זקוקים לעורך דין דיני עבודה בנהריה ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בנהריה להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בנהריה מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בנהריה, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה נהריה ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בנהריה, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) פיטורי עובדים מעיריית נהריה## לטענת התובעים, הנתבעת הינה חברה העוסקת במתן שירותי כוח אדם, ניקיון, שמירה ואבטחה. התובעים הוטלו על ידי הנתבעת לעבוד בעיריית נהריה. אין חולק כי התובעים קיבלו הודעת פיטורים מהנתבעת ולאחר מכן המשיכו לעבוד בעיריית נהריה, באותו תפקיד. בהודעת הפיטורים שנשלחה על ידי הנתבעת לכל אחד מהתובעים, מיום 16.3.08, מצוין כי בשל אי היענותו של המנהל האדמיניסטרטיבי של עיריית נהריה לשלם לנתבעת את מלוא התנאים הסוציאליים עבורם, היא מצטערת להודיע ​​על סיום החוזה עמם בתאריך 29.2.08. הנתבעת טענה, כאמור, כי למעשה אינה מעבידה של התובעים, אלא שימשה "צינור" לעיריית נהריה להעברת שכרם. לפיכך, הנתבע טען כי עיריית נהריה הייתה מעסיק התובעים גם בזמן ששימשה "צינור" לתשלום שכרם ולכן יש להפנות את טענותיהם לעיריית נהריה. עוד טענה כי היא סיפקה לעיריית נהריה בעיקר שירותי שמירה ורק מספר עובדי כוח אדם שהיו התובעים ביניהם. כאמור, לטענת הנתבעת, מעסיק התובעים היה למעשה עיריית נהריה ולכן יש להטיל עליה את החובה לשלם את זכויות התובעים. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## משכך, מכיוון שהנתבעת לא הוכיחה כי הניכויים הנדונים עומדים באחת החלופות, הקבועות בסעיף 25 לחוק הגנת השכר, יש לקבל את התביעה בנושא זה במלואה. ##(ב) שאלת התפטרות או פיטורים בנהריה## לפני טענת התובע לחייב את הנתבע בתשלום זכויות שונות שלטענתו הוא זכאי בגין תקופת עבודתו בנתבעת וסיומה. בתביעתו עתר התובע לחייב את הנתבע בתשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, לפי משכורת חודשית של 5,500 שקל; דמי הבראה למשך 5 ימים; פדיון של 14 ימי חופשה שנתית; דמי חופשה למשך 11.6 יום, ופיצוי בגין מחסור בביטוח הפנסיוני. הנתבעת טענה להגנתה כי כאשר הודיעה לתובע כי הוא עובר לעבוד בסניף המשביר לצרכן בנהריה, התובע סירב בתוקף ולא העביר הסדר עבודה, כך שהתנהלותו מסתכמת בהתפטרות. מעדותו של התובע בחקירה הנגדית עולה כי החלטתו של הנתבע להציבו בסניף נהריה הייתה החלטה סבירה והגיונית, שכן עבודתו של הנתבע הינה עבודה אזורית, וכחלק מתיאור תפקידו הוצבה בכמה סניפים של הנתבע. באזור הצפון. בהתבטאויות אלה של התובע נרמז, לכאורה, כי החלטת הנתבעת להעבירו לסניף נהריה הינה הרעה בתנאי העבודה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## המסקנה המתבקשת מכל האמור לעיל היא שיש לראות את התובע, שהביע התנגדות מפורשת למעבר לעבודה בסניף נהריה, כמתפטר. ##(ג) דמי נסיעה לעבודה בנהריה## התובע מונה למפקד תחנת נהריה ביום 9/12/88, ובנוסף מונה למפקד תחנת מעלות ביום 24/6/96. נכון למועד מינויו למפקד תחנת נהריה, קיבל התובע 800 ק"מ אחזקת רכב בחודש והוצאות קבועות, בגין השימוש ברכבו הפרטי וכן בתשלומים בגין ביטוח ורישיון. יום עבודתו של התובע מתחיל בתחנת מעלות, ולאחריו נוסע התובע לתחנת נהריה, שם ממוקם משרדו. מיום לקיחת הרכב התובע מבצע את הנסיעה מתחנת מעלות לנהריה ובחזרה ברכבו הפרטי, כאשר אין מחלוקת בין הצדדים כי המרחק בין שתי התחנות הוא כ -20 ק"מ. רכב השירות הוקצה לתחנות המשנה לפחות 6 חודשים לאחר שהתמנה התובע לתפקידו כמפקד תחנת המשנה מעלות וכ- 8 שנים לאחר שהתמנה התובע למפקד תחנת נהריה. תובנות ראשונות שאינן מצריכות ראיות, הן שהעובד אינו אמור לממן את הוצאות מעסיקו לצורכי הפעלת מפעלו, ובענייננו אין זכות לנתבע ומקל וחומר שהתובע אינו מחויב. לממן את הוצאות המעסיק עבור נסיעות הנדרשות לביצוע העבודה. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## מכאן נובע כי נסיעותיו של התובע ברכבו הפרטי במסגרת עבודתו הן כל אותם נסיעות בפועל הנדרשות לצורך ביצוע עבודתו של התובע, וכן הדרך מתחנת מעלות לתחנת נהריה בתחילת העבודה. יום, ללא מחלוקת בין הצדדים. ##(ד) הפרשי שכר למאבטח בקניון בנהריה## התובע, שהועסק כמאבטח מטעם הנתבעת, על ידי שניים מלקוחותיה, תובע בתביעתו הפרש שכר של 305 ₪, בתמורה להודעה מוקדמת ופיצוי בגין הלנת שכר בגין הלנת שכרו ששולם, לדבריו, רק ביום 14.5.02. בכתב תביעתו הביע התובע גם תמיהה בנוגע לגרסת הנתבעת באשר לטענתה כי בקניון בנהריה לא נדרש קניון עם נשק, לאור העובדה שמדובר בקניון הומה אדם. העד שהעיד מטעם הנתבעת, חזר על הגרסה, לפיה הציע לתובע לעבוד כמאבטח בקניון בנהריה והתובע הוא זה שלא התייצב לעבודה המוצעת. באשר לספק שהעלה התובע בעניין גרסת הנתבעת בדבר העסקת מאבטח לא חמוש בקניון בנהריה, ביקש פרקליטו של הנתבע, בתום דיון ההוכחות, לאפשר לו לצרף את הוראות משטרת נהריה בעניין כוח אדם. את עמדות השומר בקניון. יש לציין כי לא הייתה כלל מחלוקת בדבר העובדה שבמשך כל תקופת עבודתו של התובע אצל הנתבעת שולם שכרו בהעברה בנקאית שבוצע ישירות לחשבון הבנק של התובע, כמצוין בתלושי השכר. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## למרות שאנו מקבלים את טענת הנתבעת לפיה השכר לא שולם בגין טעות, לא הובא הסבר מטעם הנתבעת מדוע, כאשר התגלתה הטעות ביום 13.4.02, לא נעשתה העברה בנקאית לחשבון התובע או מדוע המחאה לא נשלחה ומדוע היה עליו להמתין חודש נוסף למשכורתו ולמרות זאת, רק לאחר פניות טלפוניות מטעמו לנאשם. ##(ה) הרעת תנאי עבודה בנהריה## לטענת התובע, הוא זכאי לפיצויי פיטורים בנסיבות התפטרותו מהתובע, מאחר שנאלץ להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. העבודה בנהריה כללה עבודה במשמרות משעה 06:00 בבוקר ועד 20:00 בערב. הנתבע נדרש להפסיק את העסקת התובע והנתבע קיבל מכתב נזיפה חמור בשל התנהלותו של התובע. לטענת התובע, הוא לא יכול היה להמשיך לעבוד בנהריה, מכיוון שלא יכול היה להגיע מנהריה לצפת ולהיות שם בשעה 06.00 בבוקר, והוא מייד הודיע ​​לנציגי התובע. התובע מצידו התנגד לעבוד בנהריה וטען כי אינו יכול להגיע לנהריה בתחבורה ציבורית בשעות הבוקר. התובע לא יכול היה להגדיר במדויק מה משך הנסיעה מביתו לנהריה באוטובוס הראשון, שכן בניגוד להצעת הנתבעת הוא כלל לא היה מוכן לנסות את המסלול ולבחון האם זה אפשרי, אך ביטל את האפשרות מוּחלָט. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## בנסיבות אלה, שם ברור מחד כי לא נעשה כל ניסיון אמיתי ואמיתי על ידי התובע לצמצם את מספר התורנויות, ובו כלל לא ברור כמה זמן לוקח לעבודה בבוקר. בנהריה (כאמור התובע לא ניסה לבחון את הזמן הנדרש, איננו יכולים לקבוע כי התובע הרים עליו את הנטל להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המעידה על הרעה מוחשית בתנאי העבודה כנדרש בפסיקה. , ולא נוכל לקבוע כי התובע הוכיח הידרדרות בתנאי עבודתו. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בנהריה חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בנהריה ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בנהריה נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בנהריה בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בנהריה, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בנהריה חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בנהריה. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בנהריה מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. (7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בנהריה מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בנהריה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון (9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. (10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הנהריה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור נהריה יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בנהריה. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בנהריה - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בנהריה - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

חוסר תום לב בפיטורין

1. זוהי תביעה שהגישה הגברת מריה בורמה (להלן: "התובעת"), כנגד שופר סל בע"מ (להלן: "הנתבעת"), ובה עתרה לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי הפסד השתכרות, הבראה, פדיון חופשה שנתית, ופיצויי בגין עגמת נפש. 2. העובדות הצריכות לענייננו, הן כדלקמן: א. התובעת קופאית במקצועה, עבדה ב"שקם" ופוטרה בשנת 1994. ב. בסמוך לחודש מאי 1997 פתחה התובעת בהליכים להתקבל לעבודה אצל הנתבעת כקופאית ועברה ראיון עבודה אצל נציג הנתבעת בלשכת העבודה בנהריה. ג. בחודש יוני 1997 התבשרה התובעת כי התקבלה לעבודה אצל הנתבעת בסניף החדש "היפרכל נהריה" והחלה בעבודתה אצל הנתבעת ביום 6/7/97, אך תחילה עברה הכשרה בסניף הנתבעת שבלב המפרץ ורק החל מחודש אוגוסט 1997 עברה לעבוד בהכנות לפתיחת הסניף החדש בנהריה. ד. כאשר נפתחה החנות, הועסקה התובעת כעוזרת קופאית ראשית ובמסגרת עבודתה נדרשה לפתוח קופות וכספות ולסייע לקופאית הראשית בהכנת ריכוזי תקבולים והניהול הכספי של הסניף. ה.כעבור פחות מחודשיים, ביום 2/9/97 זומנה התובעת לתחקיר אצל קצין הביטחון של הסניף, מר מיכאל כהן (להלן: "מיכאל"), ונשאלה אודות אופי עבודתה ונסיבות סיום העסקתה במקום עבודתה הקודם, בשקם. ו. באותו היום אף נמסר לה כי היא לא תעבוד למחרת וכי היא מוזמנת לשיחה אצל מנהל הסניף מר בני יעקובוביץ (להלן: "בני"). משהגיעה התובעת לסניף נמסר לה כי ישנן "שמועות" על גניבות שביצעה בזמן עבודתה בשקם. ביוזמת התובעת, בני יצר קשר עם סגן המנהל בשק"ם, מר הרצל דיגה, והנ"ל מסר חוות דעת חיובית בנוגע לתובעת. ז. לאחר השיחה נתבקשה התובעת לשוב למחרת היום, כדי לאפשר לבני להשיג את קצין הביטחון של השק"ם, ששמו עימנואל, וכאשר התייצבה התובעת למחרת בסניף, נמסר לה כי לאור השמועות הנ"ל, ולאור חוות דעת שלילית שנמסרה ע"י אותו עימנואל, מופסקת עבודתה אצל הנתבעת. ח. על הצדדים חלות הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד, אשר בהתאם להוראת סעיף 1 לפרק ד' שלו, כל עובד יחשב לעובד בניסיון, בהיכנסו לעבודה אצל הנתבעת, וזאת לתקופה של 9 חודשים, עם רשות הארכה לשלשה חודשים נוספים. בהתאם לסעיף 5 לפרק ד', אם ההנהלה תמצא את העובד לא מתאים, היא תוכל לפטרו בתקופת הנסיון, וכך גם הרשות בידי העובד להתפטר. ט. לאחר ההודעה על הפסקת עבודתה בקופה הראשית, הוצע לתובעת ע"י בני, לעבור לעבוד במעדנייה, אך התובעת טענה כי אינה יכולה לעבוד במעדנייה בשל בעיה בריאותית ממנה היא סובלת (מחלה בבלוטת התריס). י. ביום 15/9/97 פנתה התובעת לנתבעת במכתב, באמצעות בא כוחה עו"ד ריצ'רד מן, ובו דרשה התנצלות רשמית, הן מהחברה והן מבני וממיכאל. בנוסף דרשה התובעת פיצוי בסך 5,000 ₪, בגין עגמת הנפש והפגיעה שנגרמה בשמה הטוב. יא. במכתב תשובה שנשלח לתובעת מיום 23/9/97, הכחישה הנתבעת את נסיבות הפיטורין הנטענות ע"י התובעת במכתבה. עוד נאמר כי התובעת היתה בתקופת ניסיון במהלכה זכאי המעביד לפטר עובד שנמצא לא מתאים לתפקיד, כמו התובעת, וכי לפנים משורת הדין, הוצע לה תפקיד במחלקה אחרת אצל הנתבעת, אך היא סרבה. 3. ביום 9/11/97 הגישה התובעת את כתב התביעה הראשון בתיק, ובו עתרה לחייב את הנתבעת, בני ומיכאל, ביחד ולחוד, בפיצויים בגין רשלנות, שקר במפגיע, הוצאת דיבה עבירה על חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה - 1965, חוסר תום לב ופיטורים שלא כדין, תוך הפרת חוזה עבודה. 4. בעקבות בקשת הנתבעים לסילוק התביעה על הסף בין היתר, על בסיס טענות של חוסר סמכות עניינית וחוסר עילה, הצהיר ב"כ התובעת שהוא מסכים למחיקת הנתבעים 2, 3 מכתב התביעה ובהמשך הוגש כתב תביעה מתוקן, שהצטמצם לטענה של הפרת חוזה העבודה בחוסר תום לב מצד הנתבעת, בניגוד לסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג - 1973. בשל הטענה לפיטוריה שלא כדין ובחוסר תום לב, עתרה לפיצוי כדלקמן: א.הפסד השתכרות של 3,000 ₪ לחודש, ובסך כולל של 39,000 ₪. ב.עגמת נפש בסך של 36,000 ₪. סה"כ 75,000 ₪ לעומת זאת, בסיכומים בכתב שהוגשו מטעם התובעת, היא עתרה לתשלום הסכומים, כדלקמן: א. הפסד השתכרות של 2,000 ₪ לחודש, בסך כולל של 24,000 ₪. ב. דמי חופשה שנתית בסך 1,260 ₪. ג. דמי הבראה בסך 1,960 ₪. ד. עגמת נפש בסך 36,000 ₪. 5. כבר עתה נציין כי דרישת התובעת לחופשה והבראה הועלתה לראשונה רק בסכומים בכתב, ולא הועלתה כלל בכתב התביעה גם לא המתוקן, ובכך יש לראות בכך הרחבת חזית שאינה מותרת. מאחר וביה"ד אינו מעניק סעד שלא נכלל ולא נתבע בכתב התביעה - אנו דוחים את התביעה ביחס לאלו. 6. בסיכומים בכתב מטעם הנתבעת, הועלו שלוש טענות מקדמיות: ראשית טוענת הנתבעת כי עפ"י תקנה 45 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב - 1991 (להלן: "התקנות"), יש לדחות את התובענה על הסף בשל חוסר סמכות עניינית להיזקק לה, בהתאם לסעיף 24 לחוק. לחלופין יש למחוק את התובענה בהתאם לתקנה 44, שכן גם אם תוכיח התובעת את כל העובדות הנטענות בכתב תביעתה, לא יהא בכך די כדי לגבש עילת תביעה נגד הנתבעת. לחילופי חילופין טענה הנתבעת שיש למחוק את התביעה, בשל היותה תביעה טורדנית וקנטרנית, תוך שימוש לרעה בהליכי משפט. 7. לעניין מחיקה על הסף, הלכה פסוקה קובעת, כי: "סעד זה של מחיקה על הסף מופעל על ידי בית המשפט ביד קמוצה ובמשורה, ובבתי הדין קצרה המשורה עוד יותר" (דב"ע מז/15-3 יצחק הפנר - מפעלי הדסה לנוער (לא פורסם). כמו כן נקבע ב דב"ע נא /31-3 חיפה כימיקלים נ' כלפון פד"ע כב 518 כי: "על מנת שכתב תביעה ימחק על הסף חייב בית הדין להיות בטוח ומשוכנע כי גם אם יוכיח התובע את כל אשר הוא טוען בכתב תביעתו, לא יהיה לו הדבר למועיל מאחר ואין באותה מסכת עובדות כדי ליצור עילת תביעה"(ר' זוסמן, סדרי הדין האזרחי,מהד' חמישית, בעריכת ש' לוין, סעיף 307). מדיניות זו לגבי מחיקה על הסף, נכונה גם לעניין דחייה על הסף (ראה דב"ע נו/7-2 גדעון שרייר נ' אדגר ואסתר מימון), על כן ניזקק להלן לגופה של התביעה. 8. זאת ועוד, משאין מחלוקת כי בין התובעת ובין הנתבעת התקיימו יחסי עובד-מעביד, ולטענתה אלו הופסקו בפיטורין שלא כדין ובחוסר תום לב. ברור כי התביעה קשורה בטבורה ליחסי עובד-מעביד אלו ולבית הדין סמכות עניינית לדון בתביעתה. 9. לעניין טענת חוסר העילה, בחינת כתבי הטענות של התובעת מעלה גרסה עובדתית שמחייבת בדיקה והתייחסות לגופה, כך שאין הצדקה לדחות את התביעה על הסף, טרם בדיקת טענות אלו. 10. כך גם אין בידנו לקבל את טענתה המקדמית השלישית של הנתבעת, לפיה מדובר בתביעה קנטרנית וטורדנית תוך שימוש לרעה בהליכי משפט. טענות התובעת כי היא פוטרה שלא כדין ובחוסר תום לב ומבלי שהחשדות כלפיה יבדקו ע"י הנתבעת, מחייבת התייחסות וקביעת ממצאים לגופו של עניין. אשר על כן, כל הטענות המקדמיות של הנתבעת - דינן להידחות. 11. המסגרת הנורמטיבית: בבסיס המחלוקת שלפנינו עומדת שאלת הפיטורים של עובד בתקופת ניסיון. הנתבעת מפנה אותנו להסכם קיבוצי מיוחד מיום 1/11/78 החל על עובדי שופר-סל (להלן: "ההסכם הקיבוצי") ואשר הוראותיו הרלבנטיות לענייננו, קובעת כדלקמן: סעיפים 5, לפרק ד', הנושא כותרת 'תקופת ניסיון', קובע: "1.כל עובד בהכנסו לעבודה נחשב כעובד בנסיון במשך 9 חודשים עם רשות הארכה ל-3 חודשים נוספים. ... 5.באם בתקופת הנסיון, לא תמצא ההנהלה את העובד למתאים בתפקיד, הרשות בידה לפטרו וכן הרשות בידי העובד להתפטר." ואילו בפרק כג' של ההסכם שכותרתו 'פיטורין והודעה מוקדמת' נקבע: "1.בתקופת הנסיון הרשות בידי ההנהלה לפטר את העובד והרשות בידי העובד להתפטר בתנאי שתינתן על כך הודעה מוקדמת כדלקמן: עבד העובד למעלה מחודש ימים תהיה הודעה מוקדמת בת 3 ימים, עבד למעלה מ-3 חודשים, ה.מ. בת שבוע...". 12. במקרה דנן, טוענת הנתבעת, כי פיטרה את התובעת כדין, בכפוף להוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים לעניין. ואילו התובעת טוענת כי פוטרה שלא כדין, בשרירות וחוסר תום לב, באופן אשר גרם לה עגמת נפש. ההלכה הפסוקה לעניין פיטורים של עובד בתקופת ניסיון קובעת: "אין ולא יכול להיות חולק, כי על אף שההסכם בין הצדדים (שאימץ בסוגיה זאת את הוראות ההסכם הקיבוצי) קובע, 'כי בתקופת הניסיון רשאית הנהלת המפעל לפטר עובד בלי מתן סיבה', חייבת תדיראן לפעול באותם פיטורים בתום לב. הדבר נובע מהוראה מפורשת בחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, על-פיה בשימוש בזכות הנובעת מחוזה יש לנהוג בדרך המקובלת ובתום לב, ומחובת הנאמנות שחייבים העובד והמעביד זה כלפי זה, אף שעה שהמדובר בעובד בניסיון". (בדב"ע מו/118-3, תדיראן - שפיר, פד"ע יח' 264, עמ' 266). ללמדך, כי גם בתקופת הניסיון יכול המעביד לפטר את העובד, בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי, אך בד בבד הוא חייב לנהוג בפיטורין אלו בתום לב. בהקשר זה עולה שאלת מידת תום הלב הנדרשת כלפי עובד בניסיון. לעניין זה נקבע בפסיקה כדלקמן: "למותר לציין כי אמות המידה ל"אי התאמה" לצרכי פיטורים ותום הלב הנדרשת בפיטורי עובד, הם שונים בתקופת הנסיון שלו מאלה שבהם היה ל"עובד קבוע". בתקופת הנסיון די בספק סביר, בתום לב, לאי התאמתו של העובד לתפקידו בעוד ששעה שהפך לעובד קבוע שומה על המעביד להוכיח את אותה אי התאמה, ומה הביא את המעביד להגיע למסקנתו". (דב"ע מה/159-3, ידידיה סלומון נ' מוסדות חינוך ותרבות בע"מ, לא פורסם). 13. דיון והכרעה: א. כאמור, אין מחלוקת כי מלבד הוראות ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים, חלה על המעביד חובת תום לב בפיטורי עובד בניסיון. על כן, יש לבדוק האם הנתבעת פיטרה את התובעת משיקולים רלבנטיים ובתום לב. ב. עפ"י גרסת התובעת, הרי ביום 2/7/97 בסוף המשמרת קרא לה מיכאל הקב"ט לחדרו, ותיחקר אותה על נסיבות פיטוריה מהשק"ם. בסיום השיחה דרש מיכאל מהתובעת לחתום על מסמך שבו היא מציינת כי לא פוטרה מהשק"ם בעקבות מעילה, והתובעת אכן עשתה זאת. בהמשך מציינת התובעת כי בערב התקשרה למקום העבודה כדי לקבל את סידור העבודה, ובני מסר לה כי היא לא תעבוד למחרת, אך עליה לבוא לשיחה עימו. התובעת לא המתינה עד ליום המחרת, והגיעה לסניף באותו יום, שאז אמר לה בני, כי קיימות שמועות שהיא נתפסה על גניבות בשק"ם. בני סרב לבקשת התובעת למסור את מקור השמועות, וטען שהוא יערוך בדיקה מטעמו בנושא. ג. ביחס לשיחה הנ"ל, טען בני כי מכיוון שסבר שתוכן שיחה לא ינעם לאוזניי התובעת, ומכיוון שרצה למנוע ממנה חוסר נעימות, הציע כי השיחה תתקיים באזור מרוחק מהסובבים, ליד המקררים (סעיף 13 לתצהירו). לטענתו, בזמן השיחה התובעת הייתה נסערת ביותר, בכתה ותכופות הרימה את קולה, חרף ניסיונות ההרגעה שלו. עדות זו של בני, נתמכה בעדותה של עדת הנתבעת גב' אינה פנחסיק, הן בתצהירה והן בחקירתה הנגדית. ד. בהמשך, ולבקשת התובעת, התקשר בני למר הרצל דיגה, ששימש כסגן מנהל סניף השק"ם בו עבדה התובעת, וביקש את חוות דעתו לגבי התובעת. עפ"י תצהירו של מר הרצל דיגה, שאף העיד בפנינו מטעם התובעת, הרי בני טען בפניו כי התובעת חשודה בגניבה ונענה ע"י מר דיגה כי יש צורך בהוכחות לפני האשמה שכזו, וכי התובעת ידועה לו כעובדת נאמנה ומסורה. לעומת זאת, בתצהירו ובחקירתו הנגדית, הכחיש בני כי הוא אמר למר דיגה שהתובעת חשודה בגניבה ספציפית אלא ביקש חוו"ד אודות התובעת בשל מידע שהגיע אליו על אי אמינותה, וכי מר דיגה מסר חוות דעת חיובית על התובעת. ה. עוד הוסיף מר בני, כי יום למחרת, 3.9.97, הוא יצר קשר עם עמנואל, מי שהיה קצין הביטחון של השק"ם, וזה אמר לו, כי במקומו, הוא לא היה מעסיק את התובעת בתפקיד הקשור בכספים. בעקבות זאת זימן בני את התובעת והסביר לה, כי לאור החשדות היא לא תוכל להמשיך לעבוד בקופות והציע לה לעבוד במחלקה אחרת, אך התובעת סרבה ועמדה על המשך העסקתה בקופות. ו. בניגוד לגרסתו הנ"ל של בני, טענה התובעת כי בפגישה שהתקיימה ביניהם ביום 3/9/97, בני עמד באזור הקופה הראשית ואמר לה כי עמנואל מסר דעה שלילית עליה, ואז פנה לאינה והורה לה להכין מכתב פיטורים. התובעת טוענת כי כאשר היא התחננה בפניו שישוחח שוב עם עמנואל, וביקשה להתקרב לקופה, בני צעק עליה שלא תתקרב לקופות, והפנה לה את גבו. ז. בהמשך מציינת התובעת כי פנתה למרכז הנתבעת, דיברה עם אדם בשם שאול ומסרה את פרטיה. שאול התקשר אליה חזרה יום למחרת, 4/7/97, והסביר לה כי היא פוטרה בשל צמצומים, והבטיח כי ישוחח עם בני כדי שימצא לה תפקיד אחר. בעקבות כך התקשר בני לתובעת, ואכן הציע לה תפקיד אחר במעדנייה, אך היא סרבה, ולטענתה זאת בשל מחלה בידיה, המונעת ממנה לעבוד ברטיבות ומים. ח. בחקירתו הסביר בני כי ההצעה שהציע לתובעת לאחר שיחתה עם שאול, לעבוד במחלקה אחרת, הייתה ההצעה השנייה לתובעת, לעבור לתפקיד אחר, אך היא סירבה. 14. להזכיר, בענייננו מדובר בעובדת בתקופת נסיון, שנתקבלה לעבודה כקופאית בסניף החדש של הנתבעת בנהריה, ועבדה פחות מחודשיים, בעת שהגיעו לאוזני הנתבעת אותן שמועות אודות היותה לא אמינה. על מערכת היחסים בין הצדדים בענייננו, חל ההסכם הקיבוצי המיוחד לפיו רשאית ההנהלה לפטר עובד בתקופת נסיון, אם זו תמצא את העובד לא מתאים לתפקיד. מכאן מתחייבת השאלה, האם המידע שהגיע לנתבעת אודות התובעת, היה מספיק בנסיבות העניין, כדי לראות בתובעת לא מתאימה לתפקיד, כלשון סעיף 5 לפרק ד' להסכם הקיבוצי ומאפשר לפטר אותה ו/או להעבירה למקום עבודה אחר, שאין בו נגיעה עם כספים? 15. להזכיר, ביחס לפיטורי עובד בנסיון, אמות המידה ל'אי התאמה', שונים מאלו הנדרשים לגבי עובד קבוע, כך שדי בספק סביר ובתום לב, לאי התאמתו של העובד לתפקידו. מחומר הראיות שהיה בפנינו עולה, כי בעקבות השמועות אודות אי אמינותה של התובעת שוחחו נציגי הנתבעת, מספר פעמים בקשר לכך עם התובעת, ונתנו לה הזדמנות להביע את עמדתה, פנו לבקשתה למר דיגה סגן מנהל סניף השק"ם בו עבדה בעבר, ושמעו ממנו דעה חיובית עליה, אך גם שוחחו עם מר עמנואל קצין הביטחון בשק"ם, אך דעתו של זה היתה שלילית ומפורשת, כי במקומם הוא לא היה משאיר את התובעת בתפקיד בו יש אחריות על כספים. השאלה כעת היא, האם נוכח מידע זה, פעלה הנתבעת בסבירות המתחייבת ובתום לב בטיפולה בתובעת, וזאת אף בהתעלם מעצם היות המידע נכון או לא. 16. בבואנו לבחון את תום ליבה של הנתבעת, יש לתת משקל לעובדה כי לתובעת הוצעה בשתי הזדמנויות עבודה חליפית שאין בה נגיעה עם כספים, ואלם משהיא סירבה להצעות, בעיקר בטענה שהיא נתקבלה לעבודה כקופאית, אך גם משום שיש לה בעיות בידיים שמונעות ממנה לעבוד באוכל עם רטיבות וחום, וזאת אף מבלי להמציא אישור רופא תעסוקתי שמצדד בטענותיה אלו, אין מנוס מהקביעה כי הנתבעת התנהגה כלפיה בסבירות ובתום לב. בהקשר זה יש לציין כי האישור הרפואי אותו הציגה התובעת, מתאריך 26/5/97, מתעד ביקור שלה אצל רופא המשפחה ומפרט, כממצא, הופעת נגעים בכפות הידיים וקיום בעיה בבלוטת התריס, אך אינו מוכיח שהיתה מניעה רפואית כלשהי שהיא תעבוד במעדניה. 17. טענת התובעת שהיא פוטרה בנסיבות משפילות, אינה נוגעת לנתבעת אשר בהיותה מעבידה, זכותה לשקול מחדש את התאמתו של כל עובד המתקבל לעבודה אצלה, הנמצא בתקופת ניסיון, אם הגיע לגביו מידע מחשיד ממקור מוסמך לכאורה, כקצין הבטחון במקום העבודה הקודם. מה גם שבמקרה נשוא דיוננו, זכות זו מעוגנת בהסכם הקיבוצי המיוחד, שאף הוא כפוף לעקרונות סבירות ותום לב. יש לציין, כי הרגשתה של התובעת, מוצדקת ככל שתהיה, הינה הרגשה סובייקטיבית לגיטימית, ויתכן אף מתחייבת מהמיוחס לה, במיוחד כשהיא מכחישה מכל וכל את אותן חשדות. אולם, אין לדרוש שהמעביד הסביר להתעלם ממידע מחשיד שהגיע אליו מהגורם האחראי במקום העבודה הקודם. חיוב המעביד לתת 'סיכוי' לתובעת לעבוד בקופות דווקא, הוא בלתי סביר, בנסיבות העניין, בעוד שהצעת המעביד להעסיקה במקומות עבודה חליפים שאין בהם נגיעה עם כספים - נראית סבירה ומעניקה לתובעת הזדמנות אמיתית להוכיח את צדקתה. משהציעה הנתבעת מקומות תעסוקה חלופיים, היא יצאה ידי החובה המוטלת עליה כלפי התובעת, שהיא עובדת בנסיון. 18. לסיכום: על סמך כל האמור לעיל, לא מצאנו חוסר סבירות ו/או העדר תום לב בהתנהגות הנתבעת, ועל כן דין תביעת התובעת - להידחות. 19. חרף התוצאה הנ"ל, לפנים משורת הדין, אין אנו עושים צו להוצאות לטובת הנתבעת. דיני עבודה