן. במסגרת התביעה עתרה התובעת לתשלום שכר עבודה עד ליום הלידה, הפסד דמי חופשת לידה, הפסד השתכרות לאחר חופשת הלידה, דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים ופיצויים ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח- 1988 (להלן: חוק השוויון ) אלו העובדות אשר אינן שנויות במחלוקת בין הצדדים התובעת התקבלה לעבודה אצל הנתבעת בבית הספר "אמי"ת מרכז טכנולוגי דתי" בירושלים, כמורה לשנת הלימודים תשע"ב. היא שובצה כמחנכת כיתה י' ובמסגרת זו, כמגישה למבחני בגרות. קבלתה של התובעת לעבודה היתה כחודשיים קודם לתאריך פתיחת שנת הלימודים. הנתבעת ערכה שלושה ימי הערכות לקראת פתיחת שנת הלימודים שבהם חובה היתה על מורים להשתתף. יום אחד נערך בירושלים (28.8.11) והשניים האחרים באילת (29.8.11- 30.8.11). ביום ההערכות הראשון, ערכה התובעת מיוזמתה שיחה עם יועצת בית הספר, הגב' אילנה ברקוביץ (להלן: היועצת) בה הודיעה לה כי היא נמצאת בהריון. בנסיבות אשר שנויות במחלוקת בין הצדדים , עזבה התובעת זמן מה לאחר מכן את יום ההערכות- בצהרי היום, ולא השתתפה בשני ימי ההערכות האחרים . התובעת קיבלה מכתב הנושא תאריך 6.9.2011 ממנהל ביה"ס, מר שלמה רחמני (להלן: מר רחמני) (נספח א' לכתב ההגנה). הנתבעת קיבלה מכתב הנושא תאריך 30.10.2011 מראש תחום משאבי אנוש ושכר באמי"ת, הגב' מלכה שמעונוביץ (נספח ב' לכתב ההגנה). התובעת לא חזרה לעבודה אצל הנתבעת, וביום פתיחת שנת הלימודים החלה כבר לעבוד כמורה באולפנת צביה במעלה אדומים במשרה חלקית ומשתנה, 9ש"ש בתחילה ובסוף השנה ולפני חופשת הלידה, לקחה גם מילויי מקום אשר הגדילו את שיעור משרתה. התובעת הייתה, עובר לארועים נשוא ההליך דנן אם לשלושה ילדים . התובעת ילדה בשעה טובה את בתה בחודש פברואר 2012. טענות הצדדים טיעוני התובעת התובעת טענה כי בשל היותה בשלבי הריון ראשוניים חששה שלא תוכל לעמוד בנסיעה הארוכה לאילת. לכן, שבוע לפי מועד הנסיעה פנתה למר רחמני, כדי להסביר לו שהנסיעה לאילת תהיה בלתי אפשרת עבורה. בשיחה לא ציינה את דבר היותה בהריון (אותו העדיפה לשמור בסוד) ונימקה זאת בקשיים אישיים העלולים להיווצר מנסיעתה. מר רחמני הגיב לבקשתה בשלילה ובכעס. לאחר התלבטות החליטה עם בעלה לשתף את רחמני בכך שהקושי בנסיעה נובע מהריונה. במהלך יום ההערכות הראשון, בעת ההפסקה, פנתה התובעת למר רחמני על מנת לספר לו על הסיבה, אך הוא ענה לה בצורה כעוסה, עוד בטרם שמע במה מדובר, שהיא חייבת לנסוע וכי הוא אינו יכול לפנות זמן כדי לשוחח עמה. בלית ברירה פנתה התובעת ליועצת ביה"ס, ובשיחה עמה, שיתפה את היועצת בדבר הריונה, והסבירה כי זו הסיבה שאיננה יכולה לנסוע אילתה. היועצת הגיבה "בהבנה גמורה", אך הוסיפה כי העיתוי שבו היא צריכה ללדת עלול לפגוע בתלמידים ועל כן עליה לדווח על כך באופן מיידי למר רחמני. ואכן בתכוף לכך פנתה היועצת לשוחח בעניין עם מר רחמני, ועם סגן מנהל בית הספר. לאחר שיחתם של השלושה הוסבר לה על ידי היועצת כי לא ניתן להעסיקה בנתבעת כמחנכת כיתה י' ובשלב זה אף לא כתחליף במשרה אחרת, דהיינו - שהיא מפוטרת לאלתר. התובעת הגיבה בתדהמה, בבכי ובדמעות. היועצת נכנסה לחדר בו היו חפציה האישיים של התובעת, נטלה אותם, ודרשה מהתובעת לעזוב את שטח בית הספר באופן מיידי. עוד באותו היום שלח בעלה של התובעת מכתב למר רחמני בו התבקש האחרון להבהיר את מעמדה של התובעת (נספח ב' לכתב התביעה), ומכיוון שלא זכה למענה יצר קשר טלפוני עם מר רחמני שזימן אותם לפגישה במשרדו. ביום 1.9.11 הגיע בעלה של התובעת לפגישה במהלכה אישר מר רחמני כי התובעת פוטרה בשל היותה בהריון. כשבוע לאחר הפגישה עם מר רחמני שלח בעלה של התובעת מכתב לד"ר אמנון אלדר, מנכ"ל הנתבעת, כדי שיפעל להשבת התובעת לתפקידה (נספח ג' לכתב התביעה), אך לא נעשה דבר. התובעת הוסיפה, כי לאחר פיטוריה הצליחה למצוא עבודה חלופית, אך בשל הסמיכות לפתיחת שנת הלימודים, תנאי העבודה שהוצעו לה היו פחותים בהרבה מתנאיה אצל הנתבעת. היא נאלצה להסכים להם על מנת שלא למצוא עצמה ללא עבודה כלל במשך השנה כולה. טיעוני הנתבעת אליבא דנתבעת, התובעת החליטה מיוזמתה שלא להמשיך לעבוד בבית הספר לאחר שהוער לה בעדינות ע"י היועצת כי חבל שלא סיפרה על דבר הריונה בטרם נערך שיבוץ המורים, שכן אז היו משבצים אותה בכיתות שאינן עתידות לגשת לבחינת הבגרות באותה שנה, וזאת על מנת שלא לפגוע בתלמידים הניגשים לבחינות הבגרות כך שלא יהיה צורך להחליף להם מורה שבועות ספורים לפני כן. הנתבעת הוסיפה, כי שלחה לתובעת מכתבים המפצירים בה לחזור בה מהחלטתה שלא לעבוד אצלה, אך כנראה שהתובעת החליטה לעשות שימוש לא ראוי בהריונה "כקרדום לחפור בו". לטענת הנתבעת, התובעת יצרה קשר טלפוני עם מר רחמני ערב יום ההערכות הראשון והוא ענה לה שישוחחו בבית הספר. למחרת באמצע יום ההיערכות, שהיה יום עמוס ביותר, פנתה התובעת לרחמני כדי לשוחח עימו, אך הוא הבהיר שאיננו יכול לשוחח בשלב זה של היום אך ימצא זמן לקיים איתה שיחה בהמשך היום, כאשר באותה עת כלל לא ידע רחמני מה נושא השיחה. התובעת לא המתינה ופנתה ליועצת. היועצת, אשר הייתה שותפה לבניית תוכנית הלימודים הופתעה מאד מדבר הריונה, שכן הבינה כי יש לכך השלכות מהותיות על התלמידים ובפרט שמדובר בתלמידים שבשל אופיים זקוקים באופן מיוחד ליציבות ולסדר. היועצת שיתפה את התובעת בתחושתה ובחששה לתלמידים במצב שנוצר, כאמור לעיל. לאחר מכן התובעת לקחה את חפציה ועזבה את ביה"ס תוך שהיא מסבירה ליועצת כי היא מבינה את הבעיה. לאחר מכן עדכנה היועצת את מר רחמני בהשתלשלות העניינים, אך באותו יום לא קוימה כל פגישה בעניינה של התובעת ולא נאמר לתובעת כי היא מפוטרת. בפגישה ביום 1.9.11 (אליה לא הגיעה התובעת) בין מר רחמני לבעלה של התובעת התפרץ האחרון למשרדו של רחמני והבהיר כי התובעת לא תגיע יותר לבית הספר, על אף שמר רחמני ביקש זאת בשיחה. בחלוף מספר ימים הוציא רחמני מכתב לתובעת שככל שהיא מעוניינת לשוב לבית הספר היא מוזמנת לשוחח עימו, אך משמכתבו לא נענה, ובחלוף כחודש נוסף שכר בית הספר מורה חדשה במקומה של התובעת. דיון והכרעה נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים-האם פוטרה התובעת מעבודתה בנתבעת? האם פוטרה התובעת על ידי המנהל ביום ההערכות? לטענת התובעת , פוטרה על ידי מר רחמני שכן התקיימה פגישה במהלך יום ההיערכות הראשון בהשתתפות שלו, של סגנו ושל היועצת, זאת מיד לאחר שנודע ליועצת על הריונה של התובעת. לטענת התובעת לאחר פגישה זו נגשה היועצת לתובעת והודיעה לה כי בהתאם לנאמר בפגישה ובהנחיית המנהל - לא תוכל הנתבעת להעסיקה בשנת הלימודים הקרובה. איננו מקבלים גרסה זו של התובעת. קיומה של פגישה שכזו הוכחש הן ע"י מר רחמני (סע' 14-18 לתצהיר) הן ע"י סגנו (סע' 4 בתצהירו) והן ע"י היועצת (סע' 14-15 בתצהירה) . למעשה גם התובעת הודתה בח"נ כי איננה יודעת אם אכן התקיימה פגישה, אלא רק ראתה את היועצת הולכת לחדרו של רחמני (ר' עמ' 4 ש' 30), עובדה שבה גם מודה היועצת אלא שהאחרונה טוענת, וגרסתה זו הייתה משכנעת, כי לא הצליחה לשוחח עם המנהל וכי מסרה שהיא תדבר איתו מאוחר יותר (ר' עמ' 13 ש' 4-8). גם הנימוק שנתנה היועצת לכך שלא דיברה עם מר רחמני באותה העת מניח את הדעת, וזאת כיוון שאכן גם לדברי התובעת, העביר לה מר רחמני מסר שהוא מאד עסוק מאוד. הדבר אף מסתבר אם ניתן דעתנו לכך שהדברים ארעו תוך כדי יום הערכות אחד מתוך 3, אשר כולם סמוכים לפתיחת שנת הלימודים, ואך טבעי שאת המנהל העסיקו עניינים רבים. (ר' גם סע' 14 לתצהיר היועצת). עוד נוסיף כי בניגוד לאמור בכתב התביעה, שסגן המנהל היה שותף גם הוא לפגישה, הדבר לא נזכר בתצהירה של התובעת , וכשעומתה עם עובדה זו בח"נ ענתה (עמ' 5 ש' 1-4): "ש. סעיף 19 לכתב התביעה, איפה נעלם סגן המנהל מהתצהיר. ת. לא יודעת. ש. הוא היה או לא היה, ממה שאת זוכרת. ת. לא הייתי בפנים. לא יודעת מה היה בפנים. היא אמרה לי שהיא הולכת לדבר איתו." היות וקבענו כי לא היתה פגישה, הרי שמתקבל על הדעת כי לא נאמרו לתובעת הדברים שטוענת שנאמרו לה בסופה. מכל מקום, אף אליבא דתובעת עולה כי לאחר השיחה עם מר רחמני הודיעה לה היועצת כי "לא ניתן להעסיק אותך השנה כמחנכת. זה מה שהיא אמרה לי". (סיפת עמ' 4). אנו נוטים לקבל כי כך אכן נאמר לתובעת נוכח הדברים הראשונים שנאמרו על ידי היועצת בתגובה לגילוי ההריון, וזאת אף ללא קשר להוראה שנתן או לא נתן המנהל. ואולם דברים אלה אין משמעם העדר העסקה כלל ולפיכך פיטורין ,אף אם אכן הובאו על ידי היועצת בשם המנהל. אם כן, איננו מקבלים הטענה כי התובעת פוטרה בעקבות אותה "פגישה" ביום ההערכות, על ידי המנהל. טענה נוספת של התובעת בעניין זה היא כי שמעה "מכמה אנשים שהמנהל נכנס לחדר ואמר להם: (למורים- ש.ב.י.) כרגע נאלצנו להגיד שלום לאחת מהנשים פה. ובהמשך הוא לא אמר את הסיבה. וטוב שכך. הוא אמר, אני מבקש שלכולם יהיה ברור שימי ההיערכות באילת הם חובה. כולם חשבו שזאת היתה סיבת הפיטורים". טענה זו מלבד היותה עדות כבושה אשר עלתה לראשונה במסגרת החקירה החוזרת, ואף לא נתמכה בראיות ובעדויות של מורים אחרים, הוכחשה מכל וכל על ידי מר רחמני בח"נ (ר' עמ' 20 ש' 1-7). לבד מכך, מדברים אלה אין משתמעים דווקא פיטורין. לא למותר לציין, ולענין זה נקדים מאוחר למוקדם, כי אם אכן נאמרו הדברים כפי שתארה התובעת, הרי שהם מלמדים דווקא על כך שהמנהל כלל לא היה מודע להריון אלא לעזיבתה את ימי ההערכות, ועל החומרה שייחס לכך (קרי, לדידו, עובדת שמסרבת להופיע לימי הערכות, עוזבת). מכל מקום, גם אליבא דתובעת עצמה מדברים אלה אין ראיה לכך שמר רחמני הודיע לה כי היא מפוטרת אלא רק שכך נאמר למורים . כבר נפסק כי הודעת פיטורין צריכה להיות מפורשת וממוענת לעובד המפוטר. אם כן, גם מכך לא תצמח ישועתה של התובעת. זאת ועוד, התובעת עצמה בח"נ העידה כי "בפועל מה שקרה ביום ההיערכות עצמו, שלא שמענו לא מהמנהל ולא מהרשת שום אמירה רשמית - את מפוטרת. הדבר הזה נאמר דרך הצינור - היועצת". (עמ' 6 ש' 21-22), היינו התובעת מודה בלשון שאינה משתמעת לשתי פנים כי לא פוטרה על ידי מר רחמני בשום דרך, והיא מתיחסת לפיטורין באמצעות דברי היועצת אשר נדונו לעיל, ואשר משמעותם תדון להלן. (נעיר כי אכן צודקת התובעת בסיכומיה בציינה סתירות בגרסאות העדים מטעם הנתבעת באשר לאשר ארע בפגישה בסוף יום ההערכות, ואולם איננו סבורים כי יש לכך משקל משמעותי לצרכי הליך זה). אם כן, התובעת לא פוטרה על ידי מר רחמני ביום ההערכות הראשון. האם פוטרה התובעת על ידי היועצת? טענתה העיקרית של התובעת היא כי פוטרה ע"י הנתבעת בכך שהיועצת אמרה לה כי נוכח הריונה הנתבעת לא תוכל להעסיקה בשנת הלימודים הקרובה כמחנכת ובשלב זה גם לא במשרה אחרת. לענין זה על התובעת מוטל הנטל להראות שהיועצת היתה מוסמכת לפטרה. לטעמנו לא עמדה בנטל זה. התובעת לא הצליחה להצביע על כל אסמכתא לכך שהיועצת מוסמכת לפטר עובדים. הדבר אף אינו מסתבר מתוך תפקידה. מר רחמני הצהיר כי הוא הגורם היחיד בבית הספר המוסמך לקבל מורים לעבודה, ומוסמך להפסיק את עבודתם (סע' 19 לתצהירו). גם היועצת הצהירה כי אין בסמכותה לקבל החלטות בדבר העסקת המורים וכי סמכות זו נתונה למנהל בית הספר (סע' 4-5 לתצהירה). טענות התובעת בעניין סמכותה של היועצת לפטר שהועלו לראשונה רק בסיכומים אינן משכנעות. אין די בכך שהיועצת עובדת שנים רבות יחד עם המנהל כדי להביא למסקנה כי סמכויותיו הואצלו אליה, ואף לשון הרבים בה נוקטת היועצת בח"נ אין בה כדי להביא למסקנה זו. אכן משתמע מדבריה של היועצת בח"נ וגם מתוקף תפקידה כי היא שותפה בבניית מערכת הלימודים ובשיבוץ המורים בכיתות (ר' עדותה בח"נ עמ' 11 ש' 23-26) אך מכאן ועד המסקנה כי בסמכותה גם לקבל ו/או לפטר מורים - רחוקה הדרך. יוער, כי התובעת העידה שברור לה שהיועצת אף אינה מוסמכת לפטור מחובת נוכחות בימי ההערכות, ומכאן קל וחומר שברי היה לתובעת שאין היועצת מוסמכת לפטר. כמו כן, ובניגוד לאופן בו מוצג הדבר בסיכומי התובעת (סעיף 2), הרי שעל פי תצהיר התובעת, גם קבלתה לעבודה היתה תלויה במנהל ולא היה די בשיחה שלה עם היועצת (שנערכה מכח היכרות קודמת עמה). לו היה די ביועצת כדי לקבל את התובעת לעבודה, היה מקום לסבור כי די בה גם כדי לפטרה. יתר על כן, וזהו העיקר, גם אליבא דתובעת ועל פי גרסתה, היא לא ראתה בדברים שנאמרו בין על ידי מר רחמני ובין על ידי היועצת משום פיטורין, שהרי לו סברה כי פוטרה לא היה בעלה יושב וכותב באותו ערב מכתב המבקש להבהיר את מעמדה (נספח ב' לכתב התביעה) אשר בין היתר מצוין בו: "לאחר שיחה שניהלה אשתי-X X, עם יועצת ביה"ס אילנה ברקוביץ', עלה להבנתה כי ברצונך לפטרה לאלתר. דע לך כי אנו רואים כוונה זו בחומרה רבה וכעוול של המעסיק כלפי המועסק" ובהמשך "...לא רק זאת, השתלשלות הדברים כפי שהיא ידועה לך- והסיבה בגינה ברצונכם לפטרה, חוסר יכולתה לנסוע להשתלמות ליומיים באילת...ולאחר מכן עצם העובדה שהיא בהריון".(ההדגשות של הח.מ.) -משמע- מדובר בהבנה של התובעת כי יש כוונה לפטר, ואין ציון כי פיטורין כבר ארעו. ודוק- מכתב זה נכתב, כאמור בו, לאחר שהזוג מיהר באותן שעות בודדות להוועץ "עם מומחים בתחום המשפט, בהסתדרות המורים ומחוצה לה" - (וזאת בניגוד לנטען בעדויות כביכול הדברים נכתבו ללא יעוץ ואך מתוך פרץ רגשות). יותר מכך, ובכך נקדים מאוחר למוקדם-מן המכתב עולה כי הבנתה של התובעת היתה שהכוונה לפטרה הינה על רקע סרובה להשתתף בימי ההערכות , ורק בנוסף לכך, בשל ההריון. אם כן התובעת לא פוטרה במהלך יום ההערכות הראשון בנתבעת כלל. האם פוטרה התובעת לאחר יום ההערכות? מתוך השתלשלות הארועים שמאז סופו של יום ההערכות התרשמנו כי התובעת גמרה אומר בדעתה שלא לעבוד בנתבעת כבר ביום ההערכות עצמו, ואף לאחר מכן לא שקלה כלל לחזור לעבוד שם, וזאת על רקע ארועי יום ההערכות. למעשה הן התובעת והן בעלה הודו בכך שלא היתה כלל מעונינת עוד לעבוד שם. בין היתר ציין בעלה של התובעת שבאותו יום לא רצתה לחזור לשם, ואולם הוא זה שסבר שלכשתרגע תסכים לכך ואולם גם לאחר מכן התובעת לא רצתה לחזור (עמ' 9 שורות 12-15); התובעת עצמה הודתה בחקירה הנגדית כי "נראה לי שבאופן טבעי אתה מחפש שמישהו יגיב לעוול הזה שעשה לך ולא טכנית עכשיו, תנו לי רק איקס שעות שהובטחו לי. כבר הייתי במקום אחר והדרישה לחזור לעבודה, נאמרת ממקום של תחזירו את הצדק". ור' גם עדותה בעניין זה בעמ' 7 ש' 25-27: "... יכול להיות שהעדפת בשלב הזה לקבל כסף ולא לחזור לעבוד בביה"ס הזה. ת. זה מורכב. לחזור למקום הזה היה בשבילי קשה מאוד". בדיעבד היא אמנם מסייגת את אי רצונה לעבוד אצל הנתבעת, וטוענת כי יתכן שלו היתה מוחזרת לה משרת המחנכת היתה שוקלת זאת, אך לא בעבודה בתפקיד אחר , אך הצעה כזו לא הוצעה לה (סיפת עמ' 6), אך כאמור , מיתר דבריה כמו גם מעדות בעלה עולה בבירור כי בזמן אמת כלל לא שקלה לעבוד בנתבעת. גם התנהלותה של התובעת בפועל מלמדת על כך שלא היתה לה כל כוונה לעבוד בנתבעת. התובעת פנתה עוד באותו ערב לבית ספר אחר (אליו התקבלה עוד קודם לכן), והחליטה במהירות הבזק- במקביל לכך שבעלה פנה לברר מה כוונת הנתבעת, לעבור ולעבוד שם מרגע שאושר לה כי הדבר אפשרי- קרי למחרת יום ההערכות, כך שכבר ביום פתיחת שנת הלימודים, ב- 1.9.11 עבדה באולפנה במעלה אדומים (ר' עדות התובעת בעמ' 5 ש' 28-32). יצויין כי התובעת לא היתה מעוניינת בהיקף השעות שנקבע לה אצל הנתבעת אלא דווקא בחינוך כאמור לעיל ואף לא טרחה לבדוק שוב אפשרות נוספת שהיתה לה בשעתו- חינוך בבית ספר "'קל" יותר בגוש עציון והסבירה שהעדיפה לעבוד באולפנא במעלה אדומים, ששם הצוות מוכר לה (זאת אף שלגרסת בעלה בתצהירו, היקף המשרה היה חשוב בשל המשכורת הצפויה)- לדידנו, הדבר מצביע אף הוא על הטעמים שביסוד אי רצונה לעבוד בנתבעת שאינם קשורים רק ליחס אותו קיבלה ביום ההערכות, כפי שיובהר בהמשך אלא לתחושה אמביוולנטית באשר לעבודה בנתבעת בכלל). ואכן לכשנשאלה מדוע לא הגיבה למכתבי הנתבעת שהפצירו בה לשוב לעבודתה (עמ' 6 ש' 24-26) ענתה כך:"ש. קודם אמרת שהסיבה שאת לא רוצה לחזור לבית ספר ולא עונה זה בגלל שאת עובדת כבר במקום אחר. ת. נכון." התובעת בחרה שלא להגיע לפגישה עם המנהל אליה זומנה, וזאת אף שבאותו יום, ה1.9. - על פי עדותה, לא עבדה בפועל במקום העבודה האחר ולא היתה מניעה שתגיע. התובעת העדיפה כי בעלה יופיע. עובדת המעונינת לעבוד, לא שולחת את בעלה במקומה לפגישה במקום העבודה. גם דברי התובעת שצוטטו לעיל, לפיה לא די היה לה בכך שתמלא את היקף שעות העבודה שנקבעו קודם לכן, מצביעים על עמדתה של התובעת. מאידך גיסא, הנתבעת כתבה וביקשה מן התובעת לשוב לעבודה. מר רחמני אף זימן את התובעת לפגישה בבוקר תחילת שנה"ל. לו לא היה מעונין להעסיקה , לא היה טורח בכך. בנסיבות אלה אין לומר שהתובעת פוטרה מעבודתה. נוסיף ונבהיר כי לטעמנו, הפעולות שבהן נקטו הצדדים זה כלפי זה לאחר יום ההערכות הראשון, ובעיקר אלה שבהן נקטה התובעת, נעשו בעיקר כדי לבסס טיעונים משפטיים. בעוד התובעת אינה מעוניינת כלל לחזור לעבודה , היא שולחת מכתב לבירור האם פוטרה, ולאחר מכן ותוך יעוץ משפטי אינה מבקשת כלל לשוב לעבודה. בעלה של התובעת ולא התובעת מופיע לישיבה עם מר רחמני (יצוין כי נוכח מסקנותינו בדבר כוונותיה של התובעת עצמה , איננו מוצאים צורך גם להכריע בשאלה מה בדיוק ארע בפגישה). מאידך מר רחמני, כפי שצוין על ידי התובעת, חושש כי נוצרה "בעיה חוקית",( "ברגע שנודע לי שהיא בהריון הבנתי שיש פה בעיה חוקית"). אמירה זו מתפרשת על ידי ב"כ התובעת בסיכומיו כהודאה של רחמני בפיטורין. לטעמנו אין להסיק זאת מכך, אלא להפך, הדבר מצביע על מודעותו של מר רחמני למגבלות המוטלות עליו ביחס לעובדת בהריון ועל חובתו לפעול במסגרתן לפיכך הוא שוקל את צעדיו ופונה לתובעת על מנת להבהיר לה כי המשרה פנויה עבורה. נדגיש- איננו שוללים את האפשרות כי לא היתה זו הדרך המועדפת בעיניו של מר רחמני, שכן ,כאמור, הוא לא מצא לנכון מבחינת טובת התלמידים, לשבץ את התובעת לעבודה כמחנכת כפי שתוכנן מראש, ויתכן שסבר כי למרות זאת אין לו מנוס מלהציע לתובעת לחזור אף כמחנכת. אלא שכאמור, לתובעת לא היתה כל כוונה אמיתית לעבוד בנתבעת ולכן פניותיה של הנתבעת, אף אם נעשו בשל החשש מפני טענות משפטיות ועל מנת לצמצם נזקים, לא נענות. אנו מוצאים לנכון להעיר, למעלה מן הצורך, כי גם לו היינו מקבלים את הטענה כי דברי היועצת ביום ההערכות כשלעצמם, די בהם כדי להוות פיטורין, הרי שהתנהלותה של הנתבעת במכתבים נספחים א' וב' לכתב ההגנה, ובזימון הפגישה עם התובעת, מצביעים על כוונה לתקן את התקלה שהבינה שאולי נפלה בהתנהלותה. דברים אלה ילקחו בחשבון בהמשך דיוננו. לענין זה, ולו היינו רואים בדברים שנאמרו מפי היועצת כפיטורין , הרי שארעו בעידנא דריתחא, כתגובה אינסטינקטיבית להודעה של התובעת, ומשהנתבעת חזרה מכך, אנו מוצאים כי היה מקום בנסיבות הענין שלא לראות בכך פיטורין. משהגענו לכך ,אנו קובעים כי התובעת לא פוטרה על ידי הנתבעת . נוכח מסקנה זו, יש לדחות את תביעתה של התובעת לפיצויי פיטורין, דמי הודעה מוקדמת והפסד שכר ודמי חופשת לידה, הנובעים כולם מן הטענה כי התובעת פוטרה. התובעת לא פוטרה ולכן, נזקים שנגרמו לה עקב החלטתה שלא להמשיך לעבוד בנתבעת- ככל שנגרמו (ואף בנדון זה יש בפי הנתבעת טענות של ממש בסיכומיה)- אין מקום להטיל האחריות להם על הנתבעת. טענות התובעת לפיצוי בגין נזקיה ואולם, גם אם קבענו כי התובעת לא פוטרה, שומה עלינו עדיין לבדוק האם נפלו פגמים בהתנהלותה של הנתבעת המזכים את התובעת בפיצוי ללא הוכחת נזק עקב טענותיה לאפליה ולאי קיום שימוע. בטרם נעמוד על כך, אנו מוצאים כי יש מקום להשלים התיחסותינו לארועי יום ההערכות הראשון והרקע שקדם לו. מן העדויות שבפנינו הגענו לכלל המסקנות הבאות: העבודה בנתבעת אשר הינה מוסד חינוכי שאוכלוסיית תלמידיו קשה במיוחד,. זאת היה ידוע לתובעת והיא אף הוזהרה מפני הקושי הכרוך בכך. (ר' עדות בעלה בעמ' 9 ש'3-7). התובעת פנתה למקומות אחרים לחפש עבודה ואף התקבלה בהם אלא שהעדיפה את הנתבעת הן בשל האתגר, אך לא פחות מכך בשל סמיכות בית הספר למקום מגוריה (ר' סעיף 7 לתצהירה). מעדותה עולה כי היא לא הזדרזה להסדיר רישומה אצל הנתבעת (תשובותיה בחקירתה לענין זה "לא זוכרת" וכו' -מתחמקות. ר' רישת עמ' 3). יתכן שיש בכך ביטוי לאמביוולנטיות ביחסה למקום העבודה החדש. על החלטת התובעת שכן לעבוד בנתבעת העיבה באופן משמעותי הדרישה כי תתיצב לימי הערכות. למעשה היה מנוי וגמור עם התובעת להביא לכך שתופטר מלהגיע לימי ההערכות באילת, וכל התלבטותה היתה בשאלה כיצד תגיע לתוצאה זו, שכן, אף שהאמינה שהריונה יהווה נימוק שיצדיק פטור מנסיעה, הרי שבנסיבות מובנות, לא היתה מעונינת לחשוף את ההריון בשלב ראשוני שלו(סעיפים 12-13 לכתב התביעה ). מאידך , ידעה כי מורים רבים מנסים לפטור עצמם מימי ההערכות באילת (ר' סיפת עמ' 3) וכי לפיכך לא תקל עליה דרכה. נסיונה להשיג "פטור" בשיחה הטלפונית שבוע קודם לכן, כשל, נוכח תשובה נחרצת ובלתי נעימה מצד מר רחמני. לפיכך התהלכה התובעת כשעננת הדרישה לצאת לימי ההערכות רובצת עליה, כאשר היא שוקלת את צעדיה וכאשר כדברי בעלה (סעיף 4 לתצהיר): "לאותו יום ראשון היא הלכה בלב כבד וללא החלטה ברורה מה לעשות מלבד זה שידענו שבמצבה היא איננה יכולה לנסוע לאילת". יצוין כי לתובעת ולבעלה היו גם השגות על גישתו של מר רחמני כשלעצמה , והם מבקרים שוב ושוב את קשיחותו ואת חוסר נכונותו אף לא להקשיב לדבריה. (ר' למשל הטרוניה בסעיף 15 לכתב התביעה וכן ר' סעיף 5 לתצהיר בעלה). דהיינו, ברי כי הגישה של מר רחמני, היתה מכל מקום בלתי נעימה לדידם ואף לא תרמה לאהדתה של התובעת למקום עבודתה החדש. ואכן, אף היועצת חשה במצבה של התובעת, והגדרתה, נראית לנו משכנעת, וזו לשון היועצת: "..היא באה אלי טעונה, היא רצתה לדבר עם המנהל לגבי ימי ההערכות. היא באה אלי במצב של מצוקה כי היא לא הצליחה לדבר עם המנהל כי הוא היה עסוק, וזה לגיטימי. ואז היא פרצה בבכי." (עמ' 12 ש'22-23ׂ) כשנשאלה התובעת מדוע היה חשוב לה לברר נושאים אלה דווקא בצהרי יום ההערכות ולא הסכימה להמתין, כבקשת המנהל, עד סופו, השיבה כי ככל שהיה עליה לצאת לימי ההערכות הנוספים, היה עליה להערך בסידורים עבור שלושת ילדיה, שאותם לא תוכל לעשות בשעה 16.00. (עמ' 4 ש' 16-21). קשה לנו לקבל כי התובעת הרשתה לעצמה להשאיר נושאים אלה "פתוחים" עד כדי כך -קרי שלא ערכה הכנות מקדימות לנסיעה אפשרית לו סברה כי תצא אליה, וכי ה"הבדל" בין שעות הצהרים לשעות אחר הצהרים יקבע אם תוכל להערך לנסיעה. סביר יותר בעיננו כי הלחץ בו היתה נתונה התובעת נבע מהצורך לדעת בוודאות כי היא פטורה פורמלית מיתר ימי ההערכות שכן, כאמור לעיל, מבחינתה היה זה בכל מקרה בלתי אפשרי להתייצב אליהם, בין בשל ההריון ובין בשל כך ש"אין לה סידור לילדים". (לא בכדי צוין במכתבה נספח ב' כאמור, כי הסיבה הראשונית ל"כוונת הפיטורין" היא המנעותה מלהיות נוכחת בימי ההערכות באילת, וזאת כאשר במקביל, התובעת הודתה כי היועצת הסכימה עמה כי לא תוכל להשתתף בהם נוכח הריונה- ענין זה צויין איפוא, היות ולתובעת היה חשוב לקבל אישור פורמלי להעדרותה) משכך, העובדה כי לא קיבלה מענה לענין זה בשעות הצהריים, כפי שציפתה לקבל, היתה קשה עבורה כשלעצמה. על רקע זה יש להבין את תגובת התובעת לדבריה של היועצת, אליה פנתה לא כאל מי שמכריעה, אלא כמי שיש לה עמה "יחסים בינאישיים" (עמ' 4 ש'25-26), מיד לאחר שבפניה חשפה לראשונה את דבר הריונה, (בלית ברירה מבחינת התובעת). במקום לקבל תשובה עניינית , קרי יעוץ כיצד להגיע לתוצאה שתפטור אותה מימי ההערכות עקב ההריון, הופתעה התובעת לקבל תגובה המתייחסת באופן ביקורתי דווקא להמנעותה מלספר על ההריון קודם לכן . בנסיבות אלה , דבריה של היועצת, אשר לדבריה נאמרו "באופן טבעי" היו קשים ביותר להתקבל אצל התובעת, אשר זה עתה חשפה את סודה הכמוס בפניה. אותו נימוק אשר סברה, ומתברר שבצדק, כי יהווה הבסיס לשחרור מימי ההערכות ,הפך להיות הבסיס ל"שחרור" מעבודתה כמחנכת. לכך לא ציפתה התובעת. יצויין בהקשר זה כי מקובלת עלינו עדותה של היועצת כי היא ניסתה להרגיע את התובעת והציעה לה להביא לה את תיקה כאשר התובעת היא שלא היתה מעונינת עוד לחזור להמשך יום העיון, וכי המצב אינו הפוך, קרי, התובעת לא נדרשה לצאת מיום ההערכות על ידי היועצת או מאן דהוא אחר מטעם הנתבעת. הסברה של התובעת לשינוי בגרסה בין האמור בתביעה לאמור בתצהירה בענין זה,(ר' עמ' 5 ש' 5 ואילך) אינו מקובל. סביר בעיננו כי משהתובעת תכננה שלא להשתתף ביתר ימי ההערכות מלכתחילה, משלא קיבלה עד אז פטור פורמלי מכך, ומשהבינה בשלב זה כי ככל הנראה גם קיימת שאלה אם תשאר בתפקיד מחנכת כפי שתוכנן, לא מצאה טעם , ענין או כוחות נפש לשאת את יתרת יום ההערכות, (כששאלת הפטור מיתר ימי ההערכות נותרה עלומה)-ולפיכך עזבה ביזמתה. סביר גם להניח מצד שני, כי אף היועצת, נוכח תגובתה הבוכיה של התובעת מחד- ונוכח התערערות הבסיס לתחילת העסקתה כמחנכת מטעמי הנתבעת נוכח המידע החדש- מאידך, לא מצאה גם מקום להאיץ בה להשאר לשארית יום ההערכות . אשר לדברים שנאמרו על ידי היועצת: כאמור מעלה, למעשה אין מחלוקת כי תגובתה הראשונית של היועצת היתה ש"חבל" שהתובעת לא הודיעה קודם לכן על הריונה, שאז, נוכח העובדה שכתה י' שאותה נועדה לחנך, צפויה לגשת למבחני הבגרות, לא היתה התובעת משובצת לשם, היות ותצא לחל"ד בסמוך לכך. על עמדה זו חוזרים למעשה עדי הנתבעת גם בפנינו. מתוך כך, ניתן להניח כי התובעת הבינה מהיועצת כי הודעתה תביא לשידוד מערכות אצל הנתבעת ובכלל זה כי לא תוכל להיות מועסקת כמחנכת כתה י'. האם נאמר לה גם שאין לה מקום עבודה אחר? אף התובעת טוענת (וראה סעיף 26 לסיכומיה) כי מה שהובהר לה הוא שלא תוכל לחנך. כמו כן הודתה התובעת כאמור לעיל כי לו היתה מוצעת לה משרה שאינה חינוך היתה מסרבת, דהיינו, התובעת מבחינתה, היתה נכונה לעבוד אצל הנתבעת רק כמחנכת. נוכח עמדה זו קשה לקבוע כי אכן נאמר לה מפורשות ,להבדיל ממה שתכננה לעצמה, שלא ימצא לה תפקיד אחר. ויודגש לענין זה כי היועצת טוענת כי טענתה זו של התובעת היא שקרית. (עמ' 17 ש'18) נדמה כי האמת מצויה במתחם אי ההבנה וההפתעה שחשו שני הצדדים. אנו נוטים לאמץ גרסתה של התובעת כי סוגיית העסקתה בתפקיד אחר עלתה תוך כדי השיחה, ומקובל עלינו גם כי התובעת לא קיבלה תשובה ברורה לגבי העסקה החלופית. עם זאת, דומנו שהתובעת הקצינה דברים אלה. וזאת יש לזכור, כשם שהופתעה התובעת מתגובת היועצת, ואם לא למעלה מכך, הופתעה היועצת מן הבשורה שבשרה לה התובעת. מבחינתה של היועצת, שלושה ימים לפני תחילת שנה"ל מודיעה לה מי שעתידה לחנך כתה י', כי נסיבותיה, (כך אליבא דעמדתה הכללית של הנתבעת) לא יוכלו להתאים לכך שתשמש בתפקיד זה. באותו רגע אין לה פתרון אחר לכתה י' ואף לא יכולה להציע באותו מעמד פתרון חלופי במקום חינוך כתה י' עבור התובעת. תחושות אלה הן שהועברו על ידי היועצת לתובעת. התובעת לא הצליחה לעמוד בנטל לשכנענו כי נאמר לה מפורשות כי לא תהיה לה כל עבודה בנתבעת (ולו גם באופן חברי), אלא לכל היותר כי לא היה בפי היועצת כל מידע ברור באשר לאשר יארע נוכח המידע החדש שנתקבל. (לא בכדי, כאמור, לא טענה התובעת כי לאחר פגישת מר רחמני עם היועצת, אמר המנהל כי לא תוכל ללמד כלל אלא כי לא תוכל לחנך בלבד- אם זה מה שאמר המנהל, לדידה של התובעת, אשר הבינה, לדבריה, כי הנושא נתון להכרעתו, הרי שיש לקבל כי היועצת לא אמרה דברים נחרצים כאלה לגבי העסקה בכלל). מסקנתנו זו מתחזקת גם נוכח העדויות, המקובלות עלינו, כי מועסקות בבית הספר מורות רבות שחלקן היו במהלך העסקתן בהריון ולא נאמר למי מהן כי בשל הריונן לא תוכלנה להיות משובצות לעבודה. כן ר' עדות היועצת בעמ' 16 ש' 5-6 לפיה תמיד ישנם מקומות לשיבוץ מורים בבית הספר. גם אין זה סביר כי יאמר לתובעת שלא ניתן יהיה לתת לה כל עבודה, כאשר אף לשיטת התובעת עצמה (וכפי שהוכח מתוך מקום עבודתה באולפנא במעלה אדומים), ניתן לשבץ מורים למשרות שונות אף יום לפני תחילת שנת הלימודים. משאלה מסקנותינו העובדתיות יש לשאול האם קמה לתובעת עילה לפיצוי . פיצוי מכח הפרת חוק שוויון הזדמנויות לעבודה נדמה כי אין צורך להכביר במילים בדבר חשיבותו של ערך השוויון, אשר כה מרכזי במשפט הישראלי בכלל, ובמשפט העבודה בפרט. ערך השוויון מעוגן בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, ובכך נמצא הוא במדרגה נורמטיבית חוקתית. בג"צ 721/94 אל על נתיבי אויר לישראל נ' דנילוביץ פ"ד מח (5) 749. קצרה היריעה מלהכיל רבבות של פסקי דין אשר דנו בערך השוויון בתחום דיני העבודה. רק על מנת לעמוד על עוצמתו של ערך זה בפסיקה, נצטט את קביעת בית המשפט העליון בעניין זה: "עקרון מן הראשונים במלכות - משכמו ומעלה גבוה מכל שאר העקרונות ... עיקרון השוויון עולה ומחלחל בכל צמח מצמחי המשפט, מהווה הוא חלק בלתי נפרד מן המערך הגנטי של כל כללי משפט כולם" בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב (3) 630, 650, 651. ברוח זו נחקקו הוראותיו של סעיף 2 (א) חוק השוויון . חוק עבודת נשים נועד לקדם את שוויון בין המינים בשוק העבודה באמצעות שורה של הוראות לגבי מעמד האישה בעבודה, כגון איסור על פיטורי אישה בהריון, חובת המעביד להשיב את העובדת לעבודה בתום חופשת הלידה וכיוצ"ב. הוראות אלו קוגנטיות ואינן מותירות שיקול דעת למעביד. סוגיה זו מצאה את ביטויה בין היתר בע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ, (ניתן ביום 16.3.08) שם נקבע כי חוק עבודת נשים עצמו איזן בן זכותה של אשה יולדת לבין הפררוגטיבה הניהולית. ואולם, חוק עבודת נשים אינו חל במקרה דנן, ואף לא נטען אחרת על ידי התובעת (ר' סעיף 141 לסיכומיה בו נעשה נסיון, על אף אי תחולת החוק, לממש את הרציונל הקבוע בו). התובעת אף שנתקבלה לעבודה, בפועל טרם החלה בה. לא בכדי קצב חוק עבודת נשים את תחולתו לפי סעיף 9(א') - על מי שמועסקת לפחות 6 חודשים במקום עבודה. בענייננו, איננו נדרשים להכריע בשאלה מה משמעות יש לסרוב הנתבעת להעסיק את התובעת כמחנכת כתה י', לאחר הוודע דבר הריונה, לו היתה כבר בעלת וותק של חצי שנה, ומהם האיזונים שקבע חוק עבודת נשים במקרה כגון זה. (יוער עם זאת, כי דומה שסעיף 9א לחוק עבודת נשים המגדיר ספציפית איסור פגיעה בהיקף המשרה/בכנסה בלבד- בכל זאת נותן אינדיקציה לכך שגם לו היה חל חוק עבודת נשים במקרה דנן, לא היה בכך בכדי לשנות מן התוצאה אליה הגענו להלן). כאן עלינו להכריע אך בזאת: האם התנהלותה של הנתבעת שתוארה לעיל, ובפרט, הסירוב להעסיקה כמחנכת נוכח הריונה, הינם פגומים נוכח חוק השוויון. ערך השוויון, על אף חשיבותו המתוארת, אינו בגדר "פרש בודד" . לעתים עלול הוא להמצא בהתנגשות אל מול ערכים אחרים, ושמירה עיוורת עליו תוך התעלמות מהמרקם החי שאל תוכו מבוקש ליישמו, עלולה לגרום עיוותים. המחוקק הכיר בכך, ולכן בסעיף 2 (ג) לחוק השוויון קבע חריג לכלל הקבוע בסעיף 2 (א) לחוק, לפיו: "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". האם אופיו של תפקיד המחנכת של כתה, שתלמידיה משתייכים אליבא דשני הצדדים ל"אוכלוסיה קשה", מתקשים להשאר במסגרת הלימודית, אשר זקוקים ליציבות ועומדים, לקראת סוף שנת הלימודים לגשת לבחינת בגרות- מחייב דרישה כי המחנכת תמשיך ללמד ולעבוד עובר לתקופת מבחני הבגרות ובמהלכם, לשם תמיכה בתלמידיה, שמירה על רצף והבטחת הגשתם למבחני הבגרות? נדמה שהתשובה החיובית לכך מוסכמת אף על התובעת. לא זו בלבד שבעלה הודה בכך מפורשות,(עמ' 9 ש'24) אלא שלא נעשה כל נסיון על ידי התובעת לקעקע מדיניותה החינוכית של הנתבעת בענין זה, כפי שבאה לידי ביטוי מפורט ונרחב על ידי עדיה ובראשם מר רחמני. (ר' גם העדויות בדבר מצב התלמידים אשר בית הספר של הנתבעת מהווה עבורם מסגרת לימודית אחרונה בטרם יפלטו מחוץ למסגרת לימודים -עדותו בעלה של התובעת עמ' 9 ש' 3-4, עדות היועצת בסע' 10 לתצהירה, ועדות של מר רחמני בסע' 3-7 לתצהירו). אם כן, הריונה של התובעת (ולמעשה לא ההריון, אלא התקופה בה תלד וצפויה להעדר מן העבודה) רלבנטיים למהותה של העבודה ועניינו, על כן, נופל בגדר סעיף 2(א) לחוק השוויון. בהקשר זה ואף מכח קל וחומר ראוי להפנות לאמור בע"ב 5050/04 סוזן טולדנו ואח' נ' גן כיף לי ואח', (ניתן ביום 29.12.08): "יש משקל לטענת מעסיק שעצם היותה של עובדת בהריון המתקבלת לעבודה משפיע על תכנון עתידי של כוח אדם, על לוחות זמנים של ביצוע עבודה וקיום התחייבות כלפי צדדים שלישיים. מנגד, הריון בשלביו הראשונים הינו תהליך עדין ושברירי שספק אם יש מקום לחלוק אותו עם מעסיק פוטנציאלי או בפועל בחודשים הראשונים. במקרים מצערים מסתיים ההריון כבר בהתחלה. האיזון הראוי בין האינטרסים המתנגשים של העובדת והמעסיק מוביל לתוצאה, כי חובת הגילוי היא פרי מושכל של נסיבות מתאימות". כאן, אל מול אותו תהליך עדין ושברירי עומד הערך הטעון הגנה שאליו כיוונה הנתבעת- טובת תלמידיה, ובכל זאת, הרי לשמם של התלמידים פועלת הנתבעת. בפסק הדין בעניין ארביב (ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, ניתן ביום 26.5.2010) נדונה שאלת חובת גילוי דבר ההריון על ידי עובדת בראשית הריונה ושם קבע בית הדין הארצי את הדברים הבאים: "אכן, אין בהוראות חוק שוויון ההזדמנויות או בחוק אחר הוראה המחייבת עובדת או מועמדת לעבודה לגלות למעסיקה את דבר הריונה בשלב כה מוקדם של ההיריון, וקודם לחודש החמישי. עם זאת, אנו סבורים כי בהעדר הוראה שבחוק המחייבת מועמד או מועמדת לעבודה בגילוי פרט זה או אחר למעסיק הפוטנציאלי, אין די כדי לבסס פטור של המועמד מגילויו של אותו הפרט. לכל הדעות, בראיון עבודה מבררים הצדדים ביניהם עניינים שונים הקשורים למידת התאמתו של המועמד למשרה שבה מדובר, ובקשר אליהם אפשר שיידרשו פרטים רבים ומגוונים אודות העובד. אנו סבורים כי בהעדר התייחסות מפורשת בלשון החוק לחובת הגילוי של איזה מן הפרטים הללו, אין כדי לבסס פטור מחובת גילויים למעסיק הפוטנציאלי. להבנתנו, המבחן בדבר חובת הגילוי או הפטור ממנו, מתבסס על אמות מידה אחרות". באותו ענין נקבע כי "האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת מחד לבין זכותו של המועמד לעבודה מאידך נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר. עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר". בענין ארביב נדון אי גילוי של מועמדת לתפקיד מזכירה את דבר הריונה, ונקבע שלצרכי תפקיד זה והיות ולא ניתן כל טעם מיוחד לרלבנטיות לצורכי התפקיד של ההריון או של מועד היציאה לחופשת לידה, הרי שהמידע בדבר ההריון היה בלתי רלבנטי. ואולם נסיבות המקרה דנן שונות הן כאמור. 54. בפנינו לא הועלתה טענה כנגד התובעת לפיה נהגה בחוסר תום לב עת לא שיתפה את הנתבעת בדבר הריונה. יותר מכך, בהתחשב בגיל ההריון כפי שעולה מן העדויות הרי ספק אם בשלב קבלתה לעבודה כבר ידעה התובעת בעצמה כי היא בהריון. ואולם, לענייננו ברי כי מבחינת הנתבעת , המידע בדבר הריונה של התובעת היה רלבנטי, וצפייתה של היועצת לדעת על כך לשם תכנון השיבוצים בבית הספר היתה בגדר הסביר ומכל מקום אין לומר כי תגובת הנתבעת להריון היתה מפלה כשלעצמה. לפיכך איננו מוצאים כי יש מקום לפסוק לתובעת פיצוי מכח חוק השוויון. פגיעה בזכות השימוע ופגמים בהתנהלות הנתבעת 55. אכן, היועצת, ואף המנהל הופתעו מגילוי ההריון, ככל הנוגע להשלכותיו על הכתה שאותה נועדה התובעת לחנך, השלכות אשר הציבו לפתחם אתגר מיידי הדורש פתרון 3 ימים לפני פתיחת שנת הלימודים. התגובה האינסטינקטיבית לכך, לא היתה רגישה מספיק למצב שבו הועמדה התובעת שבו אין כל בהירות בקשר למה שתעשה בשנה"ל שאמורה להתחיל בתוך ימים ספורים. אשר ארע ביום ההערכות עצמו, כאשר כלל לא נדונו באופן עניני רצונותיה של התובעת, וההשלכות שיש לשיקולים אותם שקלה הנתבעת על אופן העסקת התובעת- ודאי גם לא יכול להחשב שימוע. ביום ההערכות לא הוצגו בפניה של התובעת אופציות אפשריות לשיטת הנתבעת ואף לא נשמעה עמדתה ביחס אל אופציות כאלה. כוונה לשנות מהתכנון ביחס להעסקת התובעת חייבה את הנתבעת לערוך עמה שיחת בירור ענינית וממצה, דבר שלא נעשה. כן מצאנו פגם באיטיות התגובה למצב שהוברר. אף אם במהלך יום ההערכות עצמו, לא היה מר רחמני פנוי לטפל בענין זה, הרי שבסופו של יום, ובמשך שני ימי ההערכות באילת, היה מקום לצפות כי יפנה מעט מזמנו לכך. ודוק- כבר באותו ערב פנו התובעת ובעלה בכתב למר רחמני בנושא. אף בלא המכתב, ברור כי התובעת הושארה במצב מעורפל ימים ספורים קודם לפתיחת שנת הלימודים. מצב זה חייב את הנתבעת להפנות זמן לעריכת בירור עמה ולשמיעת דבריה קודם לפתיחת שנת הלימודים (ויוער כי לא ניתן כל הסבר לכך שלא נקבע מועד לפגישה מיד עם תום 3 ימי ההערכות, ב31.8.2011). מנגד, מיד בסמוך לכך,אכן ניתנה לתובעת ההזדמנות להשמע בפגישה מיום 1.9.11 . התובעת לא ניצלה כראוי פגישה זו ובכך תרמה למצב שנוצר ,כאמור לעיל והדבר ראוי שילקח בחשבון. כמו כן יש להביא בחשבון את העובדה שכל הארועים ארעו עוד בטרם החלה התובעת לעבוד. נוכח הפגיעה בזכות השימוע של התובעת ,והתרשמותנו כי תגובתה של הנתבעת, אשר אף בה נפלו פגמים כאמור, גרמה לתובעת עגמת נפש, ובהתחשב ביתר הממצאים שקבענום מעלה, אנו מוצאים לפסוק לטובת התובעת פיצוי בסך כולל של 5,000 ₪. סוף דבר תביעתה התובעת נדחית איפוא, למעט קביעתנו בעניין פיצוי בגין עגמת הנפש ופגם בזכות השימוע בגינם תשלם הנתבעת לתובעת סך של 5,000 ₪. נוכח התוצאה אליה הגענו ומשהתרשמנו כי התובעת בחרה להציג פגמים מסוימים שאכן נפלו בהתנהלות הנתבעת ולעשות בהם שימוש באופן בלתי פרופורציונלי בעליל, יש מקום לחייב את התובעת בהוצאות המשפט ובשכ"ט עו"ד, ואולם מתוך התחשבות בתובעת אנו פוסקים לטובת הנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 1,000 ₪. דיני עבודה